Preguntas frecuentes

La accesibilidad universal, se refiere a las adaptaciones necesarias que las empresas y toda institución debe tener al momento de dar paso a la inclusión de personas con discapacidad.

Ese requerimiento no es indispensable para comenzar a contratar a personas con discapacidad, dado que hay discapacidades que no requieren de ajustes o adaptaciones en sus instalaciones.

Sin embargo, cuando hablamos de accesibilidad universal, no nos referimos solamente a los puestos de trabajo, o puntualmente al espacio de un trabajador con discapacidad, nos referimos a todos..... trabajadores, clientes, público en general, todos!

Desde ese punto de vista, las adecuaciones de accesibilidad deben ser consideradas, no sólo para los trabajadores, si no para todas las personas...

Muchas empresas, en sus inicios de buena intención probablemente podrán contratar a personas con discapacidad, asumiendo que su lugar de trabajo no es accesible y por tanto puedan ofrecer un trabajo solo a aquellas personas con algún tipo de discapacidad que les permita ingresar o transitar por las oficinas, espacios y baños

Por tanto se concluye que,  es importante considerar las adaptaciones para personas con discapacidad, y éstas deben realizarse acorde a las guías de accesibilidad universal disponibles.

Las empresas quienes asumen el desafío de implementar una cultura inclusiva, deben hacer los ajustes y adecuaciones de acceso, tránsito, oficinas, baños, casino, etc.

Rodrigo Carvajal, Gerente General Seco Chile

No se debe tener consideraciones especiales ya que en un proceso de selección se busca objetividad, evaluar competencias de cada candidato, que la persona se ajuste lo máximo posible al perfil y pensando en la persona como candidato más allá de sus características o necesidades.

Actualmente en Empresas SB  se realizan adecuaciones para que la entrevista y proceso se realice de manera optima y propicie al colaborador un contexto adecuado y cómodo para su desempeño, como por ejemplo ajustes que contemplan consideraciones de infraestructura, en el caso que nuestro equipo necesite soporte por algún experto como es el caso de algún interprete de lengua de señas y adecuaciones de tiempos para un determinado test psicológico cuando es necesario.

En relación a la selección misma del candidato, luego de que son evaluadas las competencias por el equipo de selección se presenta una terna al cliente solo de las personas que se ajustan al perfil desde sus competencias y talento

Ana Luisa Bahamondes, Jefe RSE, Empresas SB

Para realizar procesos de inclusión laboral que sean sustentables en el tiempo, es fundamental el fomentar una cultura inclusiva dentro de la empresa, ya que es el sostén de todo proceso. Se debe trabajar de manera constante en concientizar a todos los colaboradores y educar sobre inclusión y discapacidad. El foco debe ser desde una perspectiva de derechos y competencias, percibiendo a toda persona desde sus capacidades y respondiendo a las necesidades de apoyo de cada uno, realizando los ajustes necesarios para que toda persona pueda desempeñar su trabajo en igualdad de condiciones. Desde esta perspectiva, se debe capacitar a las jefaturas en la gestión de equipos diversos, brindando una asesoría y apoyo constante (tanto a la jefatura como al equipo que incorpora a una persona en situación de discapacidad), para entregarles herramientas concretas que faciliten un proceso de inclusión exitoso dentro del equipo.

María Ignacia Zagal, Especialista en Inclusión Laboral DUOC

Si es necesario el Análisis de Puesto de Trabajo, pues permite tener una visión acabada del lugar y las funciones de la posición laboral en el que se quiere incluir a una persona. De esta forma nos ayudará a encontrar el perfil adecuado, realizar los ajustes necesarios y evitar futuras enfermedades profesionales, ya sea por ámbito de infraestructura, psicosocial o tareas del cargo; logrando así una inserción exitosa, sin deserciones a corto plazo ni problemática

Suying Palma, Directora de Responsabilidad Social Corporativa, Adecco

Para Walmart Chile contar con equipos de trabajo diversos y con un ambiente laboral inclusivo es parte de nuestra estrategia de negocio y de nuestra cultura corporativa. Por eso trabajamos día a día en ser una empresa diversa, porque estamos convencidos que enriquece el trabajo, invita a la innovación y nos conecta de mejor manera con nuestros clientes y las comunidades en las que estamos insertos. Promovemos constantemente un ambiente laboral inclusivo, libre de discriminación, en el cual aceptamos y valoramos las diferencias.

Todo esto se ve reflejado en nuestra Política de Diversidad e Inclusión, la cual es comunicada en la inducción de cada nuevo colaborador y además es difundida en otras instancias durante el año. Contar con esta Política permite establecer el marco de comportamientos que debemos cumplir y define las responsabilidades de la Compañía, de los Líderes y de todos los colaboradores, estableciendo los parámetros que guían nuestra cultura y forma de gestionar la Diversidad y permitiendo contribuir a un ambiente laboral de armonía y confianza. De esta manera nuestra política orienta en las acciones que se deben ejecutar ante algún incumplimiento o falta de nuestro reglamento interno, permitiendo así alinear a las diferentes áreas de la Compañía con nuestra manera de trabajar y Cultura Organizacional, promoviendo un ambiente laboral basado en nuestros valores.  Además creemos que establecer una política de diversidad e inclusión permite ser una apoyo para nuestra estrategia de negocio y por lo tanto el cumplimiento de nuestros objetivos organizacionales.

   Claudio Ubilla, Analista Senior de Diversidad e Inclusión, Walmart.

En general para asegurar igualdad de condiciones en el mundo laboral se sugiere que los contratos y beneficios sean iguales para todas las personas de la empresa.

Si mencionamos consideraciones especiales podemos estar refiriéndonos a Ajustes Razonables y Servicios de apoyo lo cual efectivamente son consideraciones especiales de acuerdo a las capacidades y habilidades de las personas con discapacidad asociadas al puesto de trabajo. Por ejemplo contar con  un software que pueda traducir la pantalla para personas ciegas o un apoya brazos o un mouse pequeño redondo para personas con movilidad reducida.


María Luisa Ibor, Jefa Área Psicosocial, Mutual de Seguridad

Los procesos de inclusión que se han ido desarrollando en Sodexo contemplan la búsqueda de candidatos definidos por el perfil dependiente de la vacante abierta y el análisis del puesto de trabajo realizado. Por tanto, el perfil ocupacional variará según la necesidad de la empresa, sin embargo los puestos de mayor rotación son puestos base, y por tanto, corresponde a personas que quieran participar en el mercado laboral  sin requerimientos previos.

En relación a ello, la búsqueda del perfil se aborda en apoyo con la Omil correspondiente al territorio del sitio, en alianza con escuelas diferenciales y de fundaciones de intermediación laboral. Además, la vacante se sube a diferentes plataformas de empleo.

Cynthia Passalacqua, Coordinadora de Diversidad & Inclusión, Sodexo

Para dar cumplimiento a la ley 21.015 y contratar al 1% de personas en situación de  discapacidad en las empresas con mas de 100 colaboradores, es importante hacer un diagnostico general en la dotación de la empresa para poder saber cual es la cantidad de personas que tengo que contratar, para luego definir a nivel Corporativo cuales serán las vacantes que se cubrirán con personas en situación de discapacidad y comenzar con un proceso de Reclutamiento y Selección.

Para lograr una Inclusión Laboral efectiva es necesario contar con un proceso de intermediación socio laboral donde se generen adecuaciones, ayudas técnicas, infraestructurales, culturales, etc. que permita que la llegada de PsD estén en igualdad de oportunidades, se evite la rotación y efectivamente sea una contribución a la productividad de la Empresa.

Dado que la ley establece tiempos de cumplimiento efectivamente se realizará fiscalización, la cual estará dada por lo que establece el código del trabajo. Se fiscalizará de manera aleatoria a cualquier empresa de mas de 100 trabajadores desde abril del año 2019 y puede ser presencial o vía online.

                                                  Ana Spoerer, Subgerente Corporativo Atracción del Talento, BCI

Para dar cumplimiento a la ley 21.015 y contratar al 1% de personas en situación de  discapacidad en las empresas con mas de 100 colaboradores, es importante hacer un diagnostico general en la dotación de la empresa para poder saber cual es la cantidad de personas que tengo que contratar, para luego definir a nivel Corporativo cuales serán las vacantes que se cubrirán con personas en situación de discapacidad y comenzar con un proceso de Reclutamiento y Selección.

Para lograr una Inclusión Laboral efectiva es necesario contar con un proceso de intermediación socio laboral donde se generen adecuaciones, ayudas técnicas, infraestructurales, culturales, etc. que permita que la llegada de PsD estén en igualdad de oportunidades, se evite la rotación y efectivamente sea una contribución a la productividad de la Empresa.

Dado que la ley establece tiempos de cumplimiento efectivamente se realizará fiscalización, la cual estará dada por lo que establece el código del trabajo. Se fiscalizará de manera aleatoria a cualquier empresa de mas de 100 trabajadores desde abril del año 2019 y puede ser presencial o vía online.

                                                                              Ana Spoerer, Subgerente Corporativo, Atracción de talento, BCI

En atención a que la ley no ha dispuesto condiciones especiales en la relación laboral con una persona con discapacidad, debe estarse a las reglas generales laborales en cuanto al tipo de contrato, jornada, distribución, naturaleza, condiciones, obligaciones y derechos, teniendo especial consideración respecto de las condiciones físicas, mentales y sensoriales del trabajador, de forma tal que le permitan a éste desempeñarse de la mejor forma posible sin dejar de atender sus necesidades de salud u otras que requiera.

Karin Willeke, Corporate Sustainability, Diversity & Inclusion BASF

La fiscalización es mensual y anual, ya que los umbrales son conjuntos. El primer umbral es anual, al pedir la dotación de personal mes a mes con lo que se establece un promedio anual y se hace una decisión binaria: “la empresa está o no obligada a cumplir la ley”.

En caso de que esté obligada a cumplir la ley, por ejemplo, por ser una empresa que en promedio tiene más de 200 trabajadores en el año, se fiscalizará que se cumpla en aquellos meses en donde sobrepasó el umbral. Es decir, la empresa puede estar obligada durante el año (pasa en su promedio anual el umbral), pero lo debe hacer sólo en aquellos meses que sobre pasa el umbral, que son los meses que se fiscalizarán. 

Nosotros tenemos que esperar el cierre del año calendario para poder ver cuál fue el tipo de cumplimiento que la empresa hizo. Entonces, sobre la base a de la información que nos entreguen (o no, pues igual se fiscalizarán) en enero, vamos a fiscalizar el año 2018 como año cerrado. Ahí si estará la flexibilidad para que aquellas empresas que no hayan cumplido, pero estén con disposición demostrada para cumplir, se vean las atenuante para el cálculo de la multa y fomentar a que cumplan el 2019.

La fiscalización que vamos a hacer este año es sobre el año previo, donde primero revisaremos anualmente para ver si la empresa está obligada o no y, una vez que la empresa está obligada, podemos ir a fiscalizar respecto de los meses en los cuales debió haber cumplido. Si una empresa tuvo la obligación de haber cumplido sólo un mes, por ejemplo, Diciembre; tanto el cumplimiento directo como el cumplimiento alternativo va a ser proporcional sólo al mes de diciembre. Es decir, suponiendo que eran dos trabajadores al mes, le vamos a poder exigir la contratación de 2 PcD en diciembre, o bien, los contratos con empresas con personas con discapacidad, o las donaciones proporcionales al mes de diciembre.

Mauricio Peñaloza, Director del Trabajo en XIII Asamblea ReIN

Nosotros vamos a permitir que se acredite la discapacidad no solo con el registro nacional de discapacidad, sino también con el certificado de la COMPIN, pero los certificados previos a los a estos certificados no los podemos considerar como un documento válido para acreditar la discapacidad. Ahora bien, se verán los casos y, por ejemplo, si es una persona que está a la espera de una formalidad, podemos considerar la voluntad de la empresa por contar con la persona con discapacidad acreditada y analizar la situación.

Mauricio Peñaloza, Director del Trabajo en XIII Asamblea ReIN

“Poseer una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio.”

SENADIS

En el sector privado la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa le corresponde a la Dirección del Trabajo, quien debe llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las Personas con Discapacidad o pensionados por invalidez. Dicha información debe ser ingresada en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo por las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.

SENADIS

En el ámbito privado se considera que por razones fundadas exista la posibilidad que ciertas empresas no podrán o no puedan dar cumplimiento a lo ordenado por este proyecto, para lo cual se establecieron mecanismos alternativos, los cuales son: 

  • Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad
  • Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley 19.885.

La empresa, para poder ejecutar estas medidas alternativas, debe tener razones fundadas, las que sólo se considerarán como tales y que habilitan para el cumplimiento alternativo, estas son:

  • La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa,
  • La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

SENADIS

En el caso de las personas que reciban una Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez y sean empleadas por algún organismo del Estado o por una empresa, se tendrá el siguiente tratamiento:

  • Se mantendrá el 100% del pago la Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez, siempre que el sueldo sea igual o menor a un Ingreso Mínimo Mensual.
  • Perderá un porcentaje del pago de la Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez, en el tercer y cuarto año siempre que su sueldo sea mayor a un Ingreso Mínimo Mensual, pero menor a dos ingresos mínimos.
  • Recibirá el 50% del pago de la Pensión Básica Solidaria de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez al tercer año, siempre que su sueldo sea superior a dos Ingresos Mínimos Mensuales y perderá el 100% del pago al cuarto año.
  • Si queda sin trabajo, podrá volver a recibir el pago completo.

SENADIS

“Para efectos de determinar la cantidad de personas que trabajan en una empresa, el Reglamento señala en su artículo 6: 

  • La empresa deberá considerar el período comprendido entre el 1º de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de ese año.
  • El número total de trabajadores de la empresa equivaldrá a la suma del número de trabajadores de cada mes, dividido por 12, o por el número de meses que corresponda, en caso de haber iniciado actividades en forma posterior al 1º de enero. El número de trabajadores de cada mes corresponderá al número total de trabajadores de la empresa al último día del mes respectivo.
  • El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas por la empresa corresponderá al 1% del número total de trabajadores de la empresa. Si de este cálculo resultare un número con decimales, se aproxima al entero inferior”

                                                                              Fundación Contrabajo

“Para efectos de determinar la cantidad de personas que trabajan en una empresa, el Reglamento señala en su artículo 6: 

  • La empresa deberá considerar el período comprendido entre el 1º de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de ese año.
  • El número total de trabajadores de la empresa equivaldrá a la suma del número de trabajadores de cada mes, dividido por 12, o por el número de meses que corresponda, en caso de haber iniciado actividades en forma posterior al 1º de enero. El número de trabajadores de cada mes corresponderá al número total de trabajadores de la empresa al último día del mes respectivo.
  • El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas por la empresa corresponderá al 1% del número total de trabajadores de la empresa. Si de este cálculo resultare un número con decimales, se aproxima al entero inferior

Las infracciones a las obligaciones establecidas en este Reglamento serán sancionadas de acuerdo a lo prescrito en el Título final del Libro V del Código del Trabajo:

  • Empresas de 50 a 199 trabajadores, de 2 a 40 UTM.
  • Empresas con más de 200 trabajadores, de 3 a 60 UTM.”

                                                                              Fundación Contrabajo

“El contrato debe ser por monto anual no inferior a veinticuatro ingresos mínimos mensuales por cada trabajador que la empresa contratante no emplee conforme al 1% de reserva legal.

En este caso, de acuerdo al art. 8º del Reglamento, el resultado de la suma del número de personas con discapacidad contratadas en forma directa por la empresa y aquellas contratadas por la o las empresas que le presten servicios, deberá ser, a lo menos, equivalente a la obligación total de contratación del 1%”

                                                                              Fundación Contrabajo

“Asociaciones, corporaciones o fundaciones, conforme al artículo 2 de la Ley 19.885:

  • Deberán estar constituidas conforme a las normas del Título XXXIII del Libro I del Código Civil y tener por finalidad proveer directamente servicios a personas con discapacidad.
  • Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.
  • Deberán estar incorporadas al Registro de Organizaciones Donatarias de acuerdo a los criterios y mecanismos generales y específicos que establece la Ley y su reglamento haber sido calificado como de interés social por el Consejo de Donaciones Sociales.”

“El Registro de Organizaciones Donatarias es un directorio de instituciones que han sido previamente aprobadas por el Ministerio de Desarrollo Social y por un Consejo, cuya misión es trabajar a favor de personas vulnerables. Solo las instituciones pertenecientes a este Registro pueden presentar iniciativas al Banco de Proyectos para obtener donaciones acogidas a la Ley sobre Donaciones Sociales.

FUNDACIÓN CONTRABAJO

El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales ni superior a doce veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

Los donatarios (organizaciones sociales) deberán informar al Servicio de Impuestos Internos, el monto de las donaciones, el domicilio, rol único tributario y la identidad del donante y del donatario en la forma y plazos que el Servicio determine. Las instituciones (organizaciones sociales) deberán dar cuenta de haber recibido la donación mediante un certificado que se extenderá al donante, conforme a las especificaciones y formalidades que señale el Servicio de Impuestos Internos.

Fundación Contrabajo

En el caso de contratos con empresas que presten servicios con personas con discapacidad, esas empresas no están calificadas para emitir formalmente ante la ley un tipo de certificados. La ley tiene un período de dos años en que no se requiere acreditar las razones fundadas para que no haya cumplimiento directo de la ley, por lo que no se requiere un informe. Ahora bien, esas empresas al momento que fiscalicemos, si presenta estos papeles podemos entender y clarificar la voluntad de la empresa por cumplir con la ley, por tanto, cualquier tipo de antecedente nos permite clarificar el caso a caso, pero en la ley no está determinado que una empresa pueda emitir un certificado de esta categoría.

Fundación Contrabajo