Durante los últimos años, APL Logistics ha estado comprometida con la inclusión laboral de Personas Sordas y con discapacidad auditiva. Dicho compromiso va desde capacitaciones en Lengua de Señas chilena a sus colaboradores, hasta la creación del programa “Embajadores de la Diversidad e Inclusión”. En este ámbito, la empresa logística ha dado pasos significativos hacia la construcción de un ambiente laboral verdaderamente inclusivo. En esta entrevista, Sergio Valenzuela, Gerente para Latinoamérica de Recursos Humanos de APL Logistics, nos comparte su experiencia y las reflexiones sobre cómo APLL ha superado desafíos y cuáles han sido los resultados tras lograr la inclusión en el lugar de trabajo.
Septiembre es un mes muy importante para la ReIN, ya que considera dos efemérides ligadas a las personas Sordas y con discapacidad auditiva. Si seguimos esta arista, ¿Cuáles son los mecanismos de inclusión que APL Logistics ha hecho para incluir personas Sordas en sus líneas de trabajo?
Hemos establecido dos enfoques clave que, aunque pueden parecer simples, han demostrado ser altamente efectivos. En primer lugar, desde 2013, hemos brindado capacitaciones en Lengua de Señas Chilena tanto a nuestro personal como a los líderes de APL Logistics. Consideramos que esta iniciativa ha sido fundamental, marcando un punto de inflexión y mejorando significativamente la comunicación. En segundo lugar, hemos desarrollado un programa especial llamado “Embajadores de la Diversidad e Inclusión”. En cada uno de nuestros lugares de trabajo, contamos con Colaboradores de nuestra Compañía que destacan por su compromiso con esta causa. Estos embajadores también reciben capacitación en Lengua de Señas Chilena y actúan como representantes y apoyo remoto para todas las personas que requieren atención especial debido a su condición. Esta estrategia única ha brindado resultados altamente positivos a lo largo de los años.
¿Hubo dificultades al momento de implementar estos mecanismos de inclusión?
Las dificultades han sido una parte integral de nuestro proceso. Hace una década, cuando comenzamos este camino, no existían leyes ni regulaciones que respaldaran la inclusión. Inicialmente, en 2013, enfrentamos desafíos significativos. La industria logística, con sus maquinarias, grúas y cargas pesadas en constante movimiento, parecía inicialmente incompatible con la idea de incorporar a personas sordas o con discapacidad auditiva en nuestros equipos de trabajo. Tuvimos que aprender mucho. Nuestra primera lección fue cómo adaptar nuestros espacios y entornos para hacerlos accesibles.
Otro desafío crucial en esos primeros días, que muchas empresas también están experimentando, fue el cambio cultural. En nuestra sociedad, a menudo no somos receptivos a menos que ya tengamos una cultura establecida para trabajar con diferentes personas. Tuvimos que llevar a cabo un esfuerzo importante para cambiar esta mentalidad. Esto implicó trabajar estrechamente con nuestros equipos, sindicatos y líderes para fomentar la comprensión y la empatía. Este tipo de cambio cultural lleva mucho tiempo. Hoy, cuando uno visita las instalaciones de APL Logistics, puede ver que la cultura de inclusión es evidente. Cualquier persona, independientemente de su discapacidad o género, puede unirse y trabajar en un ambiente inclusivo. Esto es el resultado de una década de esfuerzo continuo.
En APLL, estamos cosechando los frutos de años de intervención y trabajo en esta área, y estamos viendo resultados positivos.
¿Cómo comenzó este camino de inclusión y de qué manera se integró a las personas Sordas?
Cuando asumí mi posición, pusimos en marcha una mentalidad basada en la responsabilidad social como punto de partida para la inclusión en APLL. Creamos un plan estratégico de Recursos Humanos, que se desarrolló desde el principio y se combinó con los planes sociales de RRHH existentes en ese momento en la empresa. Estos planes se centraron en cuatro pilares esenciales. El primero fue la educación de los Colaboradores, gestionado por el área de Capacitación y Desarrollo Organizacional (DO). El segundo pilar se centró en la calidad de vida de los empleados y sus familias, supervisado por el área de Beneficios. El tercer pilar se enfocó en el medio ambiente y estuvo bajo la responsabilidad del área de Prevención de Riesgos. El cuarto, pero no menos importante, fue el de inclusión, gestionado por el área de Reclutamiento y Selección. Junto a este equipo, nos vimos enfrentados a un proceso de reclutamiento masivo, y la incorporación de personas sordas ocurrió de manera inesperada.
En ese momento, no había suficiente mano de obra calificada y, en ese proceso de contratación, nos encontramos con una persona sorda. Inicialmente, pensamos que no podríamos incorporar a esta persona, debido a la falta de mecanismos y conocimiento sobre la inclusión en la empresa. Sin embargo, después de conversar con otros líderes, decidimos darle una oportunidad, con precauciones adicionales. En ese momento, las mutualidades no tenían regulaciones claras para la inclusión, pero logramos establecer algunos acuerdos. Este fue nuestro primer paso hacia la inclusión, y lo sorprendente es que se trató de una persona sorda que se unió al área de operaciones. Esto era algo inusual, ya que era impensado que alguien con discapacidad auditiva pudiera trabajar en ese tipo de área, pero tuvimos éxito. Fue una apuesta, pero logramos la inclusión, que era lo más importante. Luego, se unieron otras siete personas sordas, y decidimos enfocarnos en apoyarlos mejor. Mantuvimos reuniones con sus profesores y los líderes de la empresa, y una de sus principales necesidades era que los líderes aprendieran Lengua de Señas, por lo que comenzamos a capacitar a los jefes y supervisores. Además, enfatizaron que no querían que se les pidiera menos que a los demás, ya que también podían ofrecer un rendimiento del cien por ciento. Hoy, puedo decir que la experiencia ha sido muy positiva, ya que no solo son Colaboradores muy responsables y comprometidos, sino que también enriquecen nuestro entorno laboral.
¿Qué tipo de ajustes razonables se han implementado para apoyar a los empleados/as sordos/as o con discapacidad auditiva en su desempeño laboral?
Uno de los ejemplos más destacados de ajustes razonables que implementamos fue durante la pandemia, cuando en conjunto con el equipo de Prevención de Riesgos cambiamos las mascarillas de las personas sordas y de los supervisores. Pasamos de utilizar mascarillas convencionales a mascarillas transparentes, lo que facilitó la lectura de labios. También nos apoyamos en una persona que tenía un dispositivo electrónico para ayudarnos en el proceso de inducción. En algunas ubicaciones, modificamos las máquinas, especialmente las grúas, que normalmente hacen ruido solo cuando están retrocediendo o en movimiento. Para abordar este problema, instalamos luces en estas máquinas para que las personas sordas puedan percibir si una grúa se acerca, lo que nos permitió superar la barrera auditiva que enfrentaban.
¿Cuáles son los roles y departamentos específicos dentro de la empresa donde las personas sordas han contribuido? ¿Existe alguna recomendación?
En APL Logistics, la mayoría de las personas sordas han contribuido principalmente en el área operativa. Tenemos Colaboradores en roles como administrativo de bodega, despachadores y otros roles relacionados con la operación logística. Sin embargo, estamos avanzando hacia la inclusión en áreas administrativas. Esto incluye el servicio al cliente y otras funciones del área de administración, donde las personas Sordas pueden desempeñarse con éxito si se les proporcionan las herramientas y el apoyo necesario para abordar sus necesidades de comunicación y trabajo.
Como recomendación, creo que es fundamental llevar a cabo una evaluación objetiva de las capacidades de cada candidato, independientemente de si tienen una discapacidad. Es importante tener la mentalidad de que todas las personas pueden trabajar en una variedad de roles. Lo esencial es proporcionarles las herramientas necesarias, como la capacitación en lengua de señas y otros ajustes razonables.
A pesar de que el mercado laboral puede ser competitivo y desafiante, la inclusión de personas con discapacidad, como las personas sordas, puede abrir nuevas oportunidades y ventajas para las empresas. En mi opinión, enriquece la cultura laboral, reduce la rotación de empleados y agrega un valor significativo a la empresa en su conjunto.
Considerando todo lo que se ha hecho, ¿Qué significa para APL Logistics el pertenecer a la ReIN?
Para APL Logistics, pertenecer a la ReIN tiene un significado fundamental. Cuando comenzamos a abordar la inclusión, unirse a la ReIN fue una experiencia maravillosa, ya que nos introdujo en un mundo completamente nuevo. En aquel entonces, ReIN era mucho más pequeña de lo que es ahora. Nuestro involucramiento directo con la ReIN comenzó cuando asistimos a una reunión de manera indirecta y quedamos impresionados por las actividades que se realizaban. Con el tiempo, la ReIN se ha convertido en un espacio donde podemos tanto aprender como compartir conocimientos, sin importar la temática.
Gracias a la ReIN, hemos tenido la oportunidad de participar en webinars a nivel de América Latina, junto con muchas otras personas. Es fantástico que exista la posibilidad de generar y compartir este nivel de conocimiento, trabajando en equipo de manera unida. Como profesionales de la inclusión, siempre enfrentamos desafíos constantes, ya que la inclusión está en constante evolución y desarrollo.
Desde la perspectiva de la empresa, es un gran alivio saber que existe un lugar donde se abordan estos temas de manera profesional. Además, nos proporciona una red de apoyo, donde todos estamos unidos en una causa común. Todos estamos en el mismo camino y hemos llegado a comprender que trabajar con personas con discapacidad es no sólo posible, sino que también genera un valor significativo, mucho más de lo que podríamos haber imaginado.
