El 25 de mayo de 2023 vivimos una nueva Asamblea General, donde representantes de nuestras 86 empresas socias tuvieron la misión de votar por los dos nuevos miembros del directorio. En esta instancia, contamos con la participación de Fundación Mis Talentos, quienes nos brindaron una charla y un taller sobre educación y trabajo inclusivo.

A pesar del frío, la calidez que brinda reunirnos de manera presencial para eventos tan importantes como una Asamblea General, es inigualable. Casi terminando mayo, nos encontramos esta vez para despedir a dos miembros del directorio ReIN y darle la bienvenida a otros y otras escogidos por representantes de nuestras 86 empresas socias.

La jornada comenzó con las palabras de nuestra presidenta, Elena Razmilic, para continuar con la exposición de la coordinadora ejecutiva de la ReIN, Renata Cirano, quien expuso sobre las actividades e iniciativas que tenemos para y junto a nuestras empresas en lo que resta de este año.

Posteriormente, contamos con la participación de Isabel Zúñiga, presidenta de Fundación Mis Talentos, una organización que desde 2011 trabaja por generar espacios de participación social a través de la educación y el trabajo inclusivo (si quieres conocer más de ella haz clic aquí). Luego de su charla, Isabel invitó a las y los presentes a reunirse en grupos para realizar un breve taller. El objetivo fue responder a dos preguntas que invitaban a la reflexión y a la búsqueda de soluciones:

1) ¿Cuáles son las principales barreras o desafíos que enfrenta mi empresa para incluir a colaboradores con discapacidad?

2) ¿Qué propongo para que mi empresa colabore con una educación inclusiva?

Luego de intercambiar opiniones y prácticas, los y las asistentes compartieron sus respuestas, dejándolas a mano para que podamos aplicarlas o indagar en ellas en una próxima actividad.

Para concluir nuestra segunda Asamblea General de este año, nuestro comité electoral conformado por Macarena González de Metro de Santiago, Rodrigo Sanhueza de Dentons y Andrés Rodríguez de GTD, comunicaron los resultados de la votación de los dos nuevos miembros para el directorio, no sin antes despedir y agradecer el arduo trabajo realizado durante su periodo a Constanza Salas, de Walmart; y a Álvaro Lara, de SMU.

Con un 32% del total de votos correctamente emitidos, Claudio Ubilla de Coca-Cola Andina fue el primer escogido para formar parte de este equipo de trabajo.

Luego, con un 27% del total de votos correctamente emitidos, Carla Bartolucci de Deloitte resultó escogida como nueva miembro del directorio.

Agradecemos y felicitamos a Jessica Puntarelli  de WOM y a Claudia Wolf de ARAUCO por su motivación y disposición para trabajar proactivamente por la ReIN. A pesar de no haber sido electas, sabemos que, siendo o no integrantes del directorio, seguirán colaborando en sus empresas y en nuestra Red por una cultura organizacional inclusiva y diversa.

Como siempre, muchas gracias a todas las empresas socias que participaron del proceso. Felicitamos también el notorio involucramiento que tienen con nuestra Red y sus actividades.

Recordatorio:

Tal como lo mencionó Renata al inicio de la Asamblea, te recordamos que si tu empresa quiere y puede ser sede de algunos de nuestros eventos, debes proponerla al correo [email protected].

Expo Inclusión se llevará a cabo en octubre de forma presencial en el Centro Cultural de Estación Mapocho, además de ser transmitida vía streaming. La cumbre laboral promoverá por primera vez la inclusión del “talento blanco”: personas mayores con discapacidad que buscan una segunda oportunidad laboral entre las más de 120 empresas que estarán presentes en el encuentro.

Expo Inclusión Latam, junto a la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA, dieron inicio a la VI versión de la feria de inclusión laboral para personas con discapacidad- conocida como Expo Inclusión- que este año lleva el nombre de “Diversidad e Inclusión: perspectivas, innovación y motivación” y cuyo objetivo es impulsar la inclusión y compartir las buenas prácticas en el ecosistema inclusivo.

La instancia contó con las palabras del subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo, quien indicó que si bien en los últimos años se han logrado importantes avances en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad, aún persisten distintos desafíos que deben ser abordados, tanto por el Estado como por la sociedad.

En la actualidad, Chile cuenta con casi 3 millones de personas que presentan algún tipo de discapacidad, lo que equivale a más del 17% de la población. No obstante, en 2022 solo el 40% de este grupo se encuentra ocupado a nivel nacional. Además, las cifras muestran una importante brecha, ya que tan solo el 35,8% de las mujeres adultas con discapacidad se encuentran ocupadas, en contraste con el 47,3% de los hombres adultos.

En este contexto, el subsecretario destacó el aporte de la ley 21.015 promulgada en 2017, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad: “La cantidad de personas con discapacidad contratadas en 2022 es casi cinco veces mayor que las contratadas hace cuatro años”, dijo. Sin embargo, recalcó que más allá del mínimo que establece el marco normativo, la inclusión no debe ser vista de manera asistencialista, sino como el ejercicio de un derecho fundamental.

“Expo Inclusión es de suma relevancia porque ayuda a visibilizar la temática, a promover el empleo inclusivo y a construir organizaciones más diversas. En esta instancia, se promueve la igualdad de oportunidades, ya que ofrece la posibilidad de que personas con discapacidad establezcan contacto con empresas que valoran la diversidad”, precisó.

En la misma línea, la presidenta de la ReIN, Elena Razmilic, destacó que la inclusión laboral “no se basa en ‘ayudar’ a aquellos grupos que históricamente han sido excluidos, más bien  se trata de tener una perspectiva de innovación y productividad en la que se valoren los aportes de todas las personas al interior de nuestras organizaciones. Darle la oportunidad a las personas con discapacidad y a las personas mayores de reinsertarse o comenzar una vida laboral activa, productiva y eficiente no es solo una ganancia para ellos y ellas, también lo es para las empresas, al crear culturas inclusivas y diversas con nuevas habilidades e ideas en sus equipos de trabajo”.

El lanzamiento de esta VI versión también contó con la participación de ChileValora, a cargo de la certificación de los gestores de inclusión. Y desde esa vereda se entregó un balance de esta nueva figura de integración que hace meses opera en las empresas. Desde el mundo privado, empresas como Banco de Chile, han dado el mandato a sus unidades de Atracción de Talento a superar las barreras existentes en materia de inclusión, sobre todo en los segmentos que aluden al “talento blanco” (personas mayores) y de mujeres con discapacidad.

Ello va en sintonía con la última Encuesta Nacional de Discapacidad y Dependencia (Endide) de 2022, la cual reveló que la mayor cantidad de personas con discapacidad se encuentra en el porcentaje etario que supera los 60 años.  “El porcentaje de personas con discapacidad pasa de un 9,9% en el grupo de 18 a 29 años, a un 11,7% en las personas de 30 a 44 años, un 17,5% en las personas de 45 a 59 y, finalmente, un 32,6% en el grupo de personas de 60 años y más”, detalla la encuesta.

Expo Inclusión está recepcionando los datos de personas con discapacidad y personas mayores que quieren postular al mundo del trabajo o buscan una segunda oportunidad laboral, a través del portal www.incluyelaboral.cl y www.expoinclusion.cl.

“Este año la feria espera ofrecer más de 1.500 oportunidades de empleo inclusivo a lo largo de Chile a través de sus dos modalidades: del 2 al 9 de octubre será de manera online y entre el 4 y 5 del mismo mes nos encontraremos en el Centro Cultural de Estación Mapocho. Esto se traduce en mayores posibilidades para encontrar trabajo entre las más de 120 empresas que participarán de esta gran cumbre de inclusión laboral”, señaló Paola Ortega, directora ejecutiva de Expo Inclusión.

Otra de las novedades de esta cumbre laboral es el lanzamiento de dos nuevas iniciativas. Se trata de los portales de inclusión: Hub Incluye, sitio de noticias de inclusión y diversidad que difunde información útil para personas con discapacidad, empresas de ayudas técnicas además de datos; y el Portal Incluye Laboral que da continuidad a la búsqueda de empleos y publicación de ofertas durante todo el año y sin costo para los participantes de Expo Inclusión.

En ese marco, es que Expo Inclusión pretende superar el éxito alcanzado en la versión 2022, en la que se recibieron más de 4.737 mil visitas, participaron más de 140 organizaciones, 60 pymes inclusivas, se ofrecieron más de 1.700 oportunidades laborales y se recibieron más de 3.683 postulaciones, además de la participación de más de 50 speakers nacionales e internacionales.

Hace cinco años que nuestra empresa socia, Parque del Recuerdo, realiza un intenso trabajo colaborativo con diversas instituciones y fundaciones vecinas como Escuela Especial de Nazaret, en Peñaflor y Fundación Cristo Vive en Huechuraba. Esto ha significado una oportunidad de inclusión, desarrollo y pertenencia para personas con discapacidad cognitiva. De qué trata esta alianza y cómo la empresa ha trabajado su política de inclusión y diversidad, nos cuenta Lilian Venegas, Jefa de Calidad de Vida y RRLL.

¿Tienen política de Diversidad e Inclusión en Parque del Recuerdo?

En 2017 comenzamos a construir la política de diversidad e inclusión de la empresa, en la cual definimos 3 grupos de alcance: personas con discapacidad, inmigrantes y personas mayores.  Específicamente en discapacidad, comenzamos trabajando con consultoras externas y capacitando a los equipos para poder enfrentar este desafío. Fue así como en esta búsqueda del aprendizaje, llegamos también a la ReIN.

Luego, en 2018, tomamos contacto con 2 fundaciones, Escuela Especial de Nazaret, ubicada en Peñaflor, y Fundación Cristo Vive, ubicada en Huechuraba.

¿De qué trata el trabajo que realizan con Escuela Especial de Nazaret?

Realizamos un trabajo colaborativo para la inclusión de personas con discapacidad cognitiva en Parque del Recuerdo Padre Hurtado ubicado en Peñaflor. Comenzamos incluyendo a un grupo de tres personas y casi todos los años vamos incorporando a una o dos más.

Lo primero que hacemos es un proceso de selección por competencia. Hicimos análisis de puestos de trabajo de diversos cargos que tiene la empresa para tener la claridad de qué cargo podemos ofrecerle a personas con discapacidad. Luego vemos el tema horario. Casi siempre partimos con media jornada y en la medida que se va haciendo una jornada efectiva pasan a jornada completa.

El desarrollo de las personas que hemos incluido ha sido fantástico. Tenemos el caso de un joven que llegó a los 19 años con una discapacidad cognitiva y hoy es parte de nuestro comité paritario, terminó sus estudios en Parque del Recuerdo y hoy conduce maquinaria. Comenzó haciendo labores menos complejas, como la mantención de jardines, y hoy en el área más específica de servicio de sepultación operando maquinaria pesada. Para nosotros eso es un importante ejemplo de desarrollo e inclusión.

¿Y de qué edades son las personas que reciben en el Parque del Recuerdo de Peñaflor provenientes de la Escuela Especial de Nazaret?

Tenemos personas desde los 18 hasta 50 y tantos años. Las personas mayores, debido a su discapacidad y el factor edad, se mantienen siempre en el área de jardinería. De esa manera logramos la inclusión, porque les permite desarrollar la autonomía para llevar a cabo el trabajo. Como muchos también manifiestan complicaciones de salud, por lo que mantenemos, por supuesto, el ajuste razonable de flexibilidad de horarios.

Por otro lado, tenemos personas con discapacidad auditiva trabajando en otras áreas de administración, y esperamos habilitar nuestra infraestructura informática para lograr la inclusión de personas ciegas en áreas de atención telefónica, como telemarketing, servicio al cliente o cobranzas.

¿Cómo ha sido el feedback de quienes trabajan en la Escuela Especial de Nazaret?

Tenemos una relación muy cercana con la directora del colegio, el asistente social y todos los profesionales de la escuela. Hacemos un trabajo en equipo y eso da frutos de que esta inserción laboral sea efectivamente tan exitosa.

Desde el comienzo hemos tenido una muy buena acogida. Al principio fue un trabajo un poco más lento debido a los procesos de inclusión con la familia, con harta concientización sobre lo que pasa con ellas cuando un adolescente con discapacidad cognitiva comienza a trabajar. Descubrimos sus miedos, los obstáculos y levantamos información que a veces no está tan clara. Muchas tenían temor a que su hijo o hija pudiera perder su pensión por discapacidad, por ejemplo. Todo eso fue un proceso de construir confianza con las familias. Fue un trabajo colaborativo.

Siempre decimos que las barreras no están en que falte una rampa o una puerta más ancha, son actitudes. En esa relación con la escuela sentimos una buena llegada y un entusiasmo que se mantiene hasta ahora. Año a año tenemos jóvenes que postulan donde el ajuste razonable es el horario y, en la medida que van desarrollando competencias, les vamos abriendo también más espacios de desarrollo que incluyen el aumento de su jornada laboral.

Esta alianza es genial porque contar con personas con discapacidad nos ha demostrado que aporta al clima laboral y al compromiso del resto del equipo. Construimos un ambiente de trabajo donde las personas se sienten incluidas y eso, ha sido un aprendizaje para el equipo compuesto por 70 personas aproximadamente en Parque del Recuerdo Padre Hurtado.

Tienen una alianza con Fundación Cristo Vive también, ¿verdad?

Sí, somos vecinos de su escuela en Parque del Recuerdo Américo Vespucio en Huechuraba. Hemos trabajado en procesos de formación y hemos podido generar una alianza positiva y colaborativa en el tiempo. Estamos trabajando la inclusión con terapeutas que está incorporando la fundación para trabajar con personas con discapacidad cognitiva.

En caso de personas con discapacidad física hemos hecho un trabajo de concientización con  diferentes áreas. Comenzamos haciendo un diagnóstico de la organización para saber cómo estábamos conformados y conocer el catastro de personas con discapacidad.

Hoy tenemos un 2% de personas con discapacidad contratadas en la empresa. Y es que nosotros apuntamos a ir más allá del cumplimiento de la ley, porque la verdad es que nos ha aportado mucho a la cultura. Se nota en el ambiente de trabajo cómo el equipo también mejora.

¿Qué significa para ustedes pertenecer a la ReIN?

La ReIN nos entrega un sistema de gestión, nos ayuda a tener un diagnóstico que nos permite identificar brechas, trabajar en base a ello y a partir de eso, innovar. También nos ha permitido tener una hoja de ruta para saber qué camino tomar. Desde la ReIN nos han aportado sus conocimientos y eso, a su vez, nosotros lo compartimos con otras áreas. Todo ese aprendizaje ha sido un tremendo aporte, porque te permite estar claro en cómo se construye una cultura inclusiva en la organización. Ha sido un facilitador del proceso para las áreas que estamos gestionando hoy.

Nos ha permitido detectar nuestras principales brechas y, a partir de eso, logramos desarrollar nuestra capacitación corporativa. Todo nuevo ingreso sí o sí debe pasar por la capacitación de diversidad e inclusión.

Además, formamos nuestro Comité de Diversidad e Inclusión y, este año, hemos ido avanzando con embajadores de diversidad e inclusión, que son nuestros propios colaboradores y colaboradoras que, desde su interés, se unieron a esta comunidad para aportar con su experiencia. Ha sido un camino largo pero muy bonito. Es la pasión con la que trabajamos el tema, más que el reconocimiento.

El evento, organizado por Cervecería AB-InBev, la Municipalidad de Providencia y la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), se realizará el 11 de mayo de 2023 en el Anfiteatro del Parque Bustamante. Busca generar impacto, visibilizando y aumentando la contratación de personas con discapacidad.

De acuerdo con un informe del Servicio Nacional de la Discapacidad de 2022, en Chile una de cada seis personas mayores de 18 años tiene alguna discapacidad. El documento también revela que existe una brecha de inclusión entre la población adulta con discapacidad: sólo un 40% de este grupo tiene ocupación, frente al 60% de quienes no presentan esta condición.

Lo anterior llevó a que nuestra empresa socia, Cervecería AB InBev, en conjunto con la Municipalidad de Providencia se unieran para crear la Feria de Inclusión, que en esta segunda versión incorpora la participación de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS). Esto con el propósito de ofrecer un espacio compartido de oportunidades para personas con discapacidad que podrán postular a puestos de trabajo y participar en entrevistas de selección para hacer más fácil la conexión entre organizaciones que abren las puertas a personas con discapacidad y quienes buscan una oportunidad laboral.

Al respecto, el Director de Asuntos Corporativos e Impacto Positivo de Cervecería AB InBev, José Antonio Alonso, señala que “en Cervecería AB InBev, nos enorgullece contar con un ambiente de trabajo diverso. Y por este motivo, impulsamos iniciativas como esta feria con el objetivo de habilitar una colaboración público-privada virtuosa que nos permita generar un cambio a gran escala en materia de inserción laboral para personas con discapacidad. Con esta segunda versión de la Feria, habremos visibilizado más de 2.500 vacantes laborales para personas con discapacidad en Chile, casi 4 veces la cantidad de trabajadores que tenemos en nuestra operación en Chile, sumado a que como compañía asumimos un compromiso voluntario al año 2030 para alcanzar un 5% de personas con discapacidad dentro de nuestra dotación, superando el 1% que exige actualmente la ley. Y adicionalmente, estamos trabajando con nuestros socios para que el 50% de nuestra cadena de valor desarrolle políticas de diversidad e inclusión.”

La alcaldesa, Evelyn Matthei, señaló que “en Providencia hacemos un esfuerzo permanente para que todos puedan insertarse plenamente en la sociedad y desarrollarse plenamente, pero somos conscientes de que hay una brecha importante para las personas con discapacidad. Justamente, eso nos desafía a promover este tipo de instancias, conectado a todos quienes buscan una oportunidad laboral con las empresas y facilitar su inserción en el mundo del trabajo”.

La gerenta de Asuntos Corporativos de la ACHS, Paulina Calfucoy, cuenta que “nuestra experiencia al cuidado de pacientes que posterior a un accidente se han reintegrado al mundo del trabajo, y nuestro compromiso por desarrollar espacios laborales más diversos nos ha demostrado que existe un gran potencial en cada colaborador independiente de su condición y que las organizaciones se enriquecen y crecen de la mano de una política de inclusión. Por ello, estamos trabajando en iniciativas que buscan aportar en la generación de una cultura inclusiva entre las empresas y organizaciones de nuestro país y, por cierto, una instancia como la Feria de Inclusión, es un gran aporte para visibilizar los talentos y aumentar las oportunidades laborales para personas con discapacidad. Sabemos que estos procesos son ante todo transformacionales, y como ACHS queremos apoyar en la generación de estos cambios culturales colaborando y abriendo espacios para que cada vez más empresas puedan ofrecer oportunidades de empleo formal a este segmento de la población”.

 Dado que en su primera versión esta feria contó con una amplia convocatoria -más de 1.500 personas con discapacidad en búsqueda de oportunidades laborales- Paulina Calfucoy recomienda a los asistentes y postulantes que lleguen media hora antes de la apertura de las puertas y lleven su currículum actualizado e impreso. De todas maneras, existirá la posibilidad de imprimir en el lugar.

 La actividad se desarrollará el jueves 11 de mayo desde las 11 horas, en el Anfiteatro del Parque Bustamante (ubicado en Avenida Francisco Bilbao entre Ramón Carnicer y General Bustamante, altura metro Parque Bustamante L5), donde más de 40 empresas ofertarán un total de mil puestos de trabajo para personas con discapacidad.

 Las firmas que se sumarán al encuentro serán las siguientes:

• Cervecería AB InBev
• Asociación Chilena de Seguridad
• Pepsico
• CMPC
• Grupo Falabella
• Copec
• Natura
• EY
• Ripley
• Coca-Cola Andina
• Soprole
• Corona
• Itaú
• SMU
• WOM
• Fundación Coanil
• Hogar de Cristo
• Aramark
• Smart fit
• Eurofirms
• Verisure
• Metlife
• Salcobrand
• Femsa Salud

Entre otras…

Para facilitar el desplazamiento de PcD visual y, al mismo tiempo, cuidarlas de los patógenos presentes en las superficies, el Hospital Clínico de la Mutual de Seguridad trabajó junto a Clean Copper y la Fundación Luz, marcando la pauta para que otros se sumen a la iniciativa. De esto trata la excelente iniciativa de nuestra empresa socia.

La Mutual de Seguridad tiene como foco principal la prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Si estos eventos traumáticos llegaran a ocurrir, pone a disposición de los trabajadores de las empresas no solo las prestaciones económicas y de salud, sino que también todo lo que se requiere para que ese trabajador o trabajadora pueda retomar su vida social y laboral.

En muchos casos estos accidentes traen consigo la adquisición de una discapacidad o evitan que las personas puedan retomar su vida como la conocían. Para estos escenarios -con distintos grados de complejidad- la Mutual cuenta con un modelo de atención integral en salud que brinda apoyo emocional a aquellos trabajadores afectados por accidentes laborales con resultado de discapacidad permanente o muerte, además de a sus familias.

No tan solo eso: esta empresa perteneciente a la ReIN ha avanzado en el desarrollo de un hospital accesible que ha buscado adaptaciones para que las personas con diferentes tipos de discapacidad puedan desenvolverse de la manera más autónoma posible en sus instalaciones.

En ese contexto, el equipo ejecutivo de la Mutual se puso en contacto con Clean Copper, una empresa chilena que asumió el desafío de fabricar señaléticas en lenguaje braille, con tecnología de cobre antimicrobiano que asegura la desinfección continua de las superficies, disminuyendo los riesgos de contagio al inhabilitar -en solo minutos- a cualquier patógeno, entre ellos, el coronavirus.

La startup trabajó con la asesoría de Fundación Luz, que se especializa en inclusión de personas con discapacidad visual. “Usualmente, las señaléticas en braille que se ofertan son muy genéricas, es decir, se restringen a los típicos letreros de ‘Entrada’, ‘Salida’ y ‘Baño’. Pero nosotros lo hacemos a la medida, en forma rápida y con la certificación correspondiente”, explica Nicolás Méndez, CEO de Clean Copper, sobre las placas de cobre que, además de guiar a las personas con discapacidad visual, cuidan su salud.

La tecnología de Clean Copper -que logra eliminar virus, bacterias y hongos en solo unos minutos, de forma continua y autónoma evitando el uso de productos químicos- también está presente en algunos CESFAM y postas del norte de Chile, en pasamanos, manillas y barras, gracias al aporte del mundo privado.

¡Felicitamos a la Mutual por esta excelente implementación y mejora para las personas con discapacidad visual!

En pos de la inclusión efectiva de personas con discapacidad en las organizaciones:

Comenzó pionero programa de capacitación que fortalece las competencias de las y los  gestoras (es) de inclusión laboral

El programa, impartido por la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA y Fundación Ronda, en alianza con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), reunió a más de 100 gestores y gestoras de inclusión laboral durante una mañana de conversatorio y capacitación. Las actividades serán mensuales en formato presencial y online, desde abril a diciembre de 2023.

Santiago, abril 2023.– El miércoles 19 de abril se vivió la primera sesión formal de lanzamiento del programa de acompañamiento “Red de aprendizaje colaborativo entre gestores y gestoras de inclusión laboral”, el cual se lleva a cabo gracias al trabajo entre la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA, Fundación Ronda y el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Este plan de capacitación, dirigido a las más de 80 empresas que son parte de la ReIN, busca fortalecer el rol del gestor o gestora de inclusión laboral al interior de las organizaciones, fomentando la participación en igualdad de oportunidades y condiciones, de personas con discapacidad (PcD) en entornos laborales desde una perspectiva de derecho, en coherencia a la legislación vigente.

“Es muy válido que nuestras empresas quieran saber con mayor profundidad cómo se aplica la Ley 21.275. Esta normativa, que se encuentra bajo el alero de la Ley de Inclusión Laboral (21.015), provoca transformaciones y cambios en la cultura organizacional de cada una de ellas. El programa es una instancia en que, acompañados de expertos y expertas en el tema, las y los gestores obtendrán más conocimiento para fortalecer sus competencias frente al rol que desempeñan en la inclusión laboral de PcD”, dice Elena Razmilic, presidenta de la ReIN.

El programa consta de cuatro módulos en los que, de manera presencial y online, los gestores (as) profundizarán y reflexionarán sobre el contexto en el que se desempeña su rol y cómo se lleva a cabo una efectiva inclusión laboral de PcD, además de indagar en el diagnóstico de su desarrollo y en un plan que les permita una correcta ejecución de sus estrategias en materias de inclusión laboral.

“El 1 de abril conmemoramos cinco años desde que se promulgó la Ley de Inclusión Laboral, una normativa que vino a cambiar las reglas del juego para las empresas en favor de las PcD y que se robustece con la puesta en marcha de la nueva Ley 21.275. Programas como estos y el trabajo colaborativo entre nuestra fundación y la ReIN, demuestran el interés no tan solo por aplicar correctamente la ley, sino que en muchos casos, superar lo que exige. Eso es lo que nos reunió hoy y nos seguirá reuniendo en las sesiones restantes”, comentó Álvaro Aguilar, director Ejecutivo de Fundación Ronda.

Ejecución del programa

A quienes participan de esta iniciativa, recibirán un plan de formación con un modelo por competencias, centrado en la realidad donde desarrollan su labor y las brechas aún existentes para llevar a cabo su rol como gestor (a). Luego, a través de talleres prácticos, los y las participantes entrenarán sus habilidades en contextos de simulación y role playing, favoreciendo un mejor desempeño laboral en sus respectivos contextos organizacionales.

El intercambio de experiencias también es fundamental. Por lo mismo, las y los gestores que participan ponen a disposición sus experiencias asociadas a buenas prácticas y desafíos enfrentados, promoviendo la definición conjunta de respuestas adecuadas para la gestión del talento diverso.

“Felicitar que tantas empresas se unan en formatos educativos como este, donde se profundiza un rol tan importante para la cultura organizacional y para la ley a favor de las PcD. Ello es un indicio de que estamos haciendo un muy buen trabajo. Quedan muchos desafíos por cumplir. Incentivar a las organizaciones no es tarea fácil, pero entre la ReIN, Fundación Ronda y el constante apoyo de ChileValora, creemos que vamos por buen camino. Chile sí puede ser un país inclusivo y sí puede tener empresas aptas para todas las personas, sin distinción”, comenta Ximena Rivillo, Secretaria Ejecutiva de ChileValora.

Esta primera sesión del programa Red de Aprendizaje Colaborativo entre Gestores y Gestoras de Inclusión Laboral también contó con la presencia del director Regional de SENADIS, Iván Espinoza; la jefa del Departamento de Derechos Fundamentales del Ministerio del Trabajo, Arlette Martínez Ossa; y el presidente del Directorio de Fundación Ronda, José Luis Fernández.

Por otro lado, el panel del conversatorio “Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas para el ejercicio del rol de gestor o gestora de inclusión en las organizaciones”, contó con la participación de Ximena Rivillo de ChileValora; y Jaime Godoy, Coordinador Nacional proyecto Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe, de la OIT. Ambos resaltaron la importancia del rol del gestor (a) de inclusión laboral y la relevancia del trabajo colaborativo y articulado, entre el sector público, privado y la sociedad civil en pos de mejorar continuamente los procesos de inclusión de PcD dentro de las organizaciones.

La sesión terminó con una metodología participativa donde crearon un decálogo de compromisos para transformar las organizaciones en inclusivas desde su ADN.

• 54 empresas socias de la ReIN participaron en la MILE, herramienta que mide cinco dimensiones de la cultura corporativa en materia de inclusión. La que más destacó fue gobernanza organizacional con un aumento de 15% en comparación a 2021.

Santiago, marzo de 2023.- Durante la mañana del jueves 30 de marzo se llevó a cabo una nueva Asamblea General de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA, instancia en la que se reunieron los y las representantes de las más de 80 empresas socias que son parte de esta Red y en la que se dieron a conocer los últimos resultados de la encuesta de Medición de Inclusión Laboral Empresarial (MILE), herramienta que se aplicó durante enero y febrero de este año y que mide la gestión verificable de la inclusión al interior de las empresas ReIN para entregar una referencia respecto a su estado actual, además de una hoja de ruta de mejora continua.

A través de 48 preguntas, la MILE abarca cinco importantes dimensiones: gobernanza organizacional; capacitaciones y comunicaciones; bienestar; sustentabilidad, marketing y proveedores; y reclutamiento y selección. En esta versión, hubo un aumento de porcentaje en cuatro dimensiones, siendo gobernanza la más destacable: pasó de un 66% en 2021 a un 76% de cumplimiento promedio en 2023. Esta dimensión implica aspectos políticos y legislativos de las empresas, como contar con una declaración de principios de Diversidad e Inclusión visada y firmada por la gerencia general, en la que 88% de las empresas ReIN respondieron que sí cuentan con una; o contar con una persona vinculada al área de recursos humanos certificada por ChileValora como gestor (a) de inclusión laboral, apartado en el que 65% de las empresas afirmaron tener este cargo certificado, a pesar de que muchas están a la espera de los resultados de la certificación.

La dimensión comunicaciones arrojó que el 86% de las empresas ofrece capacitaciones a sus trabajadores en diversidad al menos una vez al año y en el ámbito bienestar y beneficios, 73% se preocupa de adecuar alguna acción laboral, como bonos de locomoción, adaptaciones y jornadas de trabajo diferenciadas para personas con discapacidad.

En esta quinta edición de la MILE, las 54 empresas participantes representan a más de 220.000 trabajadores, quienes, en promedio, el 1,2% tiene algún tipo de discapacidad, estando por sobre las exigencias normativas a nivel agregado.

Por su parte, Elena Razmilic, presidenta de la ReIN, explica que la MILE “es una herramienta que le permite a nuestras empresas socias identificar con claridad sus metas, brechas y posibilidades para las mejoras en los procesos inclusivos de personas con discapacidad, foco central de nuestro trabajo como ReIN. Nos enorgullece profundamente que participen de esta medición y de todas las acciones que impulsamos como Red, pero también nos enorgullece que tengamos la oportunidad de destacar a algunas de las organizaciones que, desde hace un buen tiempo, están trabajando con nosotros en esta materia. Hoy son 10, esperemos que mañana sean las 85 que son parte de la Red”.

10 empresas socias de la ReIN destacaron en este estudio

En esta oportunidad, la Red también reconoció a las 10 empresas que destacaron en sus resultados y que son ejemplo en la inclusión laboral de personas con discapacidad en base al cumplimiento de las prácticas que mide la MILE, además de sus tasas de personas con discapacidad contratadas. Estas fueron: Parque del Recuerdo, Coca-Cola Andina, SMU S.A, Scotiabank Chile, Walmart Chile, Nestlé Chile S.A, Caja de Compensación Los Andes, Accenture Chile, Banchile Inversiones y Empresas SB.

El último desfile que realizó Corona para mostrar su colección de ropa fue en diciembre de 2022. No fue un desfile cualquiera: sus modelos eran personas con discapacidad. Y no se realizó solo uno, fueron tres desfiles inclusivos donde la marca lució lo mejor de la temporada primavera-verano junto a personas adultas, jóvenes, niños y niñas que viven con alguna discapacidad. Yoselin Sierra – subgerenta de talento, diversidad e inclusión de la compañía- nos cuenta cómo se formó esta increíble iniciativa y qué se espera para este año.

fotos del blog de corona.cl

¿Cómo nace la idea de realizar un desfile de moda con personas con discapacidad como modelos?

La iniciativa de generar desfiles inclusivos comenzó en 2017, cuando tomamos una apuesta como empresa de poder mostrar modelos que representaran la sociedad de una manera diferente, saliendo de los modelos tradicionales o aspiracionales, con el objetivo de mostrar la realidad de lo que es la diversidad. En esta línea fue que llamamos a PcD para que empezaran a participar con nosotros en las diferentes instancias para mostrar nuestros productos, y así. Entonces, a propósito de eso, nació esta iniciativa que se concretó en 2021 con el primer desfile inclusivo en colaboración con la Municipalidad de Vitacura. En esa oportunidad, además de contar con los modelos del staff de Corona, se invitó a vecinos con discapacidad de la comuna a participar.

En noviembre de 2022 se replicó la misma instancia, nuevamente con la colaboración de la Municipalidad de Vitacura. Después hicimos otro desfile, esta vez, con la colaboración de la Municipalidad de Santiago. Y por último, logramos concretar el primer desfile inclusivo en región (O’Higgins), específicamente en la ciudad de Santa Cruz. Es decir, en 2022, realizamos tres desfiles inclusivos: dos en la capital y uno fuera de la Región Metropolitana.

Lo que ocurrió en Santa Cruz fue, de verdad, muy bonito, porque todos y todas las modelos eran estudiantes de la Escuela Diferencial de la comuna. De hecho, dos de ellos habían hecho su práctica en Corona y estaban trabajando con nosotros. Fue triple impacto y el municipio también los reconoció.

En los desfiles de Santiago y Vitacura participaron modelos con discapacidad de nuestro staff y personas con discapacidad de la comuna. De hecho, el que realizamos junto a la Municipalidad de Santiago, participaron hijas de colaboradores que tienen discapacidad, entonces logramos generar una instancia tremendamente familiar.

¿Cuál es el objetivo de hacer este tipo de desfiles? ¿Qué se quiere lograr?

Lo que buscamos es mostrar nuestro vestuario de temporada con personas que probablemente nunca imaginaron que podrían participar en un desfile de modas y junto con esto demostrar que todas las personas tenemos algo que nos hace especial y que es digno de mostrar en una pasarela para que otros puedan vibrar con esa energía

¿Y tienen considerado seguir haciendo desfiles inclusivos este 2023?

Están en evaluación las locaciones que tendremos en regiones para replicar nuestros desfiles.

Este año nos pidieron replicar el desfile en Santiago, Vitacura y Santa Cruz. Pero se nos van a sumar locaciones, estamos en conversaciones…

¿Y por qué el de regiones fue en Santa Cruz?

Porque ya había un trabajo previo con la Escuela Diferencial de la comuna. En el primer semestre de 2022 hicimos un convenio en la tienda para recibir estudiantes en práctica del taller de empleabilidad de la escuela.

¿Cómo es la contratación de PcD en Corona?

Tenemos PcD contratadas y distribuidas de Arica a Punta Arenas a través de nuestras 55 tiendas. Es más, de las contrataciones de PcD que tenemos en tiendas, un 77,8%son de regiones. El 2021 declaramos que más allá del cumplimiento de la ley, uno de nuestros valores corporativos era la inclusión. Ese año empezamos a hacer la bajada a través de una estrategia corporativa de cuatro valores: diversidad, inclusión, sostenibilidad y transparencia.

Al definirlo como un valor, decidimos dejar el espacio para que los líderes también pudieran proponer diferentes iniciativas e ir aprendiendo a atreverse a ir un poco más allá de la contratación para cubrir una vacante. Queremos duplicar lo que nos exige la ley, pero por ahora estamos fuertemente trabajando desde el área de atracción de talentos para que la contratación de PcD sea lo más espontánea posible, pues la diversidad ha aportado al clima organizacional y al desarrollo de nuestros equipos.

En 2022 definimos ciertos criterios de accesibilidad para poder establecer si nuestras tiendas eran o no inclusivas y si bien aún nos queda bastante camino por recorrer, estamos satisfechos con los avances que hemos logrado. Y es que van pasando cosas en paralelo estamos permanentemente capacitando y visibilizando que como empresa apostamos a visibilizar a las PcD, entonces de manera orgánica las mismas personas han sentido que enviar o dejar su CV en nuestros locales es una oportunidad válida, tienen la seguridad de que van a ser aceptados.

¿Qué se viene para 2023, además de los desfiles?

Estamos trabajando en un protocolo para dejar por escrito dentro de nuestra política cuáles son los pasos a seguir en el caso que nos encontremos con una PcD o una persona que requiera de algún ajuste. Queremos tenerlo todo formalizado.

En equidad de género, lo primero que revisaremos es la brecha salarial para estar seguros de que hay igualdad de oportunidades  para todas y todos. Sobre mujeres líderes, hasta el momento contamos con mujeres sobre el 50% en los cargos de jefatura y un ejemplo de ello es que de las 55 tiendas que hay a nivel nacional, el 60% de las jefaturas son mujeres. Es decir, son gerentas de tienda. Hemos mantenido en los últimos cinco años mujeres líderes de las sucursales y ellas representan el corazón del negocio.

En diversidad sexual y de género tenemos una apuesta muy importante. Estamos trabajando sobre un protocolo de personas para poder realizar su transición de género dentro de la empresa. Adicionalmente, queremos visibilizar dentro de nuestros procesos y políticas de incorporación que esté especificado qué hacer cuando una persona está en transición para poder acompañarlo o acompañarla como corresponde.

¿Qué significa para Corona ser parte de la ReIN?

Nosotros partimos con la ReIN a fines de 2021. Apenas entramos a la ReIN se aceleró nuestro aprendizaje al escuchar las experiencias de otras empresas. Además, nos dio un orden. La ReIN viene desde el apoyo que tienes con otras empresas, pero también es esta comunicación permanente de poder dar respuesta rápida, estar en contacto, de darte esa calma y sentirte acompañado en un trabajo que es altamente desafiante y que, incluso, muchas veces es frustrante y agotador. Sin embargo, qué gratificante es tener un partner y sentir que no estás solo y que lo que estás haciendo tiene un fin que va más allá de tu empresa y de tu equipo de trabajo: da sentido de comunidad. Ese apoyo generoso que se crea en el equipo y en la alianza, genera también que no haya una competencia, porque sabemos que si comparto con el otro y le va bien, finalmente se forma este círculo virtuoso en el que todos ganamos.

No todas las fundaciones u organizaciones son iguales en cuanto a colaboración, entonces nos acomoda mucho el trabajo con la ReIN y esperamos mantenernos en la alianza porque es parte de la cultura que tenemos y esperamos consolidar.

• CHARLA 1: “Marca Empleadora: Talentos para empresas diversas” lunes 24/10 de 11:00 a 12:00 HRS.
• CHARLA 2: ”Interseccionalidad: La Diversidad y sus múltiples dimensiones” martes 25/10 11:00 a 12:00 HRS.
• CHARLA 3: “Liderazgo Inclusivo como movilizador del cambio cultural” miércoles 26/10 11:00 a 12:00 HRS
• Modalidad: Online