Kosmo Inclusión y su programa de capacitación integral para personas con discapacidad

Un programa donde la capacitación comienza desde la matriz de la persona con discapacidad, “todo lo que tiene que ver con los distintos eventos que ha tenido, los distintos patrones que pudiesen hacer que se sientan limitado o limitada para acceder a un empleo o tener una vida adulta activa e independiente”. Belén Huerta – Directora ejecutiva de la fundación- y Daniela Andrade –Presidenta y coordinadora del proyecto- nos explican detalladamente de qué trata esta formación liderada por coaches y cómo las personas con discapacidad pueden ser parte de él. 

¿Qué es y de qué trata la Capacitación Integral de Personas con Discapacidad que realizan en Kosmo Inclusión?

Como Kosmo tenemos distintas líneas y una de ellas es la fundación. Actualmente, en la fundación contamos con dos proyectos aprobados por el Ministerio de Desarrollo Social. Uno de ellos, y que está activo, es el programa de formación integral y de inclusión laboral para personas con discapacidad. Un proyecto a nivel nacional que cuenta con un promedio de 200 beneficiarios.

A la hora de entrar en la vida laboral, nos dimos cuenta que la herramienta técnica no era el tope para las personas con discapacidad. Más bien, tenía relación con las habilidades blandas, como resolvían sus conflictos a nivel personal y a nivel equipo. El tope tenía que ver con sus propias vivencias.

La primera etapa del programa tiene una formación integral para personas con discapacidad donde hacemos talleres de vocación profesional, talleres de habilidades pro empleo, de apresto laboral y técnicas de adaptación al mundo laboral. Las personas aprenden a comunicarse, a resolver problemas, a encontrar herramientas para desarrollarse en el trabajo de manera efectiva. La idea es que sea una experiencia exitosa prolongada en el tiempo y no solo durante los tres meses que dura el taller.

Lo interesante es que ellos mismos hacen su análisis FODA: van viendo fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que pueden ir abordando, desarrollando y enfrentando. Hay muchos contextos de vida que ellos y ellas van resignificando en los procesos de formación integral y que ahora les permite tener más herramientas para enfrentar el mundo laboral.

¿Qué tiene de diferente este programa a otro de formación tradicional?

La diferencia es que, además de entregar herramientas, el coaching lo que hace es trabajar desde la matriz de la persona. Todo lo que tiene que ver con los distintos eventos que ha tenido, los distintos patrones que pudiesen hacer que se sientan limitado o limitada para acceder a un empleo o tener una vida adulta activa e independiente.

Podemos enseñarles a hacer un curriculum o ir a una entrevista, pero no tiene la misma relevancia que si nosotros le mostramos, a través de las herramientas del coach, cómo ellos pueden salir de una postura de victimización, por ejemplo. Lo que hacemos es entrenarlos para que puedan empoderarse en su vida, haciéndose responsable de ella y las distintas vivencias que han tenido. En función de eso, sacamos el máximo provecho para que al momento de enfrentarse a un empleo conozcan cuáles son sus principales potenciales y desde ahí generar el éxito. Por eso va acompañado de temas teóricos y prácticos para la empleabilidad.

La conversación constante que tenemos con los y las beneficiadas es que la discapacidad te lleva a experimentar situaciones en la vida donde debes escoger cómo enfrentarlas. Y sin las herramientas adecuadas, pueden generar que tu autoestima y tu autoconocimiento bajen. Eso puede ser una barrera al acceder a una entrevista o solicitar un aumento de sueldo, por ejemplo.

¿Cómo una persona con discapacidad puede ser parte del programa?

Es un programa gratuito, de tres meses y hacemos reclutamiento mensual. En promedio abrimos entre 15 y 20 cupos mensuales. Para nosotros es importante el compromiso. Las personas generan una pre inscripción y luego pasan a una entrevista al momento de ser validados, porque hay una lista espera importante. Al ser aceptados para ingresar al programa el compromiso es 100% de participación. Para este año, hasta diciembre, tenemos planificados seis grupos de trabajo. Tenemos asociados distintos municipios, universidades, institutos, etc.

¿Cuál es el impacto en las y los beneficiados y en los equipos que los reciben?

Tenemos un acompañamiento de seis meses en la segunda etapa del programa “inclusión laboral”. Durante este proceso hacemos levantamiento de puestos de trabajo, concientización a los equipos y  acompañamos a la persona y a la organización en la gestión del proceso de inclusión laboral.

Esto significa que la persona está nueve meses dentro del proyecto, tres de capacitación y nueve de acompañamiento. Nuestro único requisito es que la persona sea mayor de edad, con estudios o sin estudios técnicos o universitarios, por lo tanto, el perfil de las personas beneficiarias es diverso, desde personas que tienen solo IV medio y personas que han tenido altos cargos en gerencia.

¿Es online o presencial?

Todo el proceso de formación es online. Y hacemos una actividad de cierre que es presencial. Y pese a que la hacemos en Santiago, la gente viaja para asistir (de forma voluntaria). Es súper significativo para ellos y ellas presenciar la actividad de cierre, porque no solo reciben el diploma de graduación, sino que se encuentran con quienes se vieron todos los días durante tres meses tras una pantalla. El proceso de inclusión laboral es distinto. La concientización, el acompañamiento, la tutoría laboral, todo eso es presencial. En casos muy extremos lo hemos tenido que hacer de forma virtual, porque muchos también están con esa modalidad de trabajo.

¿Y cuál es el impacto que genera a nivel empresarial?

Hemos roto con hartas creencias, mitos y miedos a nivel de jefatura inicialmente. En general se derriban paradigmas, los que en ocasiones provienen del aprendizaje social maternalista y protector con las personas con discapacidad, pero nuestro programa se enfoca en que destaque las funciones que realiza el trabajador o trabajadora y que este tengo como resultado un real aporte en todo sentido.

¿Y cuál es la relevancia en programas como este cuando hablamos de inclusión laboral?

Notas que la persona desde que entra al programa hasta que sale, hasta su corporalidad es distinta, mejora su autoapreciación. Cuando ya se incorpora a la vida laboral, ese efecto se ve presente en la organización y el resultado es también una transformación cultural positiva. Del general de las personas que hemos incorporado y de las organizaciones con las que trabajamos, el romper el paradigma y el temor hacia la inclusión laboral, termina evidenciando el impacto positivo de la correcta gestión del talento y la valorización de la diversidad, siendo un aprendizaje mutuo que trasciendo a la persona y a la organización.

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Testimonio ReIN: el plan de trabajo inclusivo de CMPC

Conversamos con Belén Contreras, jefa de Diversidad e Inclusión en Empresas CMPC, quien profundizó en los cambios de la cultura organizacional que han vivido en los últimos años, siendo la diversidad y la inclusión dos grandes desafíos a trabajar: “Los colaboradores lograron captarlo desde el valor y el beneficio que tiene para todos (…) hemos ido concientizando para poder ser más agresivos en la disrupción de cómo construimos nuestros equipos. La educación y la conversación con las personas sobre este tema ha sido súper importante”.

¿Qué han hecho en materia de diversidad e inclusión en CMPC?

En noviembre de 2019 nació el cargo de jefa de Diversidad e Inclusión. Desde ese momento fue un cambio cultural el tema de diversidad porque venía a acompañar un cambio organizacional de establecer una gerencia de personas corporativa que aplique a todos los negocios. Desde entonces y hasta ahora, hemos ido trabajando puntualmente en una mirada de diversidad desde lo estructural y desde las bases de la compañía.

CMPC tiene 102 años de historia, con harto peso tradicional. Al mismo tiempo trabajamos en 11 países, con operaciones en toda Latinoamérica y más de 20 mil personas trabajando. Somos referentes en el país y en la región, por lo tanto la temática de diversidad desde la sostenibilidad futura de la compañía es primordial.

Una de nuestras primeras prácticas fue la definición de una política de diversidad e inclusión, que fue lanzada en enero de 2020 por Francisco Ruiz Tagle, (Gerente General de CMPC) que en el fondo plantea que los equipos se formen en base a respeto, sin discriminación y con igualdad de oportunidades. Eso nos ha empujado a donde estamos hoy. Principalmente lo que más hemos trabajado son dos grupos prioritarios en términos de subrepresentación en la organización: género, porque somos una industria muy masculinizada; y personas con discapacidad que nos llevó más allá de la ley. En ambos ámbitos tenemos metas, y en el de personas con discapacidad es alcanzar un 2.5% de nuestra dotación en 2025. No queremos solo cumplir una ley, queremos que la organización avance estructuralmente en abrir las puertas al talento diverso.

¿Cómo las colaboradoras y colaboradores reciben este “cambio cultural organizacional”?

Creo que es de las primeras grandes cosas que hay que considerar y no asumir que la gente va a tomar estos cambios necesariamente como algo positivo o algo obvio. Sobre todo, en una empresa con 100 años, porque les vienes a decir que lo vas a hacer distinto y preguntan por qué.

Enfrentamos esa lógica desde la educación y desde la explicación del sentido de lo que hacemos, partiendo desde los líderes y dándoles la responsabilidad de traspasar la comunicación a sus equipos, levantando cualquier duda que surja. La gente se lo ha tomado bien porque hemos tenido el cuidado de frenarnos y explicarles. Nos hemos detenido para disponibilizar discursos, espacios de conversación, para que hablemos de qué es la discapacidad y que no es. El primer año y medio fue un momento de sensibilización y formación muy grande, desde gerentes hacia abajo. Y todavía estamos en eso, ¡una organización de 20 mil personas toma tiempo!

Los colaboradores lograron captarlo desde el valor y el beneficio que tiene para todos. Tengo claro que es un cambio cultural y toma tiempo, estamos en proceso de cambio, pero hemos ido concientizando para poder ser más agresivos en la disrupción de cómo construimos nuestros equipos. La educación y la conversación con la gente ha sido súper importante.

¿En quiénes se han apoyado en este proceso? Han hecho capacitaciones, cursos, etc…

Hemos hecho una combinación de varios factores. Algo muy relevante son las redes y las organizaciones especialistas. Sin duda nos ayuda a levantar buenas prácticas, a escuchar desde la solidaridad cómo otras empresas han resuelto problemas que nosotros nos hemos enfrentado. El año pasado fuimos mentoreados por SMU en temas de reclutamiento, y eso fue gracias al trabajo realizado con la ReIN. Eso nos ayuda mucho para mostrar también empujes, avances o ver qué nos falta. Es importante que el trabajo se haga bien y eso, se asegura cuando hablas con especialistas.

Mientras más empresas sean parte de la ReIN y estén interesadas en hacer las cosas bien y en aprender, más aseguramos procesos y más aseguramos experiencia y eso nos hace un país más equitativo e inclusivo.

¿Qué se viene en materia de diversidad e inclusión para CMPC?

Hoy estamos de cabeza en las metas que nos hemos trazado para cumplirlas al 2025: dos referentes a mujer y una referente a personas con discapacidad. Las dos de género hacen referencia a tener 25% de nuestra dotación con mujeres. Partimos en 13% y hoy estamos en 18%. La segunda se refiere a cargos de liderazgo, sentimos la necesidad de tener a mujeres en la mesa de decisiones y la meta es tener un 30% de nuestra dotación ahí, hoy es el 23%. Y la tercera es la meta de personas con discapacidad: queremos llegar a que 2.5% de nuestra dotación sean personas con discapacidad, hoy es 1.3%. También tenemos operación en Brasil y ahí la meta es un 5%.

Algo que estamos sumando es el concepto de la interseccionalidad. Si bien tenemos estas tres metas, entendemos, queremos y sabemos que este talento diverso tiene multifactores. Tenemos mujeres con discapacidad sumándose a la organización y, si bien eso cumple con ambas metas, finalmente lo que hace es mostrar que tenemos diversidad: distintas nacionalidades trabajando, distintos pueblos originarios… hoy, nuestra mirada está puesta fuertemente en la interseccionalidad, encontrando puntos más comunes que diferencias entre la gente, para así sacarle partido a nuestras propias diversidades.

Somos una empresa que la gente trabaja durante mucho tiempo. Te encuentras con personas que tienen 70 años y con uno de 20 que viene llegando y conviven en el mismo espacio. Lo que se nos viene es definir cómo sacarle partido a esta diversidad generacional, que ya es un hecho para nosotros.

¿Cuál es el feedback que les dan las personas con discapacidad que trabajan en CMPC?

Se valora mucho la posibilidad de crecimiento. Hemos tenido foco no solo en atraer a personas con discapacidad, sino que también en dejar claro que todos los cargos pueden cubrirse con personas con discapacidad mientras tengan las condiciones y capacitaciones para ese rol.

Operarios han podido cambiar de puesto y crecer, por ejemplo. Eso responde a nuestra política. Cuando decimos “queremos igualdad de oportunidades” hace referencia a eso: si haces bien tu trabajo, tienes la posibilidad de crecer. También tenemos experiencia de personas con discapacidad que han tenido que salir, y eso es parte de la política también. Eso es un ejercicio que no suele ser muy fácil. Al liderazgo le cuesta a veces generar mejoras con las personas con discapacidad, plantearles que hay algo que deben mejorar, y eso parte del desarrollo de liderazgo que queremos generar con ellos. ¿Por qué? Porque es positivo para todos, porque todos aprendemos.

No todo es miel sobre hojuelas, ¡pasan cosas! La igualdad de oportunidades también habla de que estamos todos en función de hacer bien el trabajo. Eso sí, nos aseguramos, por medio de los procesos de inclusión laboral, que te voy a pedir algo que puedes hacer y te lo voy a cobrar. Es parte de la mirada equitativa, hemos tenido muy buenas experiencias y esperamos seguir teniéndolas con la atracción de estos nuevos talentos.

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Testimonio ReIN: McDonald’s habilita espacio exclusivo para personas con TEA

El 5 de mayo de 2022, la cadena de comida rápida habilitó “Espacio Azul”, un área acondicionada y exclusiva para personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Son nueve locales McDonald’s de la Región Metropolitana y otras regiones los que ya cuentan con este espacio. Juan Francisco Contreras, Lady Leiva y Karen Carvajal- miembros del equipo de Arcos Dorados- nos cuentan cómo se desarrolló esta iniciativa, las capacitaciones que recibieron el equipo y cómo impacta positivamente en la experiencia de los y las consumidoras.

“Dentro de la filosofía de Mcdonald’s y Arcos Dorados siempre ha estado el poder reintegrar, de alguna forma, algo de lo que las comunidades día a día nos entregan con su preferencia y cariño hacia nuestra marca. Desde esa perspectiva hemos estado buscando opciones que permitan generar espacios, sobre todo relacionado a los pilares de nuestra marca, como es la diversidad e inclusión”, dice Juan Francisco Contreras, gerente de desarrollo de operaciones y entrenamiento de Arcos Dorados.

¿Qué es Espacio Azul?

Es una iniciativa que hoy está presente en varios países de Sudamérica y tenemos la suerte de tenerlo también en Chile. Espacio Azul es un espacio acondicionado especialmente para personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Buscamos reservarles un lugar pero, además, generar cierta disminución de los estímulos: ruidos, luces, entre otros aspectos. El 5 de mayo lo implementamos en nueve restaurantes, principalmente en la RM, pero queremos llegar a todos nuestros locales de aquí a fin de año. Es un lugar que no solo permite incorporar a las personas con TEA, también se adapta a quienes tienen síndrome de Down o trastornos del aprendizaje, por ejemplo. Es una iniciativa transversal.

¿En qué lugar de los restaurantes se encuentra Espacio Azul y cuáles son sus características?

Está alejado del ruido del restaurante, está lejos del mostrador, de la cocina… está en un lugar del comedor donde hay reducción de clientes, lo que les permite a las personas con TEA y a sus familias estar en un ambiente contenido y cómodo.

Otro aspecto fundamental tiene que ver con la luminosidad del espacio. La luz de las lámparas es reducida, para no generar demasiada estimulación, por lo mismo evitamos nuestra música ambiental.

“Sobre la mesa pusimos texturas y, bajo ella, instalamos interruptores ciegos de tal manera que los niños puedan calmar su ansiedad en algunos momentos. Eso es una recomendación que nos hizo la fundación ASPAUT, con la que trabajamos este espacio”, complementa Lady Leiva, consultora de RRHH a cargo de lo que tiene relación con Diversidad e Inclusión en la compañía.

¿Realizaron capacitaciones al equipo de servicio al cliente?

Nuestros/as líderes de experiencia al cliente han sido capacitados/as especialmente para poder comunicar a los clientes regulares que este espacio, en caso que haya una persona o familia con TEA, tiene que ser ocupado prioritariamente por ellos. Hemos tomado como pilar de ejecución a las/los líderes de experiencia al cliente que trabajan, principalmente, recibiendo a los clientes. Pero también, capacitamos a los/las gerentes/as que están a cargo del turno, para darles preferencia en la atención.

Otro pilar que hemos utilizado para la capacitación de nuestros equipos es el estar a cargo de ASPAUT (Asociación de Padres y Amigos Autistas) quienes, como expertos en el tema, hemos generado una alianza para que nos ayuden.

Capacitamos a los equipos de Prevención, al equipo de RRHH y al de Operaciones para entregarles la mejor experiencia en nuestros restaurantes a las personas con TEA y sus familias.

¿Cómo se puede distinguir que, en ese McDonald’s, existe un Espacio Azul?

“Instalamos adhesivos en la puerta de acceso que dice ‘Pide tu menú en pictograma, tenemos un asesor para ti’. Entonces las familias con TEA que lleguen a los restaurantes, se van a dirigir hacia el/la líder, que también está identificada con una piocha que dice “Espacio Azul”, y  el/ella le ayudará. Su rol es clave: le entregará atención preferencial y estará atenta a cualquier necesidad que tengan”, explica Karen Carvajal, coordinadora de desarrollo y operaciones de la compañía.

El mejor mensaje para comunicar es la experiencia. Si nosotros logramos que la experiencia sea ejemplificadora, esto se va a multiplicar. No hay plan de comunicación que reemplace una buena experiencia.

¿Por qué el énfasis en el TEA?

Cuando inauguramos Espacio Azul, las familias nos comentaban que no pueden estar en restaurantes y deben pedir comida para llevar, se “esconden” para reducir la estimulación de los niños. Nuestra vocación de servicio nos dijo “por qué no hacemos algo diferente”. Esto no solo impacta a los jóvenes, niños y adultos con TEA y ahí está la clave: poder seguir fortaleciendo y entregar un granito de arena para incorporar a las familias con trastorno de espectro autista y hacer su vida más fácil.

¿Qué significa para Arcos Dorados ser parte de la ReIN?

Ser socios de la ReIN ha sido fundamental. Gracias a la red hemos podido impulsar ciertas iniciativas. Hoy, por ejemplo, estamos haciendo un diagnóstico de accesibilidad digital, y eso fue gracias a la ReIN.

Queremos visibilizar Espacio Azul para compartir con todas las empresas que somos la primera cadena de comida en Chile que estamos impulsando un espacio inclusivo y diverso. Es un puntapié inicial para que otras cadenas conozcan este tipo de iniciativas y las repliquen.

Siempre ha estado en nuestro ADN el construir relaciones colaborativas, porque se genera una sinergia. Es mucho más potente para nosotros poder trabajar en equipo que de forma individual. Por eso la ReIN es tan importante. Son un partner que nos acompaña en el camino de la diversidad y la inclusión.

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Testimonio: ¡Deloitte ya tiene Gestora de Inclusión laboral!

Karin Gelman es Analista Senior en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte y, a comienzos de 2022, se certificó como Gestora de Inclusión Laboral, convirtiéndose en la segunda persona a nivel nacional en recibir dicha certificación. Estudiar y capacitarse son dos de las recomendaciones que da la experta y, en la siguiente entrevista, nos cuenta cómo son las pruebas y qué significa para ella y su empresa haber dado este importante paso.

Cuéntanos Karin de qué trata la evaluación para certificarse como Gestor (a) de Inclusión Laboral, ¿cómo fue tu experiencia en lo personal y para Deloitte?

Me contacté con Bureau Verita para pedirles una cotización y ver cómo funcionaba el proceso. Debido a mi interés, nos invitaron a participar como empresa piloto para hacer esta evaluación. Dijimos que sí y fueron 2 días en terreno: dos personas fueron a Deloitte y me hicieron diferentes pruebas.

Son cerca de 5 pruebas y cada una tiene un porcentaje que al final da el 100%. Hay una que es la que tiene más porcentaje, en la que tienes que demostrar evidencia de todo lo que has hecho en relación a inclusión sociolaboral de personas con discapacidad. En mi caso, como soy la encargada del área, les demostré todo lo realizado: seguimientos, capacitaciones, sensibilización, etc. Eso lo vimos en la mañana del primer día. Luego hay otra prueba que es teórica. Te ponen casos en los cuales hay que ir viendo dónde está el error o la falla del gestor (a). Son 3 casos hipotéticos.

Yo no lo encontré difícil, y es que tengo años de experiencia trabajando en inclusión laboral de personas con discapacidad, pero sí debo decir que es intenso. Son dos días que te están preguntando, pidiendo evidencias, están ahí, contigo a full, desde las 9 de la mañana hasta el mediodía.

Luego viene una prueba de alternativas en las que te preguntan tecnicismos relacionados a los APT (Análisis de Puesto de Trabajo), sobre la ley 21.015 (qué dice, cuál es el porcentaje que debe cumplir, etc), sobre las leyes de discriminación y más. Es una prueba conceptual.

También solicitan una carta de recomendación que tiene que hacer tu jefatura, en la que da conocimiento de que la persona que se está certificando, cumple con el perfil de gestor (a) de inclusión laboral. Mi jefatura directa avaló que soy competente para esta certificación.

¿Qué implicó este proceso para ti y tu empresa?

Mi jefatura siempre estuvo muy comprometida para que me certificara. No hubo que utilizar recursos para capacitarme, pero de haberlo necesitado, Deloitte contaba con los recursos y la disposición. El apoyo de mi jefatura, excelente. Estamos súper felices.

La inclusión social y laboral es un tema que me mueve mucho, me apasiona harto. Estoy muy contenta que se forjen más leyes, que se haga ver que sí es un tema, y que sí hay que empezar a tener gestores de inclusión desde noviembre.

¿Cuándo hiciste esta certificación?

Me fueron a evaluar en verano. Siempre me dijeron que era un proceso que se demoraba alrededor de 2 meses. Bureau Verita me certifica y luego va a ChileValora, institución que acredita. Ese proceso, el de acreditación, es un poco más demoroso. Pero si pones mi nombre en ChileValora, aparezco como gestora de inclusión. Estoy lista.

¿Qué le recomendarías a quienes tienen que certificarse?

Que se empapen de conocimiento y que miren siempre a las personas en situación de discapacidad como sujetos de derecho, no como objetos de caridad. Esto no es por cumplir una ley o una cuota. Tenemos que mirarlos con los derechos que merecen tener.

Le recomiendo a las personas que no saben mucho, principalmente sobre los derechos de las personas con discapacidad, que hagan cursos, que se capaciten o lean al respecto. La ReIN es un aporte y apoyo fundamental en todo lo que tiene que ver en temas de inclusión. Le recomendaría a quien se certifique que, si hay foros, conversaciones, charlas que expliquen de qué trata exactamente esta prueba, ¡asistan! Tienen que estar preparados y preparadas a lo que van. Hay muchos mitos, sesgos, prejuicios que es necesario eliminar si vas a ser gestor o gestora. Primero tengo que trabajarme y saber que los sesgos inconscientes existen. Si estás full en contacto con el mundo de la discapacidad, el proceso será más fácil.

Y en Deloitte, ¿cómo trabajan la inclusión y diversidad laboral?

En Deloitte trabajamos con 4 pilares fundamentales: equidad de género, personas migrantes, comunidad LGTBIQ+ y las personas con discapacidad. Si hablamos del pilar discapacidad, cada año fiscal tenemos diferentes planificaciones estratégicas en pos de la inclusión de ellas. Lo que nos interesa es que las personas con discapacidad puedan trabajar en igualdad de condiciones, con los ajustes necesarios. Trabajamos en torno a sensibilizar los equipos de trabajo a nivel transversal y apostamos a que los cambios culturales se hacen por medio de estas sensibilizaciones.

También tenemos un ERG (Employee Resources Group) llamado PROCapacidad que es un grupo de trabajadores/as de Deloitte que nos juntamos a trabajar de manera voluntaria en temáticas sobre inclusión. Son personas con y sin discapacidad que les mueve el tema. Hacemos acciones para visibilizar a las personas con discapacidad en la firma, romper mitos y prejuicios, contratamos a organizaciones externas para charlas, entre otras.

Esto me apasiona y que mi empresa esté a la vanguardia y 100% comprometida me parece fantástico. Nos importa la persona en sí, y eso me tiene muy feliz.

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Entrevista a Lilian Denham Directora Ejecutiva REDEG

En nuestra Asamblea General realizada a mediados de marzo, contamos con la presencia de Lilian Denham, directora ejecutiva de REDEG, quien nos dio una charla sobre mujeres, equidad de género y discapacidad. Es tan importante hablar de este tema que quisimos ahondar aún más en él. Por esta razón, entrevistamos a Lilian para que profundizara en las oportunidades que existen en nuestro país en temas de equidad e igualdad de género en torno a las personas con discapacidad, enfocado, principalmente, en mujeres.

¿Crees que Chile tiene oportunidades de mejora en equidad de género y, particularmente, en equidad laboral? ¿Qué países debiéramos mirar que son ejemplo respecto a este tema?

Sin duda nuestro país tiene oportunidades de mejora en materia de equidad de género y especialmente en equidad laboral.

De acuerdo con el índice global de brecha de género 2021, Chile se posiciona en el puesto 70 de 156 países. Si consideramos en la Región, vemos que estamos debajo de países como Perú, Bolivia, Argentina y México y con más de 1 punto de diferencia sobre Guatemala. Esto establece una posición que convoca a hacer las cosas de mejor manera.

Respecto de a quiénes mirar, siempre es positivo conocer las estrategias y planes de mitigación de brechas de otras culturas respecto de los desafíos en equidad de género, y saber llevar esa información a nuestra propia realidad, pues si bien son países de la región, cada país tiene su propia cultura, su historia, sus creencias y sobre esta base hay que saber innovar y conducir las estrategias y tácticas más adecuadas. Hay avances y focos diferentes entre cada país. Algunos con avances en materia de acceso al crédito para mujeres en la agroindustria, otros con programas para erradicar el acoso sexual convocando a los hombres a todo nivel y, en nuestro caso, con sectores de la economía que tienen un plan consensuado para mitigar las brechas de género, en donde la mayoría de sus actores están abocados a mitigarlas. No hay una sola receta, pero sí muchos ingredientes.

La interseccionalidad se define como la interrelación que hay entre distintas categorías – género, etnia, orientación sexual, entre otras- que crea múltiples niveles de injusticia social y doble discriminación. ¿Cómo se puede trabajar o qué buenas prácticas existen en torno a este tema en el ámbito laboral, al ser precisamente en el lugar de trabajo donde las personas que pertenecen dos o más de estas categorías experimentan mayor discriminación y falta de oportunidades?

Desde mi experiencia, he notado que el concepto de interseccionalidad está en una fase de entendimiento inicial y en su aplicación aún no se ha incorporado del todo en la gestión de la D&I en las organizaciones. Las organizaciones han estado enfocadas en los grupos de diversidad, de forma diferenciada en su mayoría, pero aún no he visto este cruce entre las distintas categorías como algo más frecuente en los planes y programas.

Creo que hacia allá vamos y que debiera comenzar a ocurrir en aquellas organizaciones que están en un estado de madurez más avanzado respecto de la transversalización del género y, desde ahí, generar políticas y prácticas que aborden las múltiples discriminaciones de los distintos grupos con diferentes identidades, lo que influye en el acceso a oportunidades e igualdad de condiciones.

Por ejemplo, la experiencia de una mujer migrante en Chile es cualitativamente distinta a la de una mujer chilena con discapacidad o indígena en nuestro país. De manera similar, son únicas y distintas las experiencias que implican ser lesbiana, o la de una mujer de la generación baby boomer por ejemplo, y/u otra serie de identidades.

El análisis interseccional plantea que esta combinación de identidades produce experiencias sustantivamente diferentes. Y esta realidad es aún un desafío en la gestión organizacional.

Un buen ejercicio para hacer consciente esto, es abordar la diversidad en las organizaciones, entendiendo que cada trabajador/a tiene una personalidad distinta y compuesta por una serie de factores de carácter interno, externo y organizacional. Sobre eso trabajar en distintos niveles (individual, grupal y organizacional) qué me ocurre a mí con esa diversidad. ¿Hay características que me son “aceptables” y hay otras a las que me resisto o rechazo? ¿Qué me pasa con determinadas personas?, ¿cómo me relaciono, cómo reacciono? ¿Cómo me incorporo a un equipo  de trabajo diverso? ¿qué tan inclusivo soy en la práctica? Qué tan empático/a soy como líder? ¿A quiénes beneficio y a quienes discrimino de forma arbitraria con mis decisiones?

La mejor práctica que puede hacer una empresa es sincerarse y permitirse el espacio de cuestionamiento, que si bien su fin es de negocios, la forma de alcanzar el éxito si o si debe pasar por los valores y principios que rigen la operación.

Si no se entiende dónde están las brechas, es difícil atacarlas. ¿Por dónde debiera partir una empresa para entender en qué aspectos laborales existe desigualdad e inequidad entre sus colaboradores y colaboradoras? ¿Cómo se materializa la responsabilidad y el impacto de los líderes de cada organización para disminuir esas brechas?

Lo que no se mide no se puede gestionar. No existe en el road map de la organización. El valor de los datos, de la evidencia,es un factor importante, objetivo y responsable a considerar en un proceso de estas características. Una historia sensibiliza, pero los datos demuestran y convencen.

Cuando hablamos sobre supuestos y no vamos a la evidencia, corremos el riesgo de perpetuar sesgos y reproducir prácticas injustas y discriminatorias que impactan negativamente en el acceso a oportunidades de las personas trabajadoras, y por cierto a la productividad. Por ejemplo, cuando se tienen “síntomas” uno acude a un especialista, quien para conocer las posibles causas te pide exámenes y estudios que permiten dar un diagnóstico más preciso de lo que ocurre. En una organización algo las alerta, ya sea una denuncia por discriminación o acoso sexual, un mal clima laboral, una alta rotación, una baja representación, entre otros. Y ante eso se activan los procesos y análisis para conocer las acciones organizacionales realizadas, los aspectos culturales de fondo que facilitan u obstaculizan los planes de equidad e igualdad, los procesos en el ciclo de vida del trabajador/a, los resultados y qué grupos están representados en la organización y que no estoy viendo, finalmente cuál es la percepción y experiencia de los y las trabajadoras en su día a día.

Una cosa es la declaración de apoyo de los líderes organizacionales, y otra cosa son las responsabilidades asociadas a los líderes, lo que refleja un verdadero compromiso. En mi opinión deben ir de la mano. Ideal es que ese liderazgo sea ejemplificador a través de los hechos, tales como acciones y participación en programas, encabezar los comités de aliados, hacer uso de los beneficios que promueven la corresponsabilidad parental. Un líder escucha, inspira, promueve la innovación y sobre todo se muestra disponible para buscar todos los mecanismos posibles para eliminar cualquier tipo de práctica discriminatoria que afecta a la calidad de vida de las personas, lo que también merma el potencial de la organización. No es sostenible ni aceptable hoy, que una organización permita que sus trabajadores sean discriminados y que un líder haga caso omiso de lo que está sucediendo.

Existen barreras actitudinales debido a la visión estereotipada de las personas con discapacidad. Si a eso le sumamos el hecho de ser mujer con discapacidad, el escenario es aún más complejo: acceden a menos educación, por lo que tienen menor participación laboral y menores salarios; además de estar más expuestas a abusos y a violencia física y sexual ¿Por qué se da que las mujeres con discapacidad sufren mayores consecuencias que los hombres?

¿Dónde quedan los derechos de la mujer para una que tiene discapacidad? Y la que no tiene, ¿por qué se le responsabiliza el cuidado de PcD sin tener la opción de escoger?

En términos generales, lo que está estudiado es que hay circunstancias sociales y culturales que generan grandes desventajas respecto de los hombres en el mundo laboral del que hablamos. Estas se explican por varias razones. Una de ellas son los estereotipos de género, que determinan lo que se espera que “haga” y “sea” una mujer, y la división sexual del trabajo, que determina desde el espacio doméstico y de cuidados, sus decisiones vocacionales, profesionales y de vida, y eso sin mirar la interrelación con sus distintas características o identidad.

En el caso de las mujeres con discapacidad, hay una situación con mayores desventajas de acceso a las oportunidades y que están también determinadas por sus experiencias de vida. No es lo mismo una mujer con discapacidad que ha nacido con ella y ha carecido de las redes de apoyo, de educación profesional y que hoy puede acceder al mercado laboral con mayor dificultad, a una mujer profesional con una carrera ejercida por años y que tiene una discapacidad luego de una enfermedad o accidente. Ambas, desde mi perspectiva, requieren apoyos diferentes, accesos diferenciados, pero con miras a la igualdad de oportunidades.

Para quienes han tomado el rol de cuidadoras de otros es similar: cómo se habilitan para ellas redes de apoyo para que esa mujer pueda desarrollarse de forma integral, pudiendo optar, si así lo elige y prefiere, a un camino distinto, a la inserción laboral o a la formación profesional, para lograr una autonomía económica y una mayor independencia.

Por eso cada realidad es distinta de otra, cada persona es un mundo y cuando se tiene eso presente y se tiene la voluntad de generar condiciones para todos y todas, el desafío está en innovar, en ser creativos, en aunar voluntades con un horizonte claro: La igualdad de oportunidades para todas las personas. Eso requiere de valentía. Y hoy las organizaciones pueden ser agentes de cambio y generadores de puentes hacia una mejor calidad de vida de sus trabajadores y trabajadoras.

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Red de Empresas Inclusivas presentó su plan de trabajo para este 2022

En la actividad, a la que asistieron más de 70 personas, se definieron los focos y metodologías de trabajo para este año. El encuentro virtual también contó con la participación de Lilian Denham, Directora Ejecutiva de REDEG, quien dio una charla sobre mujeres y discapacidad.

El martes 15 de marzo se realizó la Asamblea General de la ReIN, instancia en la que se dio a conocer cómo será, en lo que resta del año, el método de trabajo de la Red a través de la participación de sus empresas socias: “Tendrán un gran protagonismo. En ReIN, trabajamos a partir de los desafíos que nos presentan y que sus equipos van levantando en relación a temas de inclusión laboral. Son las propias empresas quienes, en un trabajo organizado por nuestro equipo, van aportando en propuestas para abordar dichos desafíos”, dice Elena Razmilic, presidenta de la ReIN.

Son tres los focos de trabajo para este 2022: potenciar la formación en red, potenciar el protagonismo de las empresas socias y ahondar en la interseccionalidad de la inclusión. La construcción del plan fue elaborado en base al levantamiento de iniciativas por mesa, las que tuvieron dos objetivos; reflexionar sobre el camino realizado desde la constitución de estas y la propuesta de nuevas iniciativas, como las vocerías ReIN.

 

En la reunión, también se presentó el calendario temático con las principales acciones que se realizarán según cada periodo, por ejemplo, abril será el mes de las comunicaciones, mayo será el mes de la normativa 21.275 y junio, el de la interseccionalidad.

 

Además, Carolina Jessen –Coordinadora Ejecutiva de la ReIN- explicó el próximo proceso de elección de directorio: cuáles serán los criterios de votación, cómo se votará, quién puede ser candidato y cómo se deberán realizar las campañas desde abril a mayo fueron algunos de los puntos abordados.

“Desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) vemos la experiencia chilena de la ReIN como un ejemplo para movilizar a otros países en la construcción de una asociación empresarial que trabaje activamente y con propuestas concretas en el fomento de la inclusión laboral de personas con discapacidad. El proceso de institucionalización, apoyada por las autoridades de  SOFOFA, y la sistematización de su propuesta de valor es una oportunidad para que el día de mañana puedan surgir nuevas redes de empresas inclusivas en diversos lugares del mundo”, señala Lorenzo Peláez, Especialista Principal de actividades con empresas de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina.

 

Mujeres y discapacidad

“Las organizaciones no son neutras al género. Las relaciones de género determinan la configuración de la organización”, así lo declaró Lilian Denham- publicista y Directora Ejecutiva de REDEG, organización dedicada a la consultoría, asesoría técnica y capacitación en temáticas de género, migrantes, generaciones, comunidad LGBTI y personas en situación de discapacidad- quien expuso sobre el rol e impacto de las mujeres y discapacidad en lo social y laboral.

 

Desde la definición de distintos conceptos –igualdad, equidad, rol de género, diversidad, entre otros- hasta profundas reflexiones sobre cómo las empresas pueden avanzar para garantizar igualdad de oportunidades fue lo que planteó Lilian a los socios y socias asistentes al encuentro. Además, presentó cifras que demuestran la realidad de las mujeres con y sin discapacidad: a nivel mundial la participación de la mujer es del 44,4% en el mercado laboral, a diferencia de los hombres que es el 70.1%; solo el 4% de las empresas que componen el Standard and Poor’s 500 son dirigidas por mujeres; ocupan una quinta parte de los escaños parlamentarios en el mundo y menos del 10% de los países está dirigido por mujeres.

En Chile, un 20% de la población nacional de adultos tiene algún grado de discapacidad, más de un millón y medio corresponde solo a mujeres adultas. “Se estima que una de cada cinco mujeres en el país vive con alguna discapacidad. Son ellas las que experimentan diversos tipos de impedimentos –incluidas condiciones físicas, psicosociales, intelectuales y sensoriales- que pueden o no incluir limitaciones funcionales”, declaró Denham.

 

 

 

 

 

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Certificación para Gestor (a) de Inclusión Laboral: ¡Aquí respondemos todas tus dudas!

Todas las empresas que cumplan con la ley 21.015 (y que tengan más de 100 personas) deben certificar a uno o una de sus colaboradores como Gestor (a) de inclusión laboral. En ReIN te guiamos y apoyamos en este proceso explicándote de qué trata y cómo debes llevarlo a cabo, respondiendo a las preguntas claves que tienes. ¡Guarda y comparte este artículo con tu equipo!

¿Qué es el certificado de Gestor (a) de inclusión laboral y cuándo entra en vigencia?

Se trata de una persona capacitada especialmente en la gestión de los procesos de inclusión laboral que se lleven a cabo al interior de la empresa. Esta obligación es para las empresas que cuenten con 100 más trabajadores que cumplen con la ley 21.015 y entrará en vigencia el 2 de noviembre de 2022. Sin embargo, en la práctica se espera que la fiscalización vaya de la mano con la comunicación electrónica que debe hacerse en enero de 2023, donde cada empresa tiene que informar a la Dirección del Trabajo cuál de sus trabajadores es el que está certificado.

¿Qué pasa si la empresa es multi RUT?

Si tu empresa tiene muchos RUT, aquellos que posean más de 100 personas contratadas deberán certificar a una y esta, deberá estar contratada en esa misma empresa.

¿Dónde se adquiere esta certificación?

Solo los Centros de Evaluación acreditados por ChileValora pueden recibir a los postulantes y realizar el proceso de evaluación para, finalmente, entregar la certificación a aquellos que demuestren cumplir con las competencias exigidas por el perfil ocupacional. Puedes ver los Centros de Evaluación aquí. Ten en cuenta que NO es necesario pasar por una capacitación previa para poder iniciar el proceso de certificación.

¿Cuánto dura el proceso de certificación?

Dura entre uno a seis meses desde que el postulante/empresa se contacta con el Centro de Evaluación hasta que recibe su certificado. Va a depender del modo de financiamiento:

  • 1,5 meses aprox: Procesos que son financiados con recursos propios de la persona o la empresa.

 

  • 2 meses aprox: procesos que son financiados con franquicia tributaria

 

  • 6 meses aprox: procesos que son financiados mediante becas SENCE

 

¡¡OJO!! La certificación dura para siempre. Lo que tiene vigencia limitada es el perfil ocupacional, que puede variar con el trascurso de los años de acuerdo a las necesidades del sector productivo.

 

3 recomendaciones para prepararte y certificarte:

1) Lee el perfil ocupacional para que puedas identificar las competencias que tú o la persona que se certificará aún no tiene.

2) Buscar en los diversos centros de formación la oferta que existe para esas competencias que debes adquirir. Ojo, debes asegurarte que el centro de formación te ofrezca un programa de formación acorde al plan formativo entregado publicado por SENCE.

3) Comienza el proceso de formación y mantente conectado o conectada con el ecosistema de inclusión laboral.

 

 

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Lenguaje preciso: 4 pasos para una comunicación corporativa inclusiva

El equipo The Precise Language de Google desarrolló cuatro principios para potenciar el uso de un lenguaje inclusivo en el lugar de trabajo. ¡Aquí te los contamos!

Va mucho más allá de hacer check en la lista de pendientes. Más bien, es centrarse en desarrollar comportamientos y mentalidades inclusivas que se traduzcan en experiencias de los y las colaboradores. De eso se trata la transformación de las empresas en términos de diversidad e inclusión.

Según un estudio de 2021 de PwC sobre ambos temas en organizaciones globales, el 76% de las empresas citan la diversidad y la inclusión como un valor o prioridad, mientras que solo el 22% de los empleados informan estar al tanto de los esfuerzos relevantes en sus empresas. En ReIN guiamos y ayudamos a abordar la diversidad y la inclusión corporativa, pero lo cierto es que hay acciones diarias y simples que vienen desde el interior de la compañía que pueden ayudar a crear lugares de trabajo donde personas de todos los orígenes y experiencias se sientan capaces de prosperar. Aquí es donde el lenguaje toma gran importancia.

 

Entonces, ¿qué son estos cuatro pasos? Son una manera de examinar qué tan inclusivo es tu trabajo cuando hablamos de lenguaje. Fueron estudiados y redactados por el equipo The Precise Language (El Lenguaje Preciso) de Google y te los resumimos a continuación:

 

1) Aprende sobre la relación entre lenguaje y poder

Las palabras impactan en todos nuestros ámbitos. Por lo mismo, el lenguaje puede ayudar a mantener los sistemas de poder que evitan que un lugar de trabajo sea inclusivo al crear un entorno hostil para los empleados. Las personas con más poder a menudo influyen no solo en el lenguaje que se usa, sino en cómo se usa en el lugar de trabajo. Como resultado, las palabras pueden perpetuar un ciclo de inequidad sistémica que es difícil de romper. Al tomar conciencia de los desequilibrios de poder, puedes comenzar a abordarlos para mejorar tu lugar de trabajo para todos.

2) Evalúa las palabras que usas

Todo evoluciona y el lenguaje no es la excepción. Probablemente, hay palabras que utilizábamos hace años que hoy no corresponden o, incluso, no son aceptadas. Al elegir tus palabras, recuerda que el principio más importante del lenguaje preciso es la representación personal. Utiliza siempre los nombres, pronombres y palabras que las personas y las comunidades han elegido para identificarse.

3) Ten en cuenta la interseccionalidad para evitar una simplificación excesiva

Una de las claves del uso de un lenguaje preciso es asegurarse de que los materiales de marketing, sitios web y cualquier otro activo reflejen el mundo que nos rodea. Hacer esto de manera efectiva significa reconocer la interseccionalidad de las identidades de las personas y asegurarse de que las campañas representen esta interseccionalidad. Comprométete a ser lo más preciso, empoderador e inclusivo posible con el lenguaje. Si no logras reconocer y reflejar la interseccionalidad en tus acciones de marketing, corres el riesgo de reducir las identidades ricas y multidimensionales en historias demasiado simplificadas que pueden perpetuar los estereotipos y ser, incluso, hirientes.

4) Comprométete a seguir practicando

La inclusión no es una tendencia. Es necesario cambiar las disparidades sistémicas y eso requiere la voluntad de examinar y abordar continuamente los desequilibrios de poder. Evalúa rutinariamente las prácticas de tu empresa para crear una comunicación y relaciones más efectivas entre tu fuerza laboral. Aplicar principios de lenguaje preciso puede ser complicado al principio, pero es importante seguir haciéndolo.

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Cuenta Anual ReIN: un repaso de lo realizado en 2021 y los desafíos que nos trae el 2022

El 6 de enero de 2022 realizamos de manera online nuestra Cuenta Anual, instancia en la que compartimos los grandes avances en materia de inclusión y trabajo que logramos en 2021 y donde presentamos qué se nos viene para este año. Entre testimonios, saludos y reflexiones, conversamos y destacamos la importante labor de nuestra organización en materias de inclusión laboral, el ejemplo que dan las empresas socias y lo relevante que es, hasta hoy, el trabajo que realizamos en conjunto con otros actores del sector.

Más de 70 personas se conectaron a nuestra Cuenta Anual, reunión a la que asistieron no tan solo los las empresas socias de nuestra Red, sino que también representantes gubernamentales y de organizaciones aliadas con las que trabajamos durante el año. El encuentro comenzó con las palabras de Richard Von Appen, Presidente de SOFOFA, quien destacó el aporte de nuestra organización y sus miembros en temas de inclusión y diversidad laboral: “El valor agregado que entrega la ReIN responde al trabajo que realiza en “Red”, junto a sus socios, entendiendo que no existen soluciones técnicas frente al desafío de la inclusión laboral de personas con discapacidad y que debemos fomentar un aprendizaje colectivo, entre los socios, así como también en alianzas con diversas fundaciones, representantes del Estado y de la sociedad civil que forman parte del ecosistema de inclusión”.

Por su parte, Fabio Bertranou – Director del Equipo de Trabajo Decente de OIT para el Cono Sur- reflexionó sobre lo dinámicos que son hoy en día los desafíos en materias de inclusión: “Implican un proceso de adaptación, de aprendizaje en conjunto, y ese es el sentido de tener una red de cooperación y diálogo. El acompañamiento de la OIT tiene que ver con eso, creemos que la ReIN ha tenido un camino muy virtuoso, reconociendo que queda muchísimo por hacer”.

Y así como repasamos lo que fue el año pasado, Elena también presentó los tres focos de trabajo que tendrá nuestra Red este 2022:

1) Potenciar la formación en red: crecer en números de empresas y capitalizar la riqueza de la red y el networking, aprovechando el conocimiento de los socios para ayudar en la formación de culturas empresariales inclusivas al interior de todas las empresas ReIN.

2)  Protagonismo de los socios: Involucrar y potenciar el sentido de pertenencia de los socios con la ReIN, teniendo la posibilidad de sumarse en su gestión y ser una plataforma de visibilidad para los mismos socios.

3) Interseccionalidad de la inclusión: Avanzar, con actividades concretas para los socios, en el conocimiento y gestión de la inclusión laboral de otros grupos de interés, focalizado en los cruces que se den con la inclusión laboral de PcD.

“Estos desafíos que nos proponemos para el 2022 los alcanzaremos en la medida que trabajemos todos juntos, teniendo siempre en el centro a las personas con discapacidad y nuestro deber ético de abrirles nuevas y más oportunidades, reduciendo barreras que no debiesen existir”, sentenció.

“Si de algo ha servido esta pandemia, ha sido para visibilizar más a las personas con discapacidad”

Fernando Arab, Subsecretario del Trabajo, reflexionó sobre lo realizado a nivel gubernamental y, si bien falta muchísimo por hacer, es importante destacar los avances: “Si de algo ha servido esta pandemia, ha sido para visibilizar más a las personas con discapacidad. La ley del teletrabajo llegó para quedarse y, dentro de sus virtudes, destacamos que sea una alternativa inclusiva. Además, como gobierno no tan solo patrocinamos, sino que le dimos urgencia a la ley 21.275, la cual crea la figura del gestor de inclusión laboral. Por último, el Senado aprobó de manera unánime el proyecto de ley que mejora la Ley 21.015, la que pasará a segundo trámite en la Cámara de Diputadas y Diputados. Esperemos que a fines de enero podamos tener una nueva ley que viene a mejorar la situación de las personas con discapacidad, porque no sacamos nada con contratarlas y tenerlas detrás de un escritorio sin posibilidades de seguir desarrollándose al interior de la empresa”.

Dentro de los desafíos para este 2022, el Subsecretario del Trabajo mencionó la importancia de visibilizar el tema de la inclusión: “En la medida que conversamos, sabemos que el tema existe y, al saber que existe, intentamos mejorarlo”. Además, motivó a que, como sociedad, nos anticipemos a los cambios legales con los cambios culturales. La legalidad de los asuntos tarda, “terminamos de aprobar una ley y ya queremos modificarla”.

Por su parte, Carolina Saavedra -Gerente de Proyectos de la empresa social SOFAN– nos invitó a ser flexibles al momento de contratar personas con discapacidad: “Mientras los jóvenes con discapacidad se forman, abramos espacio a los que ya están. Démosle carreras dentro de las empresas para que se desarrollen, salgan adelante. Queremos ir por más, porque conocemos los talentos de nuestras personas”.

Al término, Gonzalo Aguirre – Gerente de Desarrollo Organizacional Corporativo de Coca-Cola Andina, empresa socia de la ReIN- destacó el rol colaborativo de nuestra Red, encargada de dar respuestas a las preguntas que les han surgido para fomentar una cultura inclusiva. Además, recalcó el buen canal de reflexión e incidencia que hemos sido en temas de políticas públicas.

Agradecemos a cada una y cada uno de los asistentes a nuestra Cuenta Anual. La invitación a las empresas y sus equipos está hecha: generemos en conjunto un Chile inclusivo a través de una transformación en la cultura organizacional y de la contratación de personas con discapacidad.

 

 

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