Desde cursos teóricos sobre la materia, hasta cursos de lengua de señas y plataformas donde compartir noticias al respecto. Así es como Vulco inculca a sus trabajadores y trabajadoras el tema de la diversidad e inclusión. Desde que la ley de inclusión entró en vigencia que cumplen con ella, explica Natalie Mancarella, asistente social y parte del departamento de bienestar y RSE de la empresa quien, además, fue una de las primeras personas de Vulco en certificarse como gestora de inclusión laboral.

¿Cómo nace la temática de diversidad e inclusión de Vulco?

En 2014 comenzamos con los procesos laborales inclusivos con trabajadores con discapacidad. En un principio fueron un par de procesos de intermediación laboral, y nos apoyamos con Fundación Descúbreme. Eran trabajadores que tenían discapacidad cognitiva. Luego nos incorporamos a la ReIN y, posteriormente, salió la ley de inclusión laboral. Ahí ya teníamos más camino recorrido, porque como Vulco pertenece a Weir, la experiencia en temas de diversidad e inclusión, fueron incorporadas antes de que se dictara la Ley en Chile. Cuando salió la ley de inclusión laboral ya teníamos procesos inclusivos avanzados, sin embargo,  fue harto de aprender haciendo. Al final, nosotros cumplimos con la cuota de inclusión desde que la ley entró en vigencia (12 personas), y no hemos tenido que acogernos a medidas alternativas.

¿Y cómo esta preocupación por la diversidad e inclusión se traspasa o implementa con los y las trabajadoras?

Tenemos un canal interno de diversidad e inclusión en el que vamos compartiendo noticias, actividades de la ReIN en las que se pueda incluir a más personas, y e información relacionada.

Tenemos varios grupos de afinidad, entre ellos, el de mujeres que se llama Weir Woman Network: se hacen reuniones periódicas para conversar, ver la participación de la mujer en este tipo de industria, hemos realizado conversatorios, paneles, entre otros. Este año, para la semana de la mujer, hicimos un ciclo de charlas con REDEG relacionados a temas de género. Cuando fue el mes del orgullo, se realizaron actividades de difusión de este tema y conversatorios.

Somos 1.248 colaboradores y colaboradoras, quienes han recibido de manera muy positiva estas implementaciones. Por la pandemia, estas actividades han sido más bien online. En el ciclo de charlas que realizamos con motivo del día internacional de la mujer participaron cerca de 250 y 300 personas, que es harto considerando que era algo voluntario.

¿De qué forma inculcan la importancia sobre este tema a quienes llegan a Vulco?

Como parte del proceso de inducción los trabajadores deben realizar un curso obligatorio de diversidad e inclusión al ingresar a nuestra compañía, el cual abarca todas las categorías relacionadas a este tema. Es un curso teórico. A esto, le sumamos otras instancias de capacitación más específicas en áreas donde se desempeñen trabajadores con discapacidad, por ejemplo concientizaciones al equipo de trabajo, o los cursos que hemos realizamos de Lengua de Señas. Hoy, tenemos un colaborador que es sordo, por lo que estas capacitaciones son fundamentales para que todos y todas puedan realizar su trabajo de manera óptima.

¿Qué desafíos se vienen para Vulco en esta materia?

Estamos estudiando la implementación de un sistema de gestión que nos permita darle una mayor estructura a los temas de diversidad e inclusión dentro de la compañía. Por mi parte, me certifiqué como gestora de inclusión laboral. Fui de la segunda tanda de las certificadas a nivel nacional, entre mayo y junio. Para mí no fue un proceso complicado, porque tengo harta experiencia. He realizado varios cursos, talleres y seminarios de D&I, llevo seis años en la empresa y desde que ingresé, como parte de mi rol, soy responsable de los temas de diversidad e inclusión.

Discapacidad, Equidad de Género, Multiculturalidad y Diversidad Generacional son los cuatro focos de la política de diversidad e inclusión de Ultramar. Bárbara Barros, Jefe de Sostenibilidad y Comunicaciones Internas de la empresa, nos explica de qué trata y cuál es el compromiso de Ultramar en esta materia.

¿Tienen alguna política de diversidad & inclusión en Ultramar? De ser así, ¿cómo opera?

En Ultramar hemos estado trabajando fuertemente en temas de diversidad desde el año pasado. Declaramos una política y hemos determinado cuatro focos estratégicos: Discapacidad, Equidad de Género, Multiculturalidad y Diversidad Generacional. A su vez, desde la Estrategia de Sostenibilidad de Ultramar, hemos adquirido compromisos relacionados al valor de la diversidad y al trato digno y justo, porque estamos convencidos que el aporte de cada persona es clave para nuestro crecimiento y desarrollo.

Somos una empresa con presencia en 16 países de las Américas y con cerca de 13 mil colaboradores y colaboradoras provenientes de distintas nacionalidades, lo que nos convierte en una empresa diversa per sé.

Como corporativo, le entregamos lineamientos a más de 80 empresas dentro de nuestras tres líneas de negocio: DAIS (agenciamiento y soluciones integrales), KAPTAN (logística industrial) y Neltume (puertos). De alguna manera, lo que definimos en temas de diversidad e inclusión, es comenzar a avanzar de forma más robusta. Si bien siempre nos hemos definido como una empresa que trabaja de la mano de la diversidad, somos una empresa con muchas nacionalidades y, el año pasado, decidimos trabajar de manera más profunda en este tema.

La política que construimos entrega lineamientos generales en estos cuatro focos y cada una de las empresas que están al alero de Ultramar puede adaptarlas a su realidad. Amparamos este tipo de políticas en normativas globales que están por sobre de la regulación local, en línea con declaraciones y estándares mundiales en torno a derechos universales y otros. Por tanto, es una guía o marco de acción donde cada empresa los adapta a su realidad.

Eso desde el año pasado, pero ¿cuáles han sido los desafíos para este 2022?

Este año nos hemos planteado un objetivo más ambicioso, que es empezar a avanzar en la sociabilización de estos focos. Este 2022, quisimos enfocarnos en discapacidad y equidad de género. Hemos construido todo un plan de desarrollo para estos esfuerzos y poder trabajarlo este 2022. En esto estamos y lo hacemos a través de charlas de sensibilización, con mesas de trabajo ampliado con las distintas unidades de negocio. Estamos trabajando colaborativamente para que todos empecemos a entender lo mismo cuando hablamos de discapacidad o equidad de género y así, construir cultura inclusiva, establecer compromisos y desafíos más ambiciosos y que nos permitan avanzar aún más rápido.

¿Qué ha significado el trabajo en conjunto con la ReIN?

Para nosotros la ReIN es la organización que nos ha servido de apoyo y respaldo para apalancar y posicionar temas de discapacidad principalmente en nuestras empresas en Chile. En este sentido, son nuestros partners estratégicos. A su vez, hemos estado buscando distintos socios para cada uno de nuestros focos en la medida que se han presentado los desafíos. Por ejemplo, realizaremos una charla de sensibilización en torno a sesgos de género, en conjunto con Comunidad Mujer.

Para nosotros la ReIN significa una red muy importante en términos de discapacidad y de la cual somos parte desde 2016, porque no tan solo nos facilita los contactos para poder interactuar con el resto de las empresas e industrias y aprender de otros, sino que también nos permite obtener un respaldo profesional en términos de normativas vigentes, tendencias, abordajes de estrategias y prácticas laborales. De alguna manera la ReIN está trabajando de cara a políticas públicas, y eso nos interesa.

¿Qué esperan como feedback de parte de los y las colaboradoras? ¿Qué desafíos se aproximan?

Estamos empezando a detectar cómo está la gente percibiendo cada uno de nuestros focos, cuál ha sido el impacto. Queremos saber, cuando hablamos de equidad de género, qué entienden como tal. O dónde les gustaría estar como Ultramar en un par de años más. De alguna manera, el mundo está hablando de este tema y las empresas no pueden quedar afuera. Los beneficios son y serán muchos: vamos a tener mejor talento, vamos a retener mucho más, vamos a tener mucho mejor clima laboral, vamos a generar orgullo en nuestros colaboradores, impactando también nuestra reputación.

Queremos ir lento pero seguros, estableciendo de alguna manera objetivos concretos y claros relacionados a la cultura de Ultramar. Independiente de que Ultramar haya definido focos estratégicos, nuestras empresas vienen trabajando desde hace mucho tiempo y con bastante gestión y avances en estos esfuerzos.

Desde España, Mónica Arazo-Coordinadora de Proyectos Internacionales y Responsable del Área Unidad de Apoyo Laboral de Integralia DKV- nos contó cuáles han sido los principales desafíos en su país para cumplir con su propia ley de inclusión laboral, norma que les exige la participación del 2% de PcD. Además, realizó un análisis de su visita a Chile, destacando la importancia de la Ley del Gestor (a) de Inclusión Laboral.  

Fundación Integralia DKV comenzó siendo el primer contact center de Europa atendido exclusivamente por personas con discapacidad física, sensorial, enfermedad crónica/degenerativas. ¿Qué aprendizajes sacaron de esa experiencia y qué mejoras presenta ese servicio hoy en día?

Nacimos debido a un emprendimiento social de DKV, empresa de seguros personales, especializada en salud y orientada al desarrollo sostenible. Su CEO Josep Santacreu propuso que existiera un contact center, ya que ese servicio no estaba centralizado. Empezamos trabajando con nueve personas con discapacidad y hoy son más de 580. En este aprendizaje, desde el 2000 al 2022, efectivamente ha habido muchas subidas y bajadas, pero hemos ido creciendo hasta posicionarnos dentro del mercado para dar un servicio a empresas.

Somos un Centro Especial de Empleo. En España, estos centros vienen a través de una ley general de discapacidad donde las empresas que no cumplen con la cuota del 2% pueden contratar los servicios de estos como medida excepcional, nosotros empezamos en primer lugar en temas de atención al cliente pero actualmente ya desarrollamos otro tipo de servicios en el área de negocio digital.

Uno de los aprendizajes fundamentales ha sido que las PcD, generalmente, debido a su educación o falta de oportunidades en el mercado laboral, no tienen acceso a un empleo. Entonces nosotros organizamos una formación previa a las personas en temas de competencias transversales y en competencias digitales. Después hay una parte que es más de atención al cliente o de las necesidades que requiere la empresa que nos asegura el éxito en la contratación y su futura estabilidad en el puesto de empleo.

Normalmente las personas empiezan a trabajar en Integralia, adquieren experiencia y hacen el tránsito a otras empresas. Es un círculo: llega una persona, se forma, adquiere experiencia y da el salto. Muchas veces si la PcD nunca ha trabajado, por su misma discapacidad como temas de salud mental nunca ha tenido una oportunidad de trabajo, cuando llega sin formación previa, es muy complejo todo ese proceso de inclusión, es por ello que con un adecuado acompañamiento se eliminan algunas de estas barreras.

El aprendizaje también ha sido que las empresas no es que no quieran cumplir con la cuota, es que no saben. Nosotros realizamos planes que van más allá de la contratación directa de la persona, es un plan transversal que debe tener un impacto en toda la organización.

Hoy ofrecen servicios que abarcan mucho más allá del contact center: consultoría para la inserción laboral, marketing digital y servicios de formación… En España, ¿cuál es la importancia de la cultura inclusiva en las empresas?

El tema de la gestión de la diversidad ha trascendido a la RSC, ahora viene dentro del marco ESG. Antes era un plan estratégico y se reportaba. Pero hoy, la Unión Europea exige que las empresas tienen que hacer una memoria no financiera donde se explique toda esta parte de ESG y la gestión de la diversidad.

Y no hablamos solo de PcD, sino de la comunidad LGTBIQ+, mujeres víctimas de violencia de género, migrantes, etc. Al final los empleados valoran más que existan personas diversas, que exista interculturalidad, intercambio de ideas. Y eso también es algo que la población está demandando. Quieren estar en entornos y empresas que valoren y tengan relevancia en estos puntos.

Qué pasa a nivel más social, por así decirlo. Los espacios comunes, urbanos… ¿están diseñados para personas con discapacidad? ¿Hay preocupación al respecto?

En España existía la ley de integración de minusválidos que se promulgó en 1982. Y en esa ya se obligaba que existiera un 2% de PcD en las empresas. Luego vino la convención de derechos de las PcD y luego la ley general de discapacidad, que es la que existe actualmente. Pero hoy en día, de las grandes multinacionales, tan solo un 25% cumplen con la cuota del 2% y un 75% cumplen de alguna manera a través de medidas alternativas. Es decir, las leyes existen. Pero todavía no se cumplen.

Hace falta seguir trabajando, y muchísimo, en la accesibilidad universal y en el diseño para todos. Si lo comparamos con otros países, estamos muy bien. Pero aun así, si nos comparamos con los países nórdicos, nos queda bastante. En temas de accesibilidad y barreras arquitectónicas, sí que es verdad que ahora no hay nada que se construya sin tener en cuenta esta otra parte. Pero hay otro tipo de barreras: comunicacionales, informativas, de participación ciudadana y actitudinales, porque todavía hay muchos prejuicios y muchos estereotipos hacia ciertos tipos de discapacidad. En esa parte sí que tenemos que seguir trabajando e incluso participando más en incidencia política para que se cumpla la verdadera inclusión.

El metro, por ejemplo. Todavía tenemos paradas en Barcelona y Madrid que no son accesibles para PcD. Claro, el metro se construyó hace muchísimos años, pero tendríamos que hacer ajustes.

Vinieron a Chile hace un tiempo… cuéntanos de qué trató esa experiencia y por qué vinieron.

Desde 2012 desarrollamos programas de cooperación al desarrollo. Nuestro interés es transferir nuestro modelo de inclusión de PcD a otros países donde hemos visto necesidad. Generalmente vamos de la mano de alguna entidad social o empresa. En este caso, fuimos a Chile de la mano de Fundación Konecta, y la empresa Konecta que es el mayor contact center de toda Europa y uno de los más grandes de Latinoamérica. Con ellos desarrollamos un programa de inclusión en Santiago y en diferentes regiones de Chile. Queríamos conocer diferentes entidades de forma presencial que trabajan en temas de discapacidad e inclusión y ver en qué podemos aportar.

Nuestro interés siempre es dar a conocer nuestros conocimientos en temas de inclusión y que una entidad local se haga cargo de los programas de inclusión que desarrollamos. En Perú, Colombia, India y ahora en Chile estamos en ese proceso.

¿Y qué imagen te llevaste de Chile con respecto al tema inclusión?

Sin duda el tema del Gestor de Inclusión Laboral de la nueva ley. Dentro de nuestro modelo de inclusión, era uno de los pilares y lo llamábamos Mentor Laboral. Ahora, qué mejor que venga a través de una ley, como ustedes. En España llevamos muchísimos años y todavía no sabemos por qué exactamente estas empresas siguen sin cumplir la cuota. Creemos que, a través de la figura del mentor en temas de discapacidad, que una persona se forme al interior de las empresas, podrá acelerar el proceso de temas de inclusión.

El por qué no cumplen es mucho más complejo: es cuestión de educación, de sociedad, de familia, de empresa, de la misma persona con discapacidad…pero sí creo que el tema del gestor podrá acelerar la inclusión y lograr mayores éxitos, sin optar tanto por la donación.

Lo que ocurre en Chile es que una PcD se ha formado y cuando termina, a los 18 o 20 años, no existe un espacio o lugar donde pueda adquirir competencias para el trabajo. En España existen dos figuras fundamentales que promueven el desarrollo laboral, personal y social: el centro ocupacional y el centro especial de empleo, con ciertos beneficios por parte del Gobierno.

El primero es un lugar que ocupan las PcD más severas y complejas donde se forman para una actividad de tipo embalaje de ciertos componentes: montar un bolígrafo, por ejemplo, cosas que haría una máquina, pero que aquí las hacen de forma manual.

En el centro especial de empleo se adquiere más competencias  para alcanzar un nivel que les permita trabajar en un futuro en una empresa, como por ejemplo de limpieza, de alimentación, jardinería,…

Esos dos tipos de centros son lugares donde la persona con discapacidad que no ha logrado estudios superiores, puede formarse para luego tener un empleo mejor.

¿Cómo viven los WOMers la diversidad e inclusión en su empresa? Hablamos con Jessica Puntarelli, Coordinadora de Diversidad e Inclusión de WOM, quien nos contó sobre las políticas que implementan en la compañía en relación a este tema, además de profundizar en los desafíos que se presentan al sensibilizar a las y los colaboradores.

WOM es una empresa reconocida por ser súper disruptiva, juvenil, diversa, inclusiva… así lo reflejan en su publicidad. Pero en la práctica, con sus colaboradores y colaboradoras, ¿cómo se implementa esto?

WOM cumplió siete años en el mercado y desde siempre nos enfocamos en que la base de nuestra cultura se iba a gestionar desde la diversidad, donde todos y todas eran bienvenidos a ser parte de la compañía y generar ese sentido de pertenencia.

Somos una empresa joven, el promedio de edad es de 35 años y nos dimos cuenta que al final nuestras diferencias  generaban algo más positivo que negativo y lo vemos tanto en los equipos de trabajo, en los proyectos, en la productividad, etc.

A lo largo de los años, ¿qué han hecho en materia de diversidad e inclusión?

Empezamos a generar acciones por cada uno de los pilares. Partimos desde un diagnóstico en que íbamos a conocer la organización, nuestros focos, la estrategia y cómo medirlo. Por más que, de alguna forma, y aunque nos consideren como referentes, ha sido una ruta de aprendizaje constante.

Algunas de nuestras acciones internas se centraron en definir quiénes iban a ser nuestros grupos de interés. Los principales pilares iban a ser las PcD (Personas con discapacidad), la comunidad LGBTIQ+, la equidad de género y la multiculturalidad. .

La equidad de género se ha trabajado  a nivel transversal. Por lo mismo nos certificamos este año en la Norma Chilena 3262, que busca la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal..

Para las PcD existe una normativa legal de por medio, lo cual ha sido difícil cumplir con la cuota pero nuestro speach no nace desde el tener que cumplir con una ley, sino desde cumplir con una cultura que es la base principal para la incorporación y proyección de una persona con discapacidad en una compañía.

.Da la sensación que sensibilizar a los y las colaboradoras en este tema es muy fácil, debido al perfil de la empresa. ¿Es tan así? ¿Qué estrategias utilizan para implementar una cultura inclusiva que todos y todas quieran y acepten, finalmente?

Hasta hoy es un desafío, porque hay que trabajar en los sesgos inconscientes de las personas, con los paradigmas. Usualmente cuando hablamos de algún tipo de discapacidad, piensan rápidamente en discapacidad física, algo notorio, pero existen distintos tipos de discapacidades, por lo tanto nuestro proceso de sensibilización va de la base desde el aprendizaje y conocer más sobre la comunidad.

Hacemos charlas voluntarias y a través de un plan comunicacional informamos constantemente  cuáles son nuestras acciones: qué vamos a hacer si existe algún conflicto en el que debamos intervenir, por ejemplo. Tenemos también un canal de denuncia donde las personas pueden hacer una denuncia relacionada al trabajo y también de discriminación, acoso laboral, etc.

¿Por qué decidieron ser empresa socia de la ReIN? ¿Y cómo ha sido la experiencia?

La ReIN fue nuestra primera alianza que hicimos relacionada con este tema porque queríamos conocer más, teníamos que capacitarnos, conocer las realidades.

Y en ese sentido, la ReIN ha jugado un rol fundamental. El encuentro con las otras empresas, las capacitaciones, los conversatorios nos han servido para definir nuestra estrategia, nuestras acciones y cómo potenciar este tema. Eso dio prioridad a que se creara esta área.

¿Qué consejos le darías a otras empresas para promover la D&I en la sociedad?

Lo principal es la comunicación. Preguntarle a los colaboradores qué necesitan: generar focus groups, encuestas de clima y saber cómo los podemos hacer parte. En el último estudio de Innovación y Sociedad 2022 de Brinca donde también fuimos partícipes, se mencionaba que la diversidad impulsa el bienestar organizacional, donde el 61% de los colaboradores siente una alta satisfacción en cuyas empresas gestionan acciones en torno a la diversidad.  Y la comunicación debe ir con un fuerte compromiso de parte de los líderes de equipos de trabajo. Todas las personas que componen los equipos son diversas de por sí.

¿Qué proyectos relacionados a este tema se vienen para WOM?

Este año nuestro foco está puesto en potenciar nuestros ERG (employee resource group), donde buscamos generar acciones concretas potenciadas por parte de los colaboradores/as y establecer objetivos por cada pilar.

“Formar parte de la ReIN ha sido un generador de redes y también de contención cuando muchas veces los planes no avanzaban con los tiempos o con los resultados que esperábamos (…) El trabajo de empresas, fundaciones, alianzas y organizaciones ha permitido facilitar los procesos de inclusión laboral y destrabar las barreras existentes del mercado laboral chileno”, así lo declara Valentina Romero, responsable del programa de inclusión laboral en Randstad Chile. En el siguiente video, te contamos un nuevo #TestimonioReIN, en el que Randstad – a través de Valentina- nos relata cómo ha sido la experiencia de pertenecer a nuestra Red desde 2018. 

Personas sordas de todo el país pueden ser atendidas, a través de videollamadas, por ejecutivos de la empresa capacitados en lengua de señas. Como ReIN nos enorgullece que, empresas socias de nuestra Red, lideren proyectos tan innovadores, necesarios e inclusivos para las personas con discapacidad.

En Chile existen más de 213 mil personas adultas con discapacidad auditiva, quienes se enfrentan día a día a los desafíos de comunicarse con múltiples empresas e instituciones. Desde hace algunos años organizaciones del mundo público y privado buscan soluciones para promover su inclusión en todos los sectores y, producto de la creciente digitalización, ya se están viendo frutos en distintos ámbitos.

Es el caso de Claro Chile- empresa socia de la ReIN- que apostó por la tecnología para mejorar sus canales de atención e implementó un sistema de videollamadas para personas con discapacidad auditiva. La compañía ya contaba con ejecutivos capacitados en lengua de señas en sus distintas sucursales y hoy, lo trasladó al mundo digital a través de su sucursal virtual Mi Claro, desde donde orientan a las personas sobre servicios de telefonía móvil y hogar.

“Creamos este nuevo canal de atención para contribuir a la inclusión digital de la comunidad sorda en Chile. Ya contamos con 120 ejecutivos capacitados en lengua de señas en todo el país y ahora abrimos la atención por videollamada, que esperamos pueda mejorar su experiencia y responder a sus necesidades a través de una comunicación empática y efectiva”, explica Gioconda Jara, directora de Servicio de Atención al Cliente de Claro Chile.

Desde la ReIN, su presidenta Elena Razmilic, señala que “nos llena de orgullo y satisfacción saber que nuestras empresas socias avanzan día a día en una tema tan importante en el Chile de hoy como lo es la inclusión de personas con discapacidad, en este caso, auditiva. Felicitamos a Claro por implementar acciones que nos invitan a ser no tan solo empresas más inclusivas con nuestros colaboradores, sino que también con la sociedad. La inclusión con perspectiva de derecho significa reconocer al otro y respetarlo, así como lo hace Claro a través de la lengua de señas chilena”.

Claro Chile pertenece a la Red de Empresas Inclusivas desde 2021. Además del constante acompañamiento y de los conocimientos compartidos en materias de diversidad, discapacidad e inclusión laboral, Leonardo Cerda -Gerente de Asuntos Corporativos de Claro- señala que para la compañía “pertenecer a la ReIN ha significado un nuevo impulso para la labor que la organización venía haciendo en torno a la inclusión. Trabajos colaborativos como éste nos permiten aprender más y desarrollar mejores prácticas para poder conectar a las personas, facilitar sus vidas y potenciar nuevas oportunidades a través de la tecnología”.

Para acceder al servicio de videollamada en lengua de señas solo es necesario contar con conexión a internet y habilitar la cámara del dispositivo que se esté usando. Haz click aquí para obtener más información al respecto.

Un programa donde la capacitación comienza desde la matriz de la persona con discapacidad, “todo lo que tiene que ver con los distintos eventos que ha tenido, los distintos patrones que pudiesen hacer que se sientan limitado o limitada para acceder a un empleo o tener una vida adulta activa e independiente”. Belén Huerta – Directora ejecutiva de la fundación- y Daniela Andrade –Presidenta y coordinadora del proyecto- nos explican detalladamente de qué trata esta formación liderada por coaches y cómo las personas con discapacidad pueden ser parte de él. 

¿Qué es y de qué trata la Capacitación Integral de Personas con Discapacidad que realizan en Kosmo Inclusión?

Como Kosmo tenemos distintas líneas y una de ellas es la fundación. Actualmente, en la fundación contamos con dos proyectos aprobados por el Ministerio de Desarrollo Social. Uno de ellos, y que está activo, es el programa de formación integral y de inclusión laboral para personas con discapacidad. Un proyecto a nivel nacional que cuenta con un promedio de 200 beneficiarios.

A la hora de entrar en la vida laboral, nos dimos cuenta que la herramienta técnica no era el tope para las personas con discapacidad. Más bien, tenía relación con las habilidades blandas, como resolvían sus conflictos a nivel personal y a nivel equipo. El tope tenía que ver con sus propias vivencias.

La primera etapa del programa tiene una formación integral para personas con discapacidad donde hacemos talleres de vocación profesional, talleres de habilidades pro empleo, de apresto laboral y técnicas de adaptación al mundo laboral. Las personas aprenden a comunicarse, a resolver problemas, a encontrar herramientas para desarrollarse en el trabajo de manera efectiva. La idea es que sea una experiencia exitosa prolongada en el tiempo y no solo durante los tres meses que dura el taller.

Lo interesante es que ellos mismos hacen su análisis FODA: van viendo fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que pueden ir abordando, desarrollando y enfrentando. Hay muchos contextos de vida que ellos y ellas van resignificando en los procesos de formación integral y que ahora les permite tener más herramientas para enfrentar el mundo laboral.

¿Qué tiene de diferente este programa a otro de formación tradicional?

La diferencia es que, además de entregar herramientas, el coaching lo que hace es trabajar desde la matriz de la persona. Todo lo que tiene que ver con los distintos eventos que ha tenido, los distintos patrones que pudiesen hacer que se sientan limitado o limitada para acceder a un empleo o tener una vida adulta activa e independiente.

Podemos enseñarles a hacer un curriculum o ir a una entrevista, pero no tiene la misma relevancia que si nosotros le mostramos, a través de las herramientas del coach, cómo ellos pueden salir de una postura de victimización, por ejemplo. Lo que hacemos es entrenarlos para que puedan empoderarse en su vida, haciéndose responsable de ella y las distintas vivencias que han tenido. En función de eso, sacamos el máximo provecho para que al momento de enfrentarse a un empleo conozcan cuáles son sus principales potenciales y desde ahí generar el éxito. Por eso va acompañado de temas teóricos y prácticos para la empleabilidad.

La conversación constante que tenemos con los y las beneficiadas es que la discapacidad te lleva a experimentar situaciones en la vida donde debes escoger cómo enfrentarlas. Y sin las herramientas adecuadas, pueden generar que tu autoestima y tu autoconocimiento bajen. Eso puede ser una barrera al acceder a una entrevista o solicitar un aumento de sueldo, por ejemplo.

¿Cómo una persona con discapacidad puede ser parte del programa?

Es un programa gratuito, de tres meses y hacemos reclutamiento mensual. En promedio abrimos entre 15 y 20 cupos mensuales. Para nosotros es importante el compromiso. Las personas generan una pre inscripción y luego pasan a una entrevista al momento de ser validados, porque hay una lista espera importante. Al ser aceptados para ingresar al programa el compromiso es 100% de participación. Para este año, hasta diciembre, tenemos planificados seis grupos de trabajo. Tenemos asociados distintos municipios, universidades, institutos, etc.

¿Cuál es el impacto en las y los beneficiados y en los equipos que los reciben?

Tenemos un acompañamiento de seis meses en la segunda etapa del programa “inclusión laboral”. Durante este proceso hacemos levantamiento de puestos de trabajo, concientización a los equipos y  acompañamos a la persona y a la organización en la gestión del proceso de inclusión laboral.

Esto significa que la persona está nueve meses dentro del proyecto, tres de capacitación y nueve de acompañamiento. Nuestro único requisito es que la persona sea mayor de edad, con estudios o sin estudios técnicos o universitarios, por lo tanto, el perfil de las personas beneficiarias es diverso, desde personas que tienen solo IV medio y personas que han tenido altos cargos en gerencia.

¿Es online o presencial?

Todo el proceso de formación es online. Y hacemos una actividad de cierre que es presencial. Y pese a que la hacemos en Santiago, la gente viaja para asistir (de forma voluntaria). Es súper significativo para ellos y ellas presenciar la actividad de cierre, porque no solo reciben el diploma de graduación, sino que se encuentran con quienes se vieron todos los días durante tres meses tras una pantalla. El proceso de inclusión laboral es distinto. La concientización, el acompañamiento, la tutoría laboral, todo eso es presencial. En casos muy extremos lo hemos tenido que hacer de forma virtual, porque muchos también están con esa modalidad de trabajo.

¿Y cuál es el impacto que genera a nivel empresarial?

Hemos roto con hartas creencias, mitos y miedos a nivel de jefatura inicialmente. En general se derriban paradigmas, los que en ocasiones provienen del aprendizaje social maternalista y protector con las personas con discapacidad, pero nuestro programa se enfoca en que destaque las funciones que realiza el trabajador o trabajadora y que este tengo como resultado un real aporte en todo sentido.

¿Y cuál es la relevancia en programas como este cuando hablamos de inclusión laboral?

Notas que la persona desde que entra al programa hasta que sale, hasta su corporalidad es distinta, mejora su autoapreciación. Cuando ya se incorpora a la vida laboral, ese efecto se ve presente en la organización y el resultado es también una transformación cultural positiva. Del general de las personas que hemos incorporado y de las organizaciones con las que trabajamos, el romper el paradigma y el temor hacia la inclusión laboral, termina evidenciando el impacto positivo de la correcta gestión del talento y la valorización de la diversidad, siendo un aprendizaje mutuo que trasciendo a la persona y a la organización.