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Testimonio ReIN: el intenso trabajo con personas con discapacidad cognitiva que realiza Parque del Recuerdo

Hace cinco años que nuestra empresa socia, Parque del Recuerdo, realiza un intenso trabajo colaborativo con diversas instituciones y fundaciones vecinas como Escuela Especial de Nazaret, en Peñaflor y Fundación Cristo Vive en Huechuraba. Esto ha significado una oportunidad de inclusión, desarrollo y pertenencia para personas con discapacidad cognitiva. De qué trata esta alianza y cómo la empresa ha trabajado su política de inclusión y diversidad, nos cuenta Lilian Venegas, Jefa de Calidad de Vida y RRLL.

¿Tienen política de Diversidad e Inclusión en Parque del Recuerdo?

En 2017 comenzamos a construir la política de diversidad e inclusión de la empresa, en la cual definimos 3 grupos de alcance: personas con discapacidad, inmigrantes y personas mayores.  Específicamente en discapacidad, comenzamos trabajando con consultoras externas y capacitando a los equipos para poder enfrentar este desafío. Fue así como en esta búsqueda del aprendizaje, llegamos también a la ReIN.

Luego, en 2018, tomamos contacto con 2 fundaciones, Escuela Especial de Nazaret, ubicada en Peñaflor, y Fundación Cristo Vive, ubicada en Huechuraba.

¿De qué trata el trabajo que realizan con Escuela Especial de Nazaret?

Realizamos un trabajo colaborativo para la inclusión de personas con discapacidad cognitiva en Parque del Recuerdo Padre Hurtado ubicado en Peñaflor. Comenzamos incluyendo a un grupo de tres personas y casi todos los años vamos incorporando a una o dos más.

Lo primero que hacemos es un proceso de selección por competencia. Hicimos análisis de puestos de trabajo de diversos cargos que tiene la empresa para tener la claridad de qué cargo podemos ofrecerle a personas con discapacidad. Luego vemos el tema horario. Casi siempre partimos con media jornada y en la medida que se va haciendo una jornada efectiva pasan a jornada completa.

El desarrollo de las personas que hemos incluido ha sido fantástico. Tenemos el caso de un joven que llegó a los 19 años con una discapacidad cognitiva y hoy es parte de nuestro comité paritario, terminó sus estudios en Parque del Recuerdo y hoy conduce maquinaria. Comenzó haciendo labores menos complejas, como la mantención de jardines, y hoy en el área más específica de servicio de sepultación operando maquinaria pesada. Para nosotros eso es un importante ejemplo de desarrollo e inclusión.

¿Y de qué edades son las personas que reciben en el Parque del Recuerdo de Peñaflor provenientes de la Escuela Especial de Nazaret?

Tenemos personas desde los 18 hasta 50 y tantos años. Las personas mayores, debido a su discapacidad y el factor edad, se mantienen siempre en el área de jardinería. De esa manera logramos la inclusión, porque les permite desarrollar la autonomía para llevar a cabo el trabajo. Como muchos también manifiestan complicaciones de salud, por lo que mantenemos, por supuesto, el ajuste razonable de flexibilidad de horarios.

Por otro lado, tenemos personas con discapacidad auditiva trabajando en otras áreas de administración, y esperamos habilitar nuestra infraestructura informática para lograr la inclusión de personas ciegas en áreas de atención telefónica, como telemarketing, servicio al cliente o cobranzas.

¿Cómo ha sido el feedback de quienes trabajan en la Escuela Especial de Nazaret?

Tenemos una relación muy cercana con la directora del colegio, el asistente social y todos los profesionales de la escuela. Hacemos un trabajo en equipo y eso da frutos de que esta inserción laboral sea efectivamente tan exitosa.

Desde el comienzo hemos tenido una muy buena acogida. Al principio fue un trabajo un poco más lento debido a los procesos de inclusión con la familia, con harta concientización sobre lo que pasa con ellas cuando un adolescente con discapacidad cognitiva comienza a trabajar. Descubrimos sus miedos, los obstáculos y levantamos información que a veces no está tan clara. Muchas tenían temor a que su hijo o hija pudiera perder su pensión por discapacidad, por ejemplo. Todo eso fue un proceso de construir confianza con las familias. Fue un trabajo colaborativo.

Siempre decimos que las barreras no están en que falte una rampa o una puerta más ancha, son actitudes. En esa relación con la escuela sentimos una buena llegada y un entusiasmo que se mantiene hasta ahora. Año a año tenemos jóvenes que postulan donde el ajuste razonable es el horario y, en la medida que van desarrollando competencias, les vamos abriendo también más espacios de desarrollo que incluyen el aumento de su jornada laboral.

Esta alianza es genial porque contar con personas con discapacidad nos ha demostrado que aporta al clima laboral y al compromiso del resto del equipo. Construimos un ambiente de trabajo donde las personas se sienten incluidas y eso, ha sido un aprendizaje para el equipo compuesto por 70 personas aproximadamente en Parque del Recuerdo Padre Hurtado.

Tienen una alianza con Fundación Cristo Vive también, ¿verdad?

Sí, somos vecinos de su escuela en Parque del Recuerdo Américo Vespucio en Huechuraba. Hemos trabajado en procesos de formación y hemos podido generar una alianza positiva y colaborativa en el tiempo. Estamos trabajando la inclusión con terapeutas que está incorporando la fundación para trabajar con personas con discapacidad cognitiva.

En caso de personas con discapacidad física hemos hecho un trabajo de concientización con  diferentes áreas. Comenzamos haciendo un diagnóstico de la organización para saber cómo estábamos conformados y conocer el catastro de personas con discapacidad.

Hoy tenemos un 2% de personas con discapacidad contratadas en la empresa. Y es que nosotros apuntamos a ir más allá del cumplimiento de la ley, porque la verdad es que nos ha aportado mucho a la cultura. Se nota en el ambiente de trabajo cómo el equipo también mejora.

¿Qué significa para ustedes pertenecer a la ReIN?

La ReIN nos entrega un sistema de gestión, nos ayuda a tener un diagnóstico que nos permite identificar brechas, trabajar en base a ello y a partir de eso, innovar. También nos ha permitido tener una hoja de ruta para saber qué camino tomar. Desde la ReIN nos han aportado sus conocimientos y eso, a su vez, nosotros lo compartimos con otras áreas. Todo ese aprendizaje ha sido un tremendo aporte, porque te permite estar claro en cómo se construye una cultura inclusiva en la organización. Ha sido un facilitador del proceso para las áreas que estamos gestionando hoy.

Nos ha permitido detectar nuestras principales brechas y, a partir de eso, logramos desarrollar nuestra capacitación corporativa. Todo nuevo ingreso sí o sí debe pasar por la capacitación de diversidad e inclusión.

Además, formamos nuestro Comité de Diversidad e Inclusión y, este año, hemos ido avanzando con embajadores de diversidad e inclusión, que son nuestros propios colaboradores y colaboradoras que, desde su interés, se unieron a esta comunidad para aportar con su experiencia. Ha sido un camino largo pero muy bonito. Es la pasión con la que trabajamos el tema, más que el reconocimiento.

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Testimonio ReIN: Hospital de la Mutual de Seguridad se propone ser el más inclusivo de Chile

Para facilitar el desplazamiento de PcD visual y, al mismo tiempo, cuidarlas de los patógenos presentes en las superficies, el Hospital Clínico de la Mutual de Seguridad trabajó junto a Clean Copper y la Fundación Luz, marcando la pauta para que otros se sumen a la iniciativa. De esto trata la excelente iniciativa de nuestra empresa socia.

La Mutual de Seguridad tiene como foco principal la prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Si estos eventos traumáticos llegaran a ocurrir, pone a disposición de los trabajadores de las empresas no solo las prestaciones económicas y de salud, sino que también todo lo que se requiere para que ese trabajador o trabajadora pueda retomar su vida social y laboral.

En muchos casos estos accidentes traen consigo la adquisición de una discapacidad o evitan que las personas puedan retomar su vida como la conocían. Para estos escenarios -con distintos grados de complejidad- la Mutual cuenta con un modelo de atención integral en salud que brinda apoyo emocional a aquellos trabajadores afectados por accidentes laborales con resultado de discapacidad permanente o muerte, además de a sus familias.

No tan solo eso: esta empresa perteneciente a la ReIN ha avanzado en el desarrollo de un hospital accesible que ha buscado adaptaciones para que las personas con diferentes tipos de discapacidad puedan desenvolverse de la manera más autónoma posible en sus instalaciones.

En ese contexto, el equipo ejecutivo de la Mutual se puso en contacto con Clean Copper, una empresa chilena que asumió el desafío de fabricar señaléticas en lenguaje braille, con tecnología de cobre antimicrobiano que asegura la desinfección continua de las superficies, disminuyendo los riesgos de contagio al inhabilitar -en solo minutos- a cualquier patógeno, entre ellos, el coronavirus.

La startup trabajó con la asesoría de Fundación Luz, que se especializa en inclusión de personas con discapacidad visual. “Usualmente, las señaléticas en braille que se ofertan son muy genéricas, es decir, se restringen a los típicos letreros de ‘Entrada’, ‘Salida’ y ‘Baño’. Pero nosotros lo hacemos a la medida, en forma rápida y con la certificación correspondiente”, explica Nicolás Méndez, CEO de Clean Copper, sobre las placas de cobre que, además de guiar a las personas con discapacidad visual, cuidan su salud.

La tecnología de Clean Copper -que logra eliminar virus, bacterias y hongos en solo unos minutos, de forma continua y autónoma evitando el uso de productos químicos- también está presente en algunos CESFAM y postas del norte de Chile, en pasamanos, manillas y barras, gracias al aporte del mundo privado.

¡Felicitamos a la Mutual por esta excelente implementación y mejora para las personas con discapacidad visual!

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Programa de capacitación que fortalece las competencias de las y los  gestoras (es) de inclusión laboral

En pos de la inclusión efectiva de personas con discapacidad en las organizaciones:

Comenzó pionero programa de capacitación que fortalece las competencias de las y los  gestoras (es) de inclusión laboral

El programa, impartido por la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA y Fundación Ronda, en alianza con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), reunió a más de 100 gestores y gestoras de inclusión laboral durante una mañana de conversatorio y capacitación. Las actividades serán mensuales en formato presencial y online, desde abril a diciembre de 2023.

Santiago, abril 2023.– El miércoles 19 de abril se vivió la primera sesión formal de lanzamiento del programa de acompañamiento “Red de aprendizaje colaborativo entre gestores y gestoras de inclusión laboral”, el cual se lleva a cabo gracias al trabajo entre la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA, Fundación Ronda y el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Este plan de capacitación, dirigido a las más de 80 empresas que son parte de la ReIN, busca fortalecer el rol del gestor o gestora de inclusión laboral al interior de las organizaciones, fomentando la participación en igualdad de oportunidades y condiciones, de personas con discapacidad (PcD) en entornos laborales desde una perspectiva de derecho, en coherencia a la legislación vigente.

“Es muy válido que nuestras empresas quieran saber con mayor profundidad cómo se aplica la Ley 21.275. Esta normativa, que se encuentra bajo el alero de la Ley de Inclusión Laboral (21.015), provoca transformaciones y cambios en la cultura organizacional de cada una de ellas. El programa es una instancia en que, acompañados de expertos y expertas en el tema, las y los gestores obtendrán más conocimiento para fortalecer sus competencias frente al rol que desempeñan en la inclusión laboral de PcD”, dice Elena Razmilic, presidenta de la ReIN.

El programa consta de cuatro módulos en los que, de manera presencial y online, los gestores (as) profundizarán y reflexionarán sobre el contexto en el que se desempeña su rol y cómo se lleva a cabo una efectiva inclusión laboral de PcD, además de indagar en el diagnóstico de su desarrollo y en un plan que les permita una correcta ejecución de sus estrategias en materias de inclusión laboral.

“El 1 de abril conmemoramos cinco años desde que se promulgó la Ley de Inclusión Laboral, una normativa que vino a cambiar las reglas del juego para las empresas en favor de las PcD y que se robustece con la puesta en marcha de la nueva Ley 21.275. Programas como estos y el trabajo colaborativo entre nuestra fundación y la ReIN, demuestran el interés no tan solo por aplicar correctamente la ley, sino que en muchos casos, superar lo que exige. Eso es lo que nos reunió hoy y nos seguirá reuniendo en las sesiones restantes”, comentó Álvaro Aguilar, director Ejecutivo de Fundación Ronda.

Ejecución del programa

A quienes participan de esta iniciativa, recibirán un plan de formación con un modelo por competencias, centrado en la realidad donde desarrollan su labor y las brechas aún existentes para llevar a cabo su rol como gestor (a). Luego, a través de talleres prácticos, los y las participantes entrenarán sus habilidades en contextos de simulación y role playing, favoreciendo un mejor desempeño laboral en sus respectivos contextos organizacionales.

El intercambio de experiencias también es fundamental. Por lo mismo, las y los gestores que participan ponen a disposición sus experiencias asociadas a buenas prácticas y desafíos enfrentados, promoviendo la definición conjunta de respuestas adecuadas para la gestión del talento diverso.

“Felicitar que tantas empresas se unan en formatos educativos como este, donde se profundiza un rol tan importante para la cultura organizacional y para la ley a favor de las PcD. Ello es un indicio de que estamos haciendo un muy buen trabajo. Quedan muchos desafíos por cumplir. Incentivar a las organizaciones no es tarea fácil, pero entre la ReIN, Fundación Ronda y el constante apoyo de ChileValora, creemos que vamos por buen camino. Chile sí puede ser un país inclusivo y sí puede tener empresas aptas para todas las personas, sin distinción”, comenta Ximena Rivillo, Secretaria Ejecutiva de ChileValora.

Esta primera sesión del programa Red de Aprendizaje Colaborativo entre Gestores y Gestoras de Inclusión Laboral también contó con la presencia del director Regional de SENADIS, Iván Espinoza; la jefa del Departamento de Derechos Fundamentales del Ministerio del Trabajo, Arlette Martínez Ossa; y el presidente del Directorio de Fundación Ronda, José Luis Fernández.

Por otro lado, el panel del conversatorio “Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas para el ejercicio del rol de gestor o gestora de inclusión en las organizaciones”, contó con la participación de Ximena Rivillo de ChileValora; y Jaime Godoy, Coordinador Nacional proyecto Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe, de la OIT. Ambos resaltaron la importancia del rol del gestor (a) de inclusión laboral y la relevancia del trabajo colaborativo y articulado, entre el sector público, privado y la sociedad civil en pos de mejorar continuamente los procesos de inclusión de PcD dentro de las organizaciones.

La sesión terminó con una metodología participativa donde crearon un decálogo de compromisos para transformar las organizaciones en inclusivas desde su ADN.

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ReIN de SOFOFA dio a conocer los resultados de la última Medición de Inclusión Laboral Empresarial

 

  • 54 empresas socias de la ReIN participaron en la MILE, herramienta que mide cinco dimensiones de la cultura corporativa en materia de inclusión. La que más destacó fue gobernanza organizacional con un aumento de 15% en comparación a 2021.

 

Santiago, marzo de 2023.- Durante la mañana del jueves 30 de marzo se llevó a cabo una nueva Asamblea General de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA, instancia en la que se reunieron los y las representantes de las más de 80 empresas socias que son parte de esta Red y en la que se dieron a conocer los últimos resultados de la encuesta de Medición de Inclusión Laboral Empresarial (MILE), herramienta que se aplicó durante enero y febrero de este año y que mide la gestión verificable de la inclusión al interior de las empresas ReIN para entregar una referencia respecto a su estado actual, además de una hoja de ruta de mejora continua.

A través de 48 preguntas, la MILE abarca cinco importantes dimensiones: gobernanza organizacional; capacitaciones y comunicaciones; bienestar; sustentabilidad, marketing y proveedores; y reclutamiento y selección. En esta versión, hubo un aumento de porcentaje en cuatro dimensiones, siendo gobernanza la más destacable: pasó de un 66% en 2021 a un 76% de cumplimiento promedio en 2023. Esta dimensión implica aspectos políticos y legislativos de las empresas, como contar con una declaración de principios de Diversidad e Inclusión visada y firmada por la gerencia general, en la que 88% de las empresas ReIN respondieron que sí cuentan con una; o contar con una persona vinculada al área de recursos humanos certificada por ChileValora como gestor (a) de inclusión laboral, apartado en el que 65% de las empresas afirmaron tener este cargo certificado, a pesar de que muchas están a la espera de los resultados de la certificación.

 

La dimensión comunicaciones arrojó que el 86% de las empresas ofrece capacitaciones a sus trabajadores en diversidad al menos una vez al año y en el ámbito bienestar y beneficios, 73% se preocupa de adecuar alguna acción laboral, como bonos de locomoción, adaptaciones y jornadas de trabajo diferenciadas para personas con discapacidad.

En esta quinta edición de la MILE, las 54 empresas participantes representan a más de 220.000 trabajadores, quienes, en promedio, el 1,2% tiene algún tipo de discapacidad, estando por sobre las exigencias normativas a nivel agregado.

Por su parte, Elena Razmilic, presidenta de la ReIN, explica que la MILE “es una herramienta que le permite a nuestras empresas socias identificar con claridad sus metas, brechas y posibilidades para las mejoras en los procesos inclusivos de personas con discapacidad, foco central de nuestro trabajo como ReIN. Nos enorgullece profundamente que participen de esta medición y de todas las acciones que impulsamos como Red, pero también nos enorgullece que tengamos la oportunidad de destacar a algunas de las organizaciones que, desde hace un buen tiempo, están trabajando con nosotros en esta materia. Hoy son 10, esperemos que mañana sean las 85 que son parte de la Red”.

 

10 empresas socias de la ReIN destacaron en este estudio

En esta oportunidad, la Red también reconoció a las 10 empresas que destacaron en sus resultados y que son ejemplo en la inclusión laboral de personas con discapacidad en base al cumplimiento de las prácticas que mide la MILE, además de sus tasas de personas con discapacidad contratadas. Estas fueron: Parque del Recuerdo, Coca-Cola Andina, SMU S.A, Scotiabank Chile, Walmart Chile, Nestlé Chile S.A, Caja de Compensación Los Andes, Accenture Chile, Banchile Inversiones y Empresas SB.

 

 

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Testimonio ReIN: Corona y la historia de la pasarela más inclusiva de Chile

El último desfile que realizó Corona para mostrar su colección de ropa fue en diciembre de 2022. No fue un desfile cualquiera: sus modelos eran personas con discapacidad. Y no se realizó solo uno, fueron tres desfiles inclusivos donde la marca lució lo mejor de la temporada primavera-verano junto a personas adultas, jóvenes, niños y niñas que viven con alguna discapacidad. Yoselin Sierra – subgerenta de talento, diversidad e inclusión de la compañía- nos cuenta cómo se formó esta increíble iniciativa y qué se espera para este año.

fotos del blog de corona.cl

¿Cómo nace la idea de realizar un desfile de moda con personas con discapacidad como modelos?

La iniciativa de generar desfiles inclusivos comenzó en 2017, cuando tomamos una apuesta como empresa de poder mostrar modelos que representaran la sociedad de una manera diferente, saliendo de los modelos tradicionales o aspiracionales, con el objetivo de mostrar la realidad de lo que es la diversidad. En esta línea fue que llamamos a PcD para que empezaran a participar con nosotros en las diferentes instancias para mostrar nuestros productos, y así. Entonces, a propósito de eso, nació esta iniciativa que se concretó en 2021 con el primer desfile inclusivo en colaboración con la Municipalidad de Vitacura. En esa oportunidad, además de contar con los modelos del staff de Corona, se invitó a vecinos con discapacidad de la comuna a participar.

En noviembre de 2022 se replicó la misma instancia, nuevamente con la colaboración de la Municipalidad de Vitacura. Después hicimos otro desfile, esta vez, con la colaboración de la Municipalidad de Santiago. Y por último, logramos concretar el primer desfile inclusivo en región (O’Higgins), específicamente en la ciudad de Santa Cruz. Es decir, en 2022, realizamos tres desfiles inclusivos: dos en la capital y uno fuera de la Región Metropolitana.

Lo que ocurrió en Santa Cruz fue, de verdad, muy bonito, porque todos y todas las modelos eran estudiantes de la Escuela Diferencial de la comuna. De hecho, dos de ellos habían hecho su práctica en Corona y estaban trabajando con nosotros. Fue triple impacto y el municipio también los reconoció.

En los desfiles de Santiago y Vitacura participaron modelos con discapacidad de nuestro staff y personas con discapacidad de la comuna. De hecho, el que realizamos junto a la Municipalidad de Santiago, participaron hijas de colaboradores que tienen discapacidad, entonces logramos generar una instancia tremendamente familiar.

¿Cuál es el objetivo de hacer este tipo de desfiles? ¿Qué se quiere lograr?

Lo que buscamos es mostrar nuestro vestuario de temporada con personas que probablemente nunca imaginaron que podrían participar en un desfile de modas y junto con esto demostrar que todas las personas tenemos algo que nos hace especial y que es digno de mostrar en una pasarela para que otros puedan vibrar con esa energía

¿Y tienen considerado seguir haciendo desfiles inclusivos este 2023?

Están en evaluación las locaciones que tendremos en regiones para replicar nuestros desfiles.

Este año nos pidieron replicar el desfile en Santiago, Vitacura y Santa Cruz. Pero se nos van a sumar locaciones, estamos en conversaciones…

¿Y por qué el de regiones fue en Santa Cruz?

Porque ya había un trabajo previo con la Escuela Diferencial de la comuna. En el primer semestre de 2022 hicimos un convenio en la tienda para recibir estudiantes en práctica del taller de empleabilidad de la escuela.

¿Cómo es la contratación de PcD en Corona?

Tenemos PcD contratadas y distribuidas de Arica a Punta Arenas a través de nuestras 55 tiendas. Es más, de las contrataciones de PcD que tenemos en tiendas, un 77,8%son de regiones. El 2021 declaramos que más allá del cumplimiento de la ley, uno de nuestros valores corporativos era la inclusión. Ese año empezamos a hacer la bajada a través de una estrategia corporativa de cuatro valores: diversidad, inclusión, sostenibilidad y transparencia.

Al definirlo como un valor, decidimos dejar el espacio para que los líderes también pudieran proponer diferentes iniciativas e ir aprendiendo a atreverse a ir un poco más allá de la contratación para cubrir una vacante. Queremos duplicar lo que nos exige la ley, pero por ahora estamos fuertemente trabajando desde el área de atracción de talentos para que la contratación de PcD sea lo más espontánea posible, pues la diversidad ha aportado al clima organizacional y al desarrollo de nuestros equipos.

En 2022 definimos ciertos criterios de accesibilidad para poder establecer si nuestras tiendas eran o no inclusivas y si bien aún nos queda bastante camino por recorrer, estamos satisfechos con los avances que hemos logrado. Y es que van pasando cosas en paralelo estamos permanentemente capacitando y visibilizando que como empresa apostamos a visibilizar a las PcD, entonces de manera orgánica las mismas personas han sentido que enviar o dejar su CV en nuestros locales es una oportunidad válida, tienen la seguridad de que van a ser aceptados.

¿Qué se viene para 2023, además de los desfiles?

Estamos trabajando en un protocolo para dejar por escrito dentro de nuestra política cuáles son los pasos a seguir en el caso que nos encontremos con una PcD o una persona que requiera de algún ajuste. Queremos tenerlo todo formalizado.

En equidad de género, lo primero que revisaremos es la brecha salarial para estar seguros de que hay igualdad de oportunidades  para todas y todos. Sobre mujeres líderes, hasta el momento contamos con mujeres sobre el 50% en los cargos de jefatura y un ejemplo de ello es que de las 55 tiendas que hay a nivel nacional, el 60% de las jefaturas son mujeres. Es decir, son gerentas de tienda. Hemos mantenido en los últimos cinco años mujeres líderes de las sucursales y ellas representan el corazón del negocio.

En diversidad sexual y de género tenemos una apuesta muy importante. Estamos trabajando sobre un protocolo de personas para poder realizar su transición de género dentro de la empresa. Adicionalmente, queremos visibilizar dentro de nuestros procesos y políticas de incorporación que esté especificado qué hacer cuando una persona está en transición para poder acompañarlo o acompañarla como corresponde.

¿Qué significa para Corona ser parte de la ReIN?

Nosotros partimos con la ReIN a fines de 2021. Apenas entramos a la ReIN se aceleró nuestro aprendizaje al escuchar las experiencias de otras empresas. Además, nos dio un orden. La ReIN viene desde el apoyo que tienes con otras empresas, pero también es esta comunicación permanente de poder dar respuesta rápida, estar en contacto, de darte esa calma y sentirte acompañado en un trabajo que es altamente desafiante y que, incluso, muchas veces es frustrante y agotador. Sin embargo, qué gratificante es tener un partner y sentir que no estás solo y que lo que estás haciendo tiene un fin que va más allá de tu empresa y de tu equipo de trabajo: da sentido de comunidad. Ese apoyo generoso que se crea en el equipo y en la alianza, genera también que no haya una competencia, porque sabemos que si comparto con el otro y le va bien, finalmente se forma este círculo virtuoso en el que todos ganamos.

No todas las fundaciones u organizaciones son iguales en cuanto a colaboración, entonces nos acomoda mucho el trabajo con la ReIN y esperamos mantenernos en la alianza porque es parte de la cultura que tenemos y esperamos consolidar.

 

 

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Cuenta Anual de la ReIN de SOFOFA plantea los desafíos para el 2023 en materia de inclusión laboral, diversidad y equidad de género

Santiago, 16 de enero de 2023.- La Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA realizó una nueva Cuenta Anual, instancia en la que repasó los principales hitos y metas logradas durante el año pasado y en la que se presentaron los nuevos objetivos para el 2023.

Algunas de las cifras expuestas en la reunión fueron las actividades impulsadas por la ReIN para y con sus empresas socias, entre ellas siete Café con Tema, ocho Formador de Formadores, siete Diálogo con Expertos, cinco equipos de mentoría y cuatro Aprendiendo de Empresas ReIN, además de talleres y material tanto escritos como audiovisuales enfocados en las empresas socias que componen la Red.

La actividad contó con la participación del presidente de SOFOFA, Richard von Appen, quien destacó que el propósito del gremio consiste en “poner a las personas en el centro de la actividad empresarial y hacer de Chile un país de oportunidades. Este propósito orienta las acciones que realizamos en las diversas direcciones o áreas del gremio, así como en los proyectos colaborativos que impulsamos para abordar desafíos laborales, sociales o medioambientales (…) La ReIN es un reflejo de este propósito, que pone a las personas con discapacidad en el centro de su misión”.

Por su parte, el director de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina, Fabio Bertranou, destacó en su mensaje a través de un video que “celebramos desde la OIT el camino recorrido por la ReIN manteniendo y ampliando su propuesta de agregar valor a sus socios, lo cual da cuenta de un sendero que ha ido adquiriendo madurez institucional”.

Desafíos 2023

A modo de reflexión y como parte de los desafíos a enfrentar durante este año en materia de diversidad, equidad e inclusión de personas con discapacidad, Matías Poblete, fundador de la Fundación Chilena para la Discapacidad, señaló que existen cinco puntos primordiales a trabajar: “El primero tiene relación con la Ley 21.015, porque incluir no es contratar. Si bien la ley estipula un porcentaje de cuotas de contratación, esta no entrega herramientas para realizar procesos responsables de inclusión”.

En segundo lugar, está el desafío de implementar un trabajo en red, “con la finalidad de persuadir a quien está al lado”, dice Poblete. El tercer punto habla de la realización de procesos de gestión de la inclusión, donde exista una planificación y se pueda medir el trabajo hecho. Un cuarto tema a trabajar consiste en la implementación de tecnologías para los procesos de inclusión y, por último, la implementación del enfoque de género en dichos procesos, pues la brecha existe: “Hay más mujeres que hombres con discapacidad, pero solo un tercio de ellas son contratadas”, especifica el experto.

Así como en 2022 la ReIN trabajó según tres pilares -potenciar la formación en red, el protagonismo de los socios e interseccionalidad de la inclusión- para este año el foco de trabajo también se regirá bajo tres temáticas: generar una red de gestores de inclusión a través del programa Formador de Formadores, el cual brindará espacios de capacitación práctica a las personas que lideran los procesos de gestión de la inclusión dentro de las empresas; crear espacios como la Invitación ReIN, donde la Red reunirá a las empresas con fundaciones, universidades o consultoras para trabajar y conversar sobre desafíos de diversidad e inclusión; y la profundización del trabajo en torno a la gestión de socios, entregando reportes de asistencia en capacitaciones ReIN con la finalidad de apoyar los programas de capacitación que están liderando las empresas socias.

También participaron de la Cuenta Anual el director de Sostenibilidad de SOFOFA, Ignacio Cobo, y el vicepresidente de la ReIN, Álvaro Lara.

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¿Cómo lograr una atención inclusiva? 4 iniciativas de empresas ReIN impactan de forma positiva en el servicio a PcD

Desde un espacio habilitado para personas con TEA, hasta un servicio de videollamadas en lengua de señas para las personas con discapacidad auditiva. Estas cuatro empresas socias de la ReIN- Arcos Dorados, Claro Chile, Empresas SB y Walmart- han desarrollado las siguientes iniciativas para hacer de Chile, un país más inclusivo.

Claro Chile – Videollamadas en lengua de señas

¿Sabías que en Chile existen más de 213 mil personas adultas con discapacidad auditiva? Estas personas se enfrentan a diario a los desafíos de la comunicación, no tan solo entre sus pares, sino que también con las empresas e instituciones.

Para impulsar a ser un país más inclusivo, y desde julio de 2022, Claro Chile apostó por la tecnología para mejorar sus canales de atención e implementó un sistema de videollamadas para personas con discapacidad auditiva. Si bien ya contaban con 120 ejecutivos capacitados en lengua de señas en sus distintas sucursales, hoy lo trasladó al mundo digital a través de su sucursal virtual Mi Claro, desde donde orientan a las personas sobre servicios de telefonía móvil y hogar.

Una comunicación empática y efectiva, que refleja fielmente cómo una empresa puede ser inclusiva no tan solo con sus colaboradores, sino que también con toda la sociedad. La inclusión con perspectiva de derecho significa reconocer al otro y respetarlo, así como lo hace Claro.

Para acceder al servicio de videollamada en lengua de señas solo es necesario contar con conexión a internet y habilitar la cámara del dispositivo que se esté usando.

Arcos Dorados (McDonald’s) – Espacio Azul para personas con TEA

A comienzos de mayo de 2022, McDonald’s habilitó Espacio Azul, un espacio acondicionado especialmente para personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Es un lugar reservado para estas personas y sus familias, donde hay cierta disminución de los estímulos: ruidos, luces, está alejado de la cocina, entre otros aspectos.

Espacio Azul no solo permite incorporar a las personas con TEA, también se adapta a quienes tienen síndrome de Down o trastornos del aprendizaje, por ejemplo. Es una iniciativa transversal que nació porque las familias no pueden estar en restaurantes y deben pedir comida para llevar, se “esconden” para reducir la estimulación de los niños.

Enfocados exclusivamente en sus consumidores, McDonald’s se preocupó también de capacitar a sus colaboradores para una atención de primera, pues Espacio Azul no solo impacta a los jóvenes, niños y adultos con TEA. De hecho, ahí está la clave: poder seguir fortaleciendo y entregar un granito de arena para incorporar a las familias con trastorno de espectro autista y hacer su vida más fácil.

Empresas SB – Manual de Atención Inclusiva

El manual de atención inclusiva nace de la necesidad de extrapolar hacia sus clientes la cultura inclusiva que viven al interior de Empresas SB. Este manual entrega los lineamientos de cómo los colaboradores que se encuentran en punto de venta deben generar una atención inclusiva haciéndose consciente de los sesgos y prejuicios. En el documento, se abordan cuatro puntos: los principios básicos de una atención inclusiva, recomendaciones generales para lograr una atención inclusiva, recomendaciones específicas por cada grupo de diversidad y un glosario.

El manual de Empresas SB está orientado a la atención inclusiva de los cuatro grupos focos que promueven en su Política de Inclusión & Diversidad: personas con discapacidad, personas de 60 años y más, personas de la diversidad sexual e identidad de género, personas de la interculturalidad.

Una vez creado el manual fue validado por los aliados estratégicos por cada grupo de diversidad. En el caso de atención inclusiva de Personas con Discapacidad, fue la ReIN, con el apoyo técnico del Comité de Inclusión Laboral (CIL) de SOFOFA, quienes validaron el manual.

Walmart Chile – Tu Tiempo, un espacio para ti y para tod@s

Walmart Chile creó la iniciativa “Tu Tiempo, un espacio para ti y para tod@s”, la cual busca presentar al cliente un ambiente amigable y tranquilo que acompañe su experiencia de compra, fomentando así el respeto e inclusión presente en la cultura de la compañía.

Esta campaña – implementada en Líder de Departamental (Av. Américo Vespucio 6325, La Florida) – “nace desde nuestra gerencia de Innovación y consiste en disponer de un horario empático para personas neurodivergentes, en situación de discapacidad, adultos mayores o quienes necesiten un ambiente con menos estímulos”, explica Constanza Salas, Subgerente de Diversidad, Equidad e Inclusión.

Cada sábado hasta el 5 de noviembre, desde las 9:00 hasta las 10:00 horas, se aplicarán modificaciones para minimizar los estímulos visuales y sonoros, además de asistencia personalizada dentro del supermercado que aseguren una experiencia inclusiva para todas y todos los clientes.

“Dentro de las acciones que consideramos implementar está la disminución del volumen de la música en sala, atenuar la luz y disponer de zonas de pausa dentro del recorrido de compra para los clientes que necesiten tomar un tiempo de descanso. También, durante este periodo tendremos a disposición 20 estacionamientos preferentes, además de siete cajas, las cuales tendrán voluntarios que apoyen todo el proceso y aseguren una experiencia amigable e inclusiva para el cliente”, concluye Salas.

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Testimonio ReIN: Cervecería AB InBev prepara la primera feria de inclusión laboral en Chile

Desde 2018 que trabajan las temáticas de diversidad e inclusión, pero este año dieron un salto grande. Cervecería Ab InBev prepara la primera feria de inclusión laboral dirigida a personas con discapacidad, un evento que contará con la presencia de más de 20 empresas, paneles de conversación y un taller sobre cómo preparar un CV óptimo. Sobre este evento y cómo se vive la inclusión al interior de la cervecería, nos contó Isidora Ibáñez, Gerente de Asuntos Corporativos e Impacto Positivo.

¿Por qué decidieron hacer esta campaña y cuál ha sido, hasta ahora, el impacto que ha provocado?

Como cervecería AB InBev venimos trabajando en temas de diversidad, equidad e inclusión desde 2018. Es algo que está bien permeado en los valores y propósito de la compañía y se potencia con tres comités que surgieron de manera voluntaria por parte de nuestros colaboradores internos, quienes decidieron apoyar la temática de equidad y empoderamiento femenino por un lado, enfocarse en las políticas y promover la sensibilización en torno a la comunidad LGBT+ y promover la inclusión laboral de personas con discapacidad.

Entendiendo que estamos con la ley 21.015 vigente (Ley de Inclusión Laboral), la realidad es que todavía hay una oportunidad muy grande. Desde el mundo privado nos estamos poniendo al día pero no es suficiente. De hecho, según la OCDE solo un 4,4% de los países que tiene la ley de inclusión laboral vigente, la cumplen. Es bajo. Post pandemia empeoró, las contrataciones de personas con discapacidad disminuyeron un 90% versus el 2020. Y hay que tener en cuenta que menos de un 40% de las personas que están en edad de trabajar, tienen un trabajo a de largo plazo. Esto equivale a más de dos millones y medio de personas. Es mucho.

Dicho esto, pensamos en qué podemos hacer para salir e invitar a otras empresas a que se sumen a la causa que veníamos trabajando internamente.

Ahí nació la idea de la Feria de Inclusión Laboral. Por un lado iniciamos una campaña de difusión, donde llevamos al frente a nuestros colaboradores que quisieron compartir su testimonio. También intentamos llevar a la vista de todos algunos datos y cifras positivas de por qué la inclusión es importante y aporta a la empresa.

La feria se realizará este 7 de septiembre de 2022. Es la primera de su estilo en Chile, presencial, donde colaboró la Municipalidad de Providencia, quienes nos dispusieron el Parque Bustamante. Lo que haremos como cervecería será montar toda la infraestructura. Además, invitamos a más de 20 empresas a participar gratuitamente a través de un llamado abierto. Cada una tendrá su stand, con su material y la idea es hacer una instancia de uno a uno, donde las personas con discapacidad  puedan conocer a las empresas, qué vacantes hay y dejar su currículum. Nos interesa mucho que haya diversos tipos de vacantes: para staff, operaciones, etc, y no solo de servicios generales.

Comenzará a las 12 del día y finalizará a las 20 horas. Tendremos un escenario donde personas darán su testimonio. Tendremos también paneles de conversación con personas del mundo público y privado y habrá un taller dictado por una persona especialista dispuesta por la municipalidad quien dará consejos de cómo crear un currículum y presentarse a una oferta.

La entrada es gratuita, full enfocada en personas con discapacidad y podrán ir acompañados de una persona.

¿Cuál es el propósito que persigue Cervecería AB InBev en relación a sus políticas de inclusión?

Nuestro propósito es “soñamos en grande por un futuro con más motivos para brindar”. El hecho de brindar viene de poder, realmente, brindar por una buena causa, una alegría. Pero también del cuidado que brindamos, de las oportunidades que brindamos, de proveer sostenibilidad, diversidad e inclusión. Llevamos varios años impulsando esta transformación cultural. Es un valor que está inmerso en la compañía, es algo que permea todo lo que hacemos. Porque sabemos que una empresa más inclusiva trae mejores resultados y que esa diversidad de pensamiento nos permite tomar mejores decisiones de carácter sostenible a largo plazo.

¿Cómo ha sido para Cervecería AB InBev la experiencia de ser parte de la ReIN y por qué consideran importante que las empresas formen parte de una red como esta?

Las palabras diversidad e inclusión las solemos masticar un montón, pero es un camino y cualquier camino se transita colaborativamente. Para nosotros participar en la ReIN ha sido fundamental para ayudarnos a lograr ese proceso responsable de inclusión laboral. Por lo mismo, nos entrega mucho valor: por las herramientas que otorga, los conversatorios que organiza, los espacios donde nos vamos compartiendo buenas prácticas entre las empresas. La ReIN nos ha permitido conocer otros actores, otras realidades y eso nos brinda diversidad hacia nosotros para seguir mejorando nuestras políticas.

Creemos que es importante que las empresas nos unamos. Sabemos que hay una oportunidad grande en términos de inclusión de personas con discapacidad y la ReIN es una buena manera de fomentar eso.

Una cosa son las campañas y los hitos, pero ¿cómo maneja o lleva Cervecería AB InBev la inclusión laboral en el día a día?

Tenemos a las personas en el centro, siempre. Desde ahí que parte la diversidad como un valor importante y tenemos políticas de inclusión justamente para poder fomentar más mujeres en la operación, por ejemplo. Hoy trabajamos para eso.

Al 2025 queremos llegar a tener un 20% de mujeres en la operación. En cargos de liderazgo ya hemos logrado un correcto equilibrio y equidad, hay 50 y 50, pero en la operación tenemos que saber cómo logramos que más mujeres se animen a participar de estos cargos.

En términos de inclusión, tenemos un compromiso concreto al 2030 que va más allá de la cuota. Estamos soñando una empresa libre de sesgos y con 100% accesibilidad universal. Para ocho años más nos propusimos que todas las personas puedan transitar por toda la cervecería.

Nos gustaría involucrar a nuestra cadena de valor: partners, proveedores, pymes. Queremos que todos cumplan con políticas de diversidad e inclusión dentro de sus operaciones, y para eso les brindaremos herramientas.

Y, por último, con la comunidad LGTB tenemos capacitaciones para los equipos y estamos viendo cómo esos programas podrían salir hacia afuera.

Nuestros tres comités nos ayudan día a día a trabajar transversalmente estos temas: en usar el lenguaje adecuado, inclusivo, tener una mentalidad abierta, en salirnos de la caja y contratar diversos perfiles. Es una tarea desafiante, pero necesaria .

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Testimonio ReIN: ¿Cómo inculca Vulco la importancia de la diversidad e inclusión a sus nuevos trabajadores?

Desde cursos teóricos sobre la materia, hasta cursos de lengua de señas y plataformas donde compartir noticias al respecto. Así es como Vulco inculca a sus trabajadores y trabajadoras el tema de la diversidad e inclusión. Desde que la ley de inclusión entró en vigencia que cumplen con ella, explica Natalie Mancarella, asistente social y parte del departamento de bienestar y RSE de la empresa quien, además, fue una de las primeras personas de Vulco en certificarse como gestora de inclusión laboral.

¿Cómo nace la temática de diversidad e inclusión de Vulco?

En 2014 comenzamos con los procesos laborales inclusivos con trabajadores con discapacidad. En un principio fueron un par de procesos de intermediación laboral, y nos apoyamos con Fundación Descúbreme. Eran trabajadores que tenían discapacidad cognitiva. Luego nos incorporamos a la ReIN y, posteriormente, salió la ley de inclusión laboral. Ahí ya teníamos más camino recorrido, porque como Vulco pertenece a Weir, la experiencia en temas de diversidad e inclusión, fueron incorporadas antes de que se dictara la Ley en Chile. Cuando salió la ley de inclusión laboral ya teníamos procesos inclusivos avanzados, sin embargo,  fue harto de aprender haciendo. Al final, nosotros cumplimos con la cuota de inclusión desde que la ley entró en vigencia (12 personas), y no hemos tenido que acogernos a medidas alternativas.

¿Y cómo esta preocupación por la diversidad e inclusión se traspasa o implementa con los y las trabajadoras?

Tenemos un canal interno de diversidad e inclusión en el que vamos compartiendo noticias, actividades de la ReIN en las que se pueda incluir a más personas, y e información relacionada.

Tenemos varios grupos de afinidad, entre ellos, el de mujeres que se llama Weir Woman Network: se hacen reuniones periódicas para conversar, ver la participación de la mujer en este tipo de industria, hemos realizado conversatorios, paneles, entre otros. Este año, para la semana de la mujer, hicimos un ciclo de charlas con REDEG relacionados a temas de género. Cuando fue el mes del orgullo, se realizaron actividades de difusión de este tema y conversatorios.

Somos 1.248 colaboradores y colaboradoras, quienes han recibido de manera muy positiva estas implementaciones. Por la pandemia, estas actividades han sido más bien online. En el ciclo de charlas que realizamos con motivo del día internacional de la mujer participaron cerca de 250 y 300 personas, que es harto considerando que era algo voluntario.

¿De qué forma inculcan la importancia sobre este tema a quienes llegan a Vulco?

Como parte del proceso de inducción los trabajadores deben realizar un curso obligatorio de diversidad e inclusión al ingresar a nuestra compañía, el cual abarca todas las categorías relacionadas a este tema. Es un curso teórico. A esto, le sumamos otras instancias de capacitación más específicas en áreas donde se desempeñen trabajadores con discapacidad, por ejemplo concientizaciones al equipo de trabajo, o los cursos que hemos realizamos de Lengua de Señas. Hoy, tenemos un colaborador que es sordo, por lo que estas capacitaciones son fundamentales para que todos y todas puedan realizar su trabajo de manera óptima.

¿Qué desafíos se vienen para Vulco en esta materia?

Estamos estudiando la implementación de un sistema de gestión que nos permita darle una mayor estructura a los temas de diversidad e inclusión dentro de la compañía. Por mi parte, me certifiqué como gestora de inclusión laboral. Fui de la segunda tanda de las certificadas a nivel nacional, entre mayo y junio. Para mí no fue un proceso complicado, porque tengo harta experiencia. He realizado varios cursos, talleres y seminarios de D&I, llevo seis años en la empresa y desde que ingresé, como parte de mi rol, soy responsable de los temas de diversidad e inclusión.

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Testimonio ReIN: ¿Cuáles son los lineamiento de Ultramar en torno a la D&I?

Discapacidad, Equidad de Género, Multiculturalidad y Diversidad Generacional son los cuatro focos de la política de diversidad e inclusión de Ultramar. Bárbara Barros, Jefe de Sostenibilidad y Comunicaciones Internas de la empresa, nos explica de qué trata y cuál es el compromiso de Ultramar en esta materia.

¿Tienen alguna política de diversidad & inclusión en Ultramar? De ser así, ¿cómo opera?

En Ultramar hemos estado trabajando fuertemente en temas de diversidad desde el año pasado. Declaramos una política y hemos determinado cuatro focos estratégicos: Discapacidad, Equidad de Género, Multiculturalidad y Diversidad Generacional. A su vez, desde la Estrategia de Sostenibilidad de Ultramar, hemos adquirido compromisos relacionados al valor de la diversidad y al trato digno y justo, porque estamos convencidos que el aporte de cada persona es clave para nuestro crecimiento y desarrollo.

Somos una empresa con presencia en 16 países de las Américas y con cerca de 13 mil colaboradores y colaboradoras provenientes de distintas nacionalidades, lo que nos convierte en una empresa diversa per sé.

Como corporativo, le entregamos lineamientos a más de 80 empresas dentro de nuestras tres líneas de negocio: DAIS (agenciamiento y soluciones integrales), KAPTAN (logística industrial) y Neltume (puertos). De alguna manera, lo que definimos en temas de diversidad e inclusión, es comenzar a avanzar de forma más robusta. Si bien siempre nos hemos definido como una empresa que trabaja de la mano de la diversidad, somos una empresa con muchas nacionalidades y, el año pasado, decidimos trabajar de manera más profunda en este tema.

La política que construimos entrega lineamientos generales en estos cuatro focos y cada una de las empresas que están al alero de Ultramar puede adaptarlas a su realidad. Amparamos este tipo de políticas en normativas globales que están por sobre de la regulación local, en línea con declaraciones y estándares mundiales en torno a derechos universales y otros. Por tanto, es una guía o marco de acción donde cada empresa los adapta a su realidad.

Eso desde el año pasado, pero ¿cuáles han sido los desafíos para este 2022?

Este año nos hemos planteado un objetivo más ambicioso, que es empezar a avanzar en la sociabilización de estos focos. Este 2022, quisimos enfocarnos en discapacidad y equidad de género. Hemos construido todo un plan de desarrollo para estos esfuerzos y poder trabajarlo este 2022. En esto estamos y lo hacemos a través de charlas de sensibilización, con mesas de trabajo ampliado con las distintas unidades de negocio. Estamos trabajando colaborativamente para que todos empecemos a entender lo mismo cuando hablamos de discapacidad o equidad de género y así, construir cultura inclusiva, establecer compromisos y desafíos más ambiciosos y que nos permitan avanzar aún más rápido.

¿Qué ha significado el trabajo en conjunto con la ReIN?

Para nosotros la ReIN es la organización que nos ha servido de apoyo y respaldo para apalancar y posicionar temas de discapacidad principalmente en nuestras empresas en Chile. En este sentido, son nuestros partners estratégicos. A su vez, hemos estado buscando distintos socios para cada uno de nuestros focos en la medida que se han presentado los desafíos. Por ejemplo, realizaremos una charla de sensibilización en torno a sesgos de género, en conjunto con Comunidad Mujer.

Para nosotros la ReIN significa una red muy importante en términos de discapacidad y de la cual somos parte desde 2016, porque no tan solo nos facilita los contactos para poder interactuar con el resto de las empresas e industrias y aprender de otros, sino que también nos permite obtener un respaldo profesional en términos de normativas vigentes, tendencias, abordajes de estrategias y prácticas laborales. De alguna manera la ReIN está trabajando de cara a políticas públicas, y eso nos interesa.

¿Qué esperan como feedback de parte de los y las colaboradoras? ¿Qué desafíos se aproximan?

Estamos empezando a detectar cómo está la gente percibiendo cada uno de nuestros focos, cuál ha sido el impacto. Queremos saber, cuando hablamos de equidad de género, qué entienden como tal. O dónde les gustaría estar como Ultramar en un par de años más. De alguna manera, el mundo está hablando de este tema y las empresas no pueden quedar afuera. Los beneficios son y serán muchos: vamos a tener mejor talento, vamos a retener mucho más, vamos a tener mucho mejor clima laboral, vamos a generar orgullo en nuestros colaboradores, impactando también nuestra reputación.

Queremos ir lento pero seguros, estableciendo de alguna manera objetivos concretos y claros relacionados a la cultura de Ultramar. Independiente de que Ultramar haya definido focos estratégicos, nuestras empresas vienen trabajando desde hace mucho tiempo y con bastante gestión y avances en estos esfuerzos.

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