Para conocer cómo manejan la inclusión laboral en CIAL Alimentos y saber qué desafíos se vienen en relación con diversidad, conversamos con Verónica Luna y Paula Cruz, Jefa de Calidad de Vida y Comunicaciones y Terapeuta Ocupacional de la empresa, respectivamente. Ambas aseguran que, en la empresa, “la selección de PcD no es por su discapacidad, sino que por las competencias de la persona. Y nosotros adecuamos nuestro contexto para que pueda ejercer bien su cargo”.
¿Qué tipo de políticas de inclusión y diversidad existen hoy en CIAL Alimentos?
Verónica (V): Actualmente trabajamos sólo la inclusión, y para ello contamos con un comité donde están representadas todas las áreas de la Empresa, y que es la instancia en la cual se analizan y definen los lineamientos respecto del tema. Y en este sentido, trabajamos para avanzar y definir dentro del corto plazo una política de diversidad e inclusión . Si bien hoy tenemos un trabajo con foco en inclusión de personas con discapacidad, está el desafío de ampliarnos hacia una política de diversidad, que involucre a todos los grupos de especial protección.
¿Cuántas personas con discapacidad trabajan hoy y cómo es la llegada a la empresa a un nuevo cargo?
Paula (P): Lo que destaco es que los procesos de inclusión en CIAL Alimentos vienen desde hace años, desde 2005, mucho antes de la ley 21.015. Eso habla de un sello inclusivo y de que se abren las oportunidades laborales a todas las personas en igualdad de condiciones.
Hoy tenemos contratadas alrededor de 25 personas con discapacidad. Algunas de ellas han sido acreditadas en el camino, por ejemplo, algunos colaboradores no tenían conocimiento que podían tramitar una credencial de discapacidad. Un grupo importante han sido contratados en procesos masivos, mediante organizaciones dedicadas a la intermediación laboral, o han postulado por la vía regular.
Hoy los procesos de inclusión son canalizados a través de esta área, encargada de entrevistar a las personas usando el modelo de empleo con apoyo como base, lo cual permite realizar una entrevista más detallada, que en el regular de las organizaciones. Luego de esta entrevista, se hace un cruce entre las competencias de la persona y los requerimientos del puesto de trabajo, permitiendo establecer los ajustes razonables que sean necesarios para el adecuado desempeño de las tareas.
Posterior a la selección y previo al ingreso, se realiza la charla de concientización a los equipos de trabajo y jefaturas. En general, la producción es un ambiente bien rotativo en temas de personal , por lo que el concientizar es una acción permanente.
¿Qué discapacidades tienen las personas que hoy trabajan en la empresa?
P: Existe una diversidad de situaciones: personas con discapacidad física, sensorial auditiva, sensorial visual, intelectual y psicosocial. Recalcar que la selección que realizamos no es por tipo discapacidad, sino que por las competencias de la persona, y nosotros adecuamos nuestro contexto para que pueda ejercer su trabajo en igualdad de condiciones.
¿Qué tipo de cargos asumen en la empresa las personas con discapacidad?
V: Son principalmente cargos operativos, sin embargo, se promueve que todas las vacantes estén abiertas a la diversidad de personas.
¿Hay algún seguimiento que se les haga a las personas con discapacidad al entrar a la empresa?
P: Nosotros aplicamos el modelo del empleo con apoyo que nos permite acompañar desde el ingreso y durante toda su permanencia a las personas, esto implica una comunicación constante con el trabajador y su jefatura, con seguimientos programados y otros más espontáneos según las necesidades del trabajador y del área.
¿Cómo es el feedback de los trabajadores de la empresa cuando ingresa una persona con discapacidad?
P: Hay múltiples percepciones al respecto, lo que a veces está condicionado por las experiencias o vivencias personales o laborales anteriores de los trabajadores, por lo que acogemos el temor, la empatía, el compromiso y la resistencia que pueda existir en los equipos, ya que esto nos permite definir dónde poner los focos de concientización.
¿Qué significa pertenecer a la ReIN? ¿De qué forma se ha sentido el apoyo o por qué creen que es importante pertenecer a redes como esta?
V: Valoramos de la Rein el intercambio de miradas con otras empresas y que podemos compartir buenas prácticas, y eso es un tema fundamental.
Nos relacionamos con otras empresas que pueden tener las mismas problemáticas y estar en diferentes etapas de estos procesos, lo que nos permite aprender cómo superar las dificultades de una mejor manera, en base a la experiencia.
La ReIN además ofrece instancias de capacitación y encuentro con expertos, y ha sistematizado información que está disponible , lo que es un verdadero apoyo para la gestión. El diálogo siempre es bueno.
¿Desafíos que vengan en términos de inclusión o diversidad?
V: Tenemos que seguir avanzando en inclusión, especialmente en concientización a los equipos y jefaturas, y también abrirnos a la diversidad, lo que implica un cambio cultural que no es inmediato ni espontáneo, hay que trabajar en forma constante porque es un proceso que lleva tiempo , y que debe ser transversal.
¿Qué llamado le harían a otras empresas para ser parte de redes como la ReIN?
V: El llamado que podemos hacer es una invitación a sumarse a todas las iniciativas que tengan como finalidad trabajar la inclusión en forma colectiva y trabajar en red, ya que estos espacios permiten dialogar y problematizar las acciones naturalizadas en temáticas de inclusión.
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