Analíticas

Conclusiones y anexos

Conclusiones

El Manual de Buenas Prácticas Laborales ha resultado gracias al esfuerzo de diversos profesionales altamente motivados con la inclusión laboral de PcD, que han desarrollado prácticas inclusivas en sus organizaciones y que han logrado, en muchos casos, la inclusión y permanencia laboral de personas con distintos tipos de discapacidad en sus puestos de trabajo, convirtiéndose así en un aporte en diversidad en las organizaciones.

Muchas de las empresas que tienen iniciativas laborales para PcD han sido apoyadas por instituciones, fundaciones y empresas expertas en los temas de inclusión y diversidad y que, por consiguiente, han contribuido al desarrollo de experiencias exitosas, así como a la promoción y visibilización de éstas en otras empresas. El Manual de Buenas Prácticas laborales se encuentra precisamente en esa línea y pretende nutrir a las empresas —pertenecientes o no a la ReIN— de herramientas para incentivar y replicar la inclusión laboral de PcD.

Como elementos comunes a las prácticas mostradas, hemos encontrado que el concepto de adecuaciones aparece en mayor medida en las categorías de “Retención y Desarrollo” y “Accesibilidad Universal”. En este sentido cabe destacar que la diferencia está situada en el objetivo que busca la adecuación, en el entendido que hay adecuaciones que se realizan según la necesidad detectada de un/a trabajador/a con discapacidad para así poder retenerlo en la compañía y permitir su pleno desarrollo. Por otra parte, hay otras que se realizan buscando la accesibilidad universal. Éstas no surgen ante la necesidad de un/a trabajador/a en particular, sino que se establecen como medidas de acceso equitativo para todos/as.

El concepto de sensibilización emerge como otro denominador común en las Buenas Prácticas aquí presentadas, principalmente en las categorías de “Cultura Inclusiva” e “Inducción y Formación”. La diferencia de éstas se da también en el objetivo de cada una. En la categoría “Cultura Inclusiva”, las jornadas de sensibilización están orientadas a todos los/las trabajadores/as de la empresa con el fin de que generen una cultura organizacional inclusiva. En tanto que la categoría de “Inducción y Formación”, se orientan a eliminar barreras actitudinales del equipo de trabajo donde se desempeña o se va a desempeñar una PcD, de manera de asegurar su plena inclusión en igualdad de condiciones.

En cuanto al concepto de lengua de señas, las empresas manifiestan que desarrollan actividades tales como cursos y talleres.  Estos se llevan a cabo especialmente en las categorías “Cultura Inclusiva”, “Inducción y Formación” y “Accesibilidad Universal”. En la categoría “Cultura Inclusiva”, los cursos de lengua de señas están orientados a todos los/las trabajadores/as de la empresa con el fin de facilitar la comunicación con PcD auditiva, ya sean internos o externos. A su vez, en la categoría “Inducción y Formación”, las actividades se orientan a mejorar la comunicación con una PcD que ha ingresado al equipo de trabajo y favorece, de esta manera, su participación e inclusión.

Muchas de las empresas que desarrollan buenas prácticas las han implementado hace varios años. Varias pioneras partieron antes de la implementación de la Ley 21.015 inspiradas por la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y en sus mismos/as trabajadores/as con discapacidad que han ido generando precedentes para implementar acciones cada vez más inclusivas y diversas. Lamentablemente, este Manual no mide trayectoria en la temática. Tampoco lo hace en el impacto de las iniciativas implementadas en las PcD, sus entornos y en las empresas, ni refleja resultados cuantitativos. El foco de este Manual está en mostrar experiencias que, por más pequeñas o simples que parezcan, aportan a la inclusión. Aun cuando muchas de estas experiencias no tienen recursos económicos asociados, han marcado un antes y un después en la historia de un/a trabajador/a con discapacidad y su relación con la organización.

Hoy, muchas de las prácticas que se desarrollan en las empresas miden el nivel de satisfacción de las personas incluidas. Los reportes de sustentabilidad incorporan cada vez más esta variable como indicador de calidad y, más temprano que tarde, las empresas avanzarán hacia medidas para establecer canales más eficientes de denuncias en temas de discriminación y medidas de acción afirmativa para PcD severas, del mundo rural o variables asociadas a la exclusión, como: mujeres, personas inmigrantes, personas mayores, entre otros.

La Red de Empresas Inclusiva, ReIN, ha querido contribuir para que este Manual constituya un aporte a las buenas prácticas empresariales de sus compañías asociadas e invita a que otras empresas puedan observar en sus contenidos referencias que promuevan la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral.

Creemos que el foco siempre está en la persona, y así lo demuestran las prácticas desarrolladas. Es éste el indicador que genera sustentabilidad promueve cambios más diversos e inclusivos y nos hace crecer como empresas, como personas, como Red.


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