Analíticas

Reclutamiento y selección

Tal como se señaló, la categoría reclutamiento y selección incluye a aquellas prácticas asociadas a la atracción de talentos con discapacidad y los procesos de evaluación y entrevistas que realizan las empresas, asegurando la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

El objetivo de esta categoría es identificar aquellas iniciativas que resuelvan de manear eficaz la contratación de PcD desde el reclutamiento y la identificación de candidatos/as idóneos.

Entre las actividades que se menciona, se reconocen iniciativas asociadas a: análisis de puestos de trabajo, diseño de publicación de ofertas laborales inclusivas; entrevistas de selección adaptadas; flexibilización de criterios, entre otras.



Análisis de puesto de trabajo (APT)”

 Descripción:

• Se identifican y evalúan las exigencias del puesto de trabajo a través de un análisis detallado (APT) y la observación en terreno de las características y condiciones ambientales en las que él o la trabajador/a se desempeñará. El análisis incluye la revisión de actividades, tareas y operaciones que realizará. Esta evaluación es llevada a cabo por un/a profesional terapeuta ocupacional o kinesiólogo/a, con formación en ergonomía. De ésta se desprende un informe que permite identificar cuáles discapacidades son compatibles con el puesto de trabajo, es decir, que las personas que presenten dicha discapacidad podrán desempeñarse laboralmente de manera adecuada.

Recursos:

• Disponibilidad de horario de jefatura para realizar visita y realizar APT, apoyo de organizaciones especializadas en inclusión laboral de PcD y entidades de seguridad laboral, disponibilidad de insumos y apoyo de áreas de tecnología e inmobiliaria para proveer los ajustes razonables que se requieran. El área encargada de los procesos de reclutamiento y selección maneja un presupuesto para inclusión laboral, el cual se utiliza en una serie de procedimientos de este proceso, como son: ajustes en infraestructura, compras de elementos y herramientas como insumos físicos para el puesto o lugar de trabajo y softwares, entre otros. Se estima una glosa presupuestaria anual que permite identificar las diversas necesidades, para garantizar una calidad de vida óptima para trabajadores/as con discapacidad, apoyándolo/la constantemente con sus requerimientos en relación a su discapacidad.

Indicadores:

  1. 100% de trabajadores/as con discapacidad cuente con APT e informe de evaluación, que apoya el monitoreo y seguimiento de los/as trabajadores/as con discapacidad. Dentro de este informe, se definen los ajustes razonables, que son un apoyo específico que el/la trabajador/a requiere y la empresa facilita para su uso.
¿Sabías qué?

El análisis de puesto de trabajo es una revisión en terreno que realizan terapeutas ocupacionales y especialistas en el tema, respecto de las tareas y accesibilidad del puesto de trabajo con la finalidad de determinar las exigencias físicas, sensoriales, cognitivas, socio relacionales etc. que tiene el cargo para sugerir su compatibilidad con diferentes tipos de discapacidad.

Un análisis de puesto de trabajo es el proceso a través del cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas por el/la trabajador/a para su adecuado ejercicio y que diferencian a un trabajo de todos los demás (Carrasco, J, 2009).



Entrevistas especializadas de selección

 Descripción:

• Se acuerdan entrevistas a través de buzón de la empresa, derivación entre instituciones y profesionales que trabajen con PcD o bien, de manera espontánea. En el proceso de selección participa el encargado de reclutamiento y selección, jefe de planta (según área con vacante) y terapeuta ocupacional de la empresa. Se realiza un segundo proceso de entrevista, en el que sólo participa el/la terapeuta ocupacional para recabar datos importantes que podrían beneficiar o interferir el desempeño laboral de la persona.

Recursos:

• El recurso implementado se ejecuta en base a un presupuesto planificado con anterioridad. Por otro lado, el proceso se plantea amigable con el medio ambiente, puesto que los nexos son principalmente a través de correo electrónico o llamadas telefónicas. En el presupuesto se considera un profesional de terapia ocupacional y los costos para generar redes con instituciones y profesionales que trabajen con PcD.

Indicadores:

1. El 100% de los postulantes con discapacidad se somete a un proceso de selección y entrevista adecuada.



Publicación de avisos, currículos ciegos, ajuste de proceso

 Descripción:

• Se solicita a la mutualidad a la que está adherida la empresa, una “evaluación del puesto de trabajo” del/la trabador/a. En esta instancia, el ergónomo encargado de la evaluación, valida si trabajador/a requiere algún tipo de adaptación o ajuste ergonómico en el puesto de trabajo y las vías de acceso y/o evacuación. El ergónomo puede solicitar el certificado del médico o del terapeuta ocupacional del trabajador/a con las recomendaciones para una adecuada inclusión laboral. Finalmente, emite un informe con las adecuaciones que se requieren para ser aprobado por su gerente y proceder con las compras de las adaptaciones necesarias.

Recursos:

Indicadores:



Publicación de avisos, currículos ciegos, ajuste de proceso

 Descripción:

Apoyo de consultoras y fundaciones especializadas en inclusión laboral y hunting (búsqueda y reclutamiento). Costo asociado a la participación de ferias de inclusión laboral.

Recursos:

Apoyo de consultoras y fundaciones especializadas en inclusión laboral y hunting (búsqueda y reclutamiento). Costo asociado a la participación de ferias de inclusión laboral.

Indicadores:

  1. Porcentaje de contrataciones de personas con discapacidad que han participado del proceso de reclutamiento inclusivo.
¿Sabías qué?

España es uno de los países pioneros en inclusión laboral de PcD. En la década de los 90, diseñaron el “Método Estrella: Valoración, Orientación e Inserción Laboral” con el objetivo de facilitar y promover la inserción laboral de PcD.
Por consiguiente, el modelo se basa principalmente en tres principios básicos para facilitar este proceso de orientación/inserción laboral:

  • Valoración/Orientación profesional de la persona: Enfocarse en sus capacidades, destrezas, habilidades, aptitudes para llevar a cabo una integración laboral exitosa.
  • Análisis y adecuación del puesto de trabajo: Levantar información relacionada a un puesto de trabajo particular y así tener conocimiento de las diferentes actividades y exigencias demandadas por aquel puesto laboral.
  • Análisis/orientación de la formación profesional ocupacional: conocer tanto los recursos existentes en el medio social como gestionar los propios de la organización y fomentar la formación del/la trabajador/a inserto/a.
(COCEMFE, Comunidad Madrid & IMSERSO, 2006).



Preparación inclusiva al área de RRHH

 Descripción:

• Se capacitan a los analistas de selección en torno a la Ley 21.015 y cómo realizar acciones de inclusión en el marco de la normativa. El equipo de Desarrollo Organizacional realiza reuniones con el equipo de selección para aclarar dudas respecto al trato de una PcD. El equipo de selección realiza entrevistas a candidatos/as, eliminando aplicación de test psicolaborales. El equipo de recursos humanos participa en ferias y exposiciones de inclusión laboral, sensibilización a trabajadores/as y apoyo al proceso de reclutamiento y selección de la empresa. El área de selección participa en charlas impartidas por instituciones expertas en inclusión para resolver dudas respecto a procesos de selección con PcD y actualizar protocolos y buenas prácticas.

Recursos:

• Costos adicionales a las horas del equipo: trabajo con consultoras para asesorías en reclutamiento y seguimiento de candidatos seleccionados.

Indicadores:

  1. Disminución en los tiempos de respuesta de los procesos de reclutamiento y selección.
  2. Aumento de las PcD contratadas.
  3. Cantidad de charlas de sensibilización y asesorías a jefaturas.
¿Sabías qué?

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad señala el compromiso de los Estados Partes a la adopción de medidas inmediatas, efectivas y pertinentes a sensibilizar a la sociedad (incluso a nivel familiar, para la toma de conciencia respecto de las PcD). En segundo lugar, luchar contra los estereotipos, los prejuicios y las prácticas nocivas respecto de las PcD y promover la toma de conciencia respecto de las capacidades y aportaciones de las PcD (art. 8).



Programa de referidos Yo Incluyo

 Descripción:

• Se crea un portal online que es una herramienta que permite a los/las trabajadores/as invitar a amigos, familiares y conocidos con algún grado de discapacidad a participar en las oportunidades laborales de VTR.

Recursos:

• costos asociados al portal online.

Indicadores:

1. Cantidad de personas con discapacidad referidas. Portal “Yo incluyo” https://vtrcolaboradores.hiperjob.com/)



Contratación de PcD como principal recurso humano

 Descripción:

• El mayor porcentaje de trabajadores/as de Seco Chile son PcD sin importar nivel de escolaridad, experiencia u oficio; siendo el principal recurso humano de la empresa. Para ser parte de Seco Chile, el proceso de reclutamiento y selección está a cargo de un/a terapeuta ocupacional o asistente social que trabaja en una organización de inclusión de PcD. La organización, evalúa las habilidades de funcionalidad del/la candidata/a con discapacidad enfocada a "lavado de autos" y se cerciora de que éste/a postule a una vacante en la misma comuna en la cual reside o cercana a ella. También se le pregunta cuál es su interés de trabajar en Seco Chile y si cree tener las habilidades necesarias para desempeñar las funciones. Posterior a la evaluación, el/la candidata/a asiste a una etapa de prueba en donde es acompañado/a por un supervisor de Seco Chile que entrega las primeras indicaciones del trabajo. Finalizada la etapa de prueba, se determina la continuidad del/la candidata/a en el cargo en conjunto con la organización y se elabora un plan de trabajo. Una vez incluido el/la trabajador/a, se evalúa la implementación de ajustes razonables como, por ejemplo, la reducción de la jornada de trabajo a 6.5 horas diarias.

Recursos:

Remuneración de los/as trabajadores/as contratados

Indicadores:

  1. Aumento en el porcentaje de PcD sin experiencia u oficio contratados.
  2. Disminución de la rotación trabajadores/as con discapacidad.