• Descripción: Se construye una Política de D&I que consiste en una declaración de intenciones de la empresa en torno a la temática. Se operativiza dicha declaración a través de un Comité de Diversidad e Inclusión el cual se reúne de manera periódica y está constituido por diversas Gerencias, Personas y Organización (Selección, Formación, Desarrollo, Relaciones Laborales, Prevención de Riesgos, Comunicaciones y Service ). Además, los integrantes del Comité son un grupo interdisciplinario, de diversas jerarquías, género y estudios.

La Política de D&I de ENEL cuenta con 5 ejes: discapacidad, edad, género, nacionalidad y eje transversal , en donde se desarrollan diversas iniciativas que se van monitoreando con KPIs a ritmo trimestral. En el eje de discapacidad se vela por reconocer, respetar y gestionar las diferentes habilidades entre las personas, a partir de las ventajas que cada una tiene.
Las principales actividades son:

• Designar Focal Point (punto focal) que apoya las materias relacionadas con la discapacidad, con énfasis en la accesibilidad a las instalaciones a lo largo de Chile:
• Monitorear el cumplimiento de la Ley 21.015.
• Velar por las condiciones necesarias, equipamiento, para PcD visual.
• Instaurar un sistema de comunicación interna ad hoc, para PcD visual.
• Articular proceso reclutamiento y selección inclusiva.
• Impulsar ingreso de alumnos con discapacidad en práctica (período estival).
• Evaluar puestos de trabajo para incorporar a PcD.
• Capacitar de forma adaptativa a la discapacidad del/la trabajador/a.
• Realizar charlas de sensibilización a los equipos donde lleguen PcD.
• Realizar catastro de PcD.
• Apoyar a los/las trabajadores/as que son parte del catastro en la obtención de la credencial.
• Armar redes con organizaciones a la inclusión de PcD.
• Fomentar la participación en acciones en torno a la discapacidad (voluntariados, embajadores, etc.)

• Se organiza un Comité de Diversidad e Inclusión (D&I) compuesto por un equipo multidisciplinario en la temática, a partir de éste se crean tres mesas de trabajo las que sesionan una vez al mes, en base a la planificación y carta gantt definida.

El equipo tiene a cargo las siguientes actividades:

• “Mi Academia Mutual” (capacitación interna) que permite promover una cultura inclusiva, cultura de equidad de género orientada a erradicar las acciones de discriminación.
• Conversatorios y charlas, que permiten generar instancias de conversación y sensibilización en los distintos niveles organizacionales, en torno a temáticas de equidad de género e inclusión laboral de PcD.
• Comunicaciones internas, con foco en el desarrollo del lenguaje inclusivo y transformación cultural.
• Creación de embajadores (trabajadores/as mayores de 60 años y con buena evaluación de desempeño), quienes tienen como fin transmitir, a las nuevas generaciones la cultura de la organización a través de su experiencia y potencian la inclusión intergeneracional.
• Instancias comunicacionales y actividades que incitan la diversidad cultural, nacionalidad, etc.

• Se definen como grupos de afinidad a trabajadores/as voluntarios que tienen discapacidad o mujeres, que se organizan para reunirse y trabajar distintos temas de interés para ellos en la compañía. Estos grupos están bajo el alero del área de desarrollo organizacional. La periodicidad de las reuniones está coordinada según disponibilidad de cada grupo y las iniciativas que proponen son informadas al área. Algunas de las actividades realizadas son: creación de salas de lactancia, charlas de sensibilización sobre discapacidad y otros.

Se realiza una charla breve teórica-práctica sobre la atención inclusiva a grupos de la diversidad (cómo dirigirse según cada persona), concientizar sobre el valor de la diversidad y el respeto por los demás, generando espacios más diversos e inclusivos, abriendo posibilidades de generar instancias de inclusión interna.      

1. Se realiza un plan de sensibilización a tres estamentos distintos:
• Top management : énfasis en el valor de la D&I (índice de diversidad) para las organizaciones, sus implicancias legales y el marco normativo de inclusión de PcD y las estrategias para abordar el tema.
• Mandos medios: énfasis en los principios de valor de D&I, la normativa legal y se les comunica su rol dentro de la estrategia de sensibilización. Las jefaturas, al tener la relación directa con PcD y tomar las decisiones de contratación deben saber cómo afrontar dificultades y qué aspectos son fundamentales para liderar un equipo diverso.
• Base de la organización: énfasis en la normativa legal, en erradicar sesgos asociados a discapacidad y las preconcepciones estigmatizantes.

• Se realizan charlas de sensibilización e informativas, como parte de un programa integral de la compañía que tiene por objetivo fortalecer el compromiso social con la red de proveedores y contratistas. Las charlas se desarrollan con la siguiente estructura:
• Presentación sobre discapacidad, sesgos inconscientes, estadísticas de discapacidad en Chile y cambio de mirada con un enfoque de derecho.
• Presentación sobre procedimiento y pasos para obtención de Registro Nacional de Discapacidad (RND).
• Presentación sobre el marco legal, medidas alternativas para el cumplimiento de la norma, estadísticas sobre cumplimiento de la norma.
• Para finalizar, se realiza un conversatorio sobre la experiencia vivida en sus empresas y cómo la instancia les contribuyó a adquirir conocimientos en el tema.

• Se desarrollan seminarios cuyo tema es la inclusión. Se trabajan en tres fases:
• Presentación de la Política y Programa de Inclusión Laboral DUOC - UC.
• Primer panel: “Compromiso Social para favorecer la inclusión de PcD” el objetivo de este panel es generar una profunda reflexión en términos de las fortalezas y brechas que hoy se deben trabajar como individuos y como sociedad, visualizando la inclusión de las PcD como responsabilidad de todos y todas.
• Segundo panel: “Compromiso social para favorecer la inclusión de PcD” tras identificar una brecha en la inclusión social de los estudiantes y trabajadores/as. Este panel busca la reflexión del rol primordial que cada uno de nosotros/as tiene y la responsabilidad que aquello significa, principalmente para los líderes de la institución y que puedan fomentar una cultura inclusiva en el quehacer diario.

• Se crea una herramienta que permite que los/las candidatos/as con discapacidad se registren en el portal de empleo de la compañía e indiquen de manera sencilla y accesible, a qué cargo les gustaría postular en base a un listado de posiciones administrativas, comerciales, operativas, técnicas y profesionales en los cuales se especializa la empresa.

El formulario posee un apoyo de voz que da soporte al/la candidato/a en cada uno de los campos que tiene que completar; además de un video que entrega las instrucciones en lengua de señas.
Otras de las funciones del portal es que agranda o disminuye la letra, cambia o invierte los colores del fondo de pantalla y la tipografía, para PcD visual. Además, el portal permite subir el currículum y se puede contactar directamente por Whatsapp a alguno de los consultores de inclusión de la empresa.
Los consultores toman contacto con los postulantes informando las posiciones que se encuentran activas y se les comenta cuando se abren nuevos procesos de selección acorde a sus intereses, permitiéndoles una postulación oportuna.
El postulador inclusivo cumple con los principios fundamentales recomendados por la World Wide Web Consortium (W3C).

• Se implementa el cargo de monitor de seguridad que trabaja directamente con el prevencionista de riesgos en programas y actividades de prevención y seguridad. El monitor debe asistir a personas que han sufrido algún tipo de accidente laboral o que tengan discapacidad, de manera de que puedan ser evacuados de manera oportuna y segura en caso de emergencia, considerando todas las medidas de seguridad pertinentes.

El monitor de seguridad cuenta con las siguientes responsabilidades:

• Asistencia en caso de emergencia a PcD o con lesiones traumáticas de accidentes del trabajo, accidentes de trayecto o enfermedades profesionales.
• Mejora del control operacional incluyendo la concientización de los/las trabajadores/as.

• Se implementa un sistema para revisar el cumplimiento de la Ley 21.015, con indicadores para discapacidad visual (10% de la cuota). El sistema lo ejecuta un analista de reclutamiento y selección que cumple las siguientes tareas:
• Verifica descripción de cargo: debe revisar las funciones requeridas, así como cerciorar que los sistemas se encuentren habilitados con lo necesario para el correcto desempeño de una PcD visual. En caso de no contar con una descripción del cargo, ésta debe ser construida con el apoyo de la jefatura.
• Difusión de la oferta de empleo en Portales Externos (OMIL, OTEC que realicen capacitación en el programa Más Capaz Línea de Discapacidad, etc.).
• Revisión curricular: el encargado del proceso de selección realiza un filtro curricular tomando en cuenta las variables y requisitos solicitados en la descripción del cargo (habilidades para desempeñarse en el cargo y evaluar si necesita el acondicionamiento del puesto de trabajo).
• Entrevista y Evaluación: los currículums seleccionados serán citados a entrevista, es importante destacar que el profesional encargado administra su proceso tomando en cuenta las variables tiempo, recursos y eficacia, por lo que determina la realización de entrevistas individuales o grupales y por consecuencia, la cantidad de etapas del proceso y su duración.
• Entrevista semiestructurada: en donde se realizan preguntas similares a todos los/las candidatos/as para generar igualdad de oportunidades.

• Se lleva a cabo una modificación en la forma de comunicación interna de manera que los lineamientos estratégicos sean comprendidos por todos/as los/as trabajadores/as. Se llevan a cabo las siguientes actividades:
• Comunicaciones inclusivas: Los videos institucionales se presentan con subtítulos. Campaña interna en donde se muestra la diversidad al interior de la organización, incluyendo a PcD. Se envían correos informativos semanales a todos/as los/as trabajadores/as de las nuevas noticias de inclusión laboral de PcD, así como se informa, a través de reportes mensuales, del avance en los indicadores asociados a la Ley de inclusión.
• Reconocimiento anual frente a la Gerencia de RRHH a aquellas personas que han destacado por un espíritu inclusivo en la relación con trabajadores/as con discapacidad.
• Videos que muestran la historia de vida cotidiana de las PcD, desde un punto de vista inclusivo.
• Plataformas accesibles para PcD visual (lector de pantalla).
• Celebración del día internacional de la discapacidad: Se invita a PcD de manera de se compartan experiencias y se genere una red de contactos. Se lleva a cabo un “after office” (espacio después del trabajo) inclusivo dirigido a trabajadores/as con discapacidad y a PcD externas a la empresa. Esta actividad es dirigida por una consultora experta en la materia.
• Semana de la diversidad e inclusión: Puede durar entre 1 día a 5 días. Se llevan a cabo charlas, workshops (talleres), corridas inclusivas, jornadas de reflexión, reconocimientos, almuerzos inclusivos, etc. El foco está en que los/las trabajadores/as de Walmart se entusiasmen con ser líderes inclusivos e incluyan a PcD en sus áreas).