Desde España, Mónica Arazo-Coordinadora de Proyectos Internacionales y Responsable del Área Unidad de Apoyo Laboral de Integralia DKV- nos contó cuáles han sido los principales desafíos en su país para cumplir con su propia ley de inclusión laboral, norma que les exige la participación del 2% de PcD. Además, realizó un análisis de su visita a Chile, destacando la importancia de la Ley del Gestor (a) de Inclusión Laboral.  

Fundación Integralia DKV comenzó siendo el primer contact center de Europa atendido exclusivamente por personas con discapacidad física, sensorial, enfermedad crónica/degenerativas. ¿Qué aprendizajes sacaron de esa experiencia y qué mejoras presenta ese servicio hoy en día?

Nacimos debido a un emprendimiento social de DKV, empresa de seguros personales, especializada en salud y orientada al desarrollo sostenible. Su CEO Josep Santacreu propuso que existiera un contact center, ya que ese servicio no estaba centralizado. Empezamos trabajando con nueve personas con discapacidad y hoy son más de 580. En este aprendizaje, desde el 2000 al 2022, efectivamente ha habido muchas subidas y bajadas, pero hemos ido creciendo hasta posicionarnos dentro del mercado para dar un servicio a empresas.

Somos un Centro Especial de Empleo. En España, estos centros vienen a través de una ley general de discapacidad donde las empresas que no cumplen con la cuota del 2% pueden contratar los servicios de estos como medida excepcional, nosotros empezamos en primer lugar en temas de atención al cliente pero actualmente ya desarrollamos otro tipo de servicios en el área de negocio digital.

Uno de los aprendizajes fundamentales ha sido que las PcD, generalmente, debido a su educación o falta de oportunidades en el mercado laboral, no tienen acceso a un empleo. Entonces nosotros organizamos una formación previa a las personas en temas de competencias transversales y en competencias digitales. Después hay una parte que es más de atención al cliente o de las necesidades que requiere la empresa que nos asegura el éxito en la contratación y su futura estabilidad en el puesto de empleo.

Normalmente las personas empiezan a trabajar en Integralia, adquieren experiencia y hacen el tránsito a otras empresas. Es un círculo: llega una persona, se forma, adquiere experiencia y da el salto. Muchas veces si la PcD nunca ha trabajado, por su misma discapacidad como temas de salud mental nunca ha tenido una oportunidad de trabajo, cuando llega sin formación previa, es muy complejo todo ese proceso de inclusión, es por ello que con un adecuado acompañamiento se eliminan algunas de estas barreras.

El aprendizaje también ha sido que las empresas no es que no quieran cumplir con la cuota, es que no saben. Nosotros realizamos planes que van más allá de la contratación directa de la persona, es un plan transversal que debe tener un impacto en toda la organización.

Hoy ofrecen servicios que abarcan mucho más allá del contact center: consultoría para la inserción laboral, marketing digital y servicios de formación… En España, ¿cuál es la importancia de la cultura inclusiva en las empresas?

El tema de la gestión de la diversidad ha trascendido a la RSC, ahora viene dentro del marco ESG. Antes era un plan estratégico y se reportaba. Pero hoy, la Unión Europea exige que las empresas tienen que hacer una memoria no financiera donde se explique toda esta parte de ESG y la gestión de la diversidad.

Y no hablamos solo de PcD, sino de la comunidad LGTBIQ+, mujeres víctimas de violencia de género, migrantes, etc. Al final los empleados valoran más que existan personas diversas, que exista interculturalidad, intercambio de ideas. Y eso también es algo que la población está demandando. Quieren estar en entornos y empresas que valoren y tengan relevancia en estos puntos.

Qué pasa a nivel más social, por así decirlo. Los espacios comunes, urbanos… ¿están diseñados para personas con discapacidad? ¿Hay preocupación al respecto?

En España existía la ley de integración de minusválidos que se promulgó en 1982. Y en esa ya se obligaba que existiera un 2% de PcD en las empresas. Luego vino la convención de derechos de las PcD y luego la ley general de discapacidad, que es la que existe actualmente. Pero hoy en día, de las grandes multinacionales, tan solo un 25% cumplen con la cuota del 2% y un 75% cumplen de alguna manera a través de medidas alternativas. Es decir, las leyes existen. Pero todavía no se cumplen.

Hace falta seguir trabajando, y muchísimo, en la accesibilidad universal y en el diseño para todos. Si lo comparamos con otros países, estamos muy bien. Pero aun así, si nos comparamos con los países nórdicos, nos queda bastante. En temas de accesibilidad y barreras arquitectónicas, sí que es verdad que ahora no hay nada que se construya sin tener en cuenta esta otra parte. Pero hay otro tipo de barreras: comunicacionales, informativas, de participación ciudadana y actitudinales, porque todavía hay muchos prejuicios y muchos estereotipos hacia ciertos tipos de discapacidad. En esa parte sí que tenemos que seguir trabajando e incluso participando más en incidencia política para que se cumpla la verdadera inclusión.

El metro, por ejemplo. Todavía tenemos paradas en Barcelona y Madrid que no son accesibles para PcD. Claro, el metro se construyó hace muchísimos años, pero tendríamos que hacer ajustes.

Vinieron a Chile hace un tiempo… cuéntanos de qué trató esa experiencia y por qué vinieron.

Desde 2012 desarrollamos programas de cooperación al desarrollo. Nuestro interés es transferir nuestro modelo de inclusión de PcD a otros países donde hemos visto necesidad. Generalmente vamos de la mano de alguna entidad social o empresa. En este caso, fuimos a Chile de la mano de Fundación Konecta, y la empresa Konecta que es el mayor contact center de toda Europa y uno de los más grandes de Latinoamérica. Con ellos desarrollamos un programa de inclusión en Santiago y en diferentes regiones de Chile. Queríamos conocer diferentes entidades de forma presencial que trabajan en temas de discapacidad e inclusión y ver en qué podemos aportar.

Nuestro interés siempre es dar a conocer nuestros conocimientos en temas de inclusión y que una entidad local se haga cargo de los programas de inclusión que desarrollamos. En Perú, Colombia, India y ahora en Chile estamos en ese proceso.

¿Y qué imagen te llevaste de Chile con respecto al tema inclusión?

Sin duda el tema del Gestor de Inclusión Laboral de la nueva ley. Dentro de nuestro modelo de inclusión, era uno de los pilares y lo llamábamos Mentor Laboral. Ahora, qué mejor que venga a través de una ley, como ustedes. En España llevamos muchísimos años y todavía no sabemos por qué exactamente estas empresas siguen sin cumplir la cuota. Creemos que, a través de la figura del mentor en temas de discapacidad, que una persona se forme al interior de las empresas, podrá acelerar el proceso de temas de inclusión.

El por qué no cumplen es mucho más complejo: es cuestión de educación, de sociedad, de familia, de empresa, de la misma persona con discapacidad…pero sí creo que el tema del gestor podrá acelerar la inclusión y lograr mayores éxitos, sin optar tanto por la donación.

Lo que ocurre en Chile es que una PcD se ha formado y cuando termina, a los 18 o 20 años, no existe un espacio o lugar donde pueda adquirir competencias para el trabajo. En España existen dos figuras fundamentales que promueven el desarrollo laboral, personal y social: el centro ocupacional y el centro especial de empleo, con ciertos beneficios por parte del Gobierno.

El primero es un lugar que ocupan las PcD más severas y complejas donde se forman para una actividad de tipo embalaje de ciertos componentes: montar un bolígrafo, por ejemplo, cosas que haría una máquina, pero que aquí las hacen de forma manual.

En el centro especial de empleo se adquiere más competencias  para alcanzar un nivel que les permita trabajar en un futuro en una empresa, como por ejemplo de limpieza, de alimentación, jardinería,…

Esos dos tipos de centros son lugares donde la persona con discapacidad que no ha logrado estudios superiores, puede formarse para luego tener un empleo mejor.

¿Cómo viven los WOMers la diversidad e inclusión en su empresa? Hablamos con Jessica Puntarelli, Coordinadora de Diversidad e Inclusión de WOM, quien nos contó sobre las políticas que implementan en la compañía en relación a este tema, además de profundizar en los desafíos que se presentan al sensibilizar a las y los colaboradores.

WOM es una empresa reconocida por ser súper disruptiva, juvenil, diversa, inclusiva… así lo reflejan en su publicidad. Pero en la práctica, con sus colaboradores y colaboradoras, ¿cómo se implementa esto?

WOM cumplió siete años en el mercado y desde siempre nos enfocamos en que la base de nuestra cultura se iba a gestionar desde la diversidad, donde todos y todas eran bienvenidos a ser parte de la compañía y generar ese sentido de pertenencia.

Somos una empresa joven, el promedio de edad es de 35 años y nos dimos cuenta que al final nuestras diferencias  generaban algo más positivo que negativo y lo vemos tanto en los equipos de trabajo, en los proyectos, en la productividad, etc.

A lo largo de los años, ¿qué han hecho en materia de diversidad e inclusión?

Empezamos a generar acciones por cada uno de los pilares. Partimos desde un diagnóstico en que íbamos a conocer la organización, nuestros focos, la estrategia y cómo medirlo. Por más que, de alguna forma, y aunque nos consideren como referentes, ha sido una ruta de aprendizaje constante.

Algunas de nuestras acciones internas se centraron en definir quiénes iban a ser nuestros grupos de interés. Los principales pilares iban a ser las PcD (Personas con discapacidad), la comunidad LGBTIQ+, la equidad de género y la multiculturalidad. .

La equidad de género se ha trabajado  a nivel transversal. Por lo mismo nos certificamos este año en la Norma Chilena 3262, que busca la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal..

Para las PcD existe una normativa legal de por medio, lo cual ha sido difícil cumplir con la cuota pero nuestro speach no nace desde el tener que cumplir con una ley, sino desde cumplir con una cultura que es la base principal para la incorporación y proyección de una persona con discapacidad en una compañía.

.Da la sensación que sensibilizar a los y las colaboradoras en este tema es muy fácil, debido al perfil de la empresa. ¿Es tan así? ¿Qué estrategias utilizan para implementar una cultura inclusiva que todos y todas quieran y acepten, finalmente?

Hasta hoy es un desafío, porque hay que trabajar en los sesgos inconscientes de las personas, con los paradigmas. Usualmente cuando hablamos de algún tipo de discapacidad, piensan rápidamente en discapacidad física, algo notorio, pero existen distintos tipos de discapacidades, por lo tanto nuestro proceso de sensibilización va de la base desde el aprendizaje y conocer más sobre la comunidad.

Hacemos charlas voluntarias y a través de un plan comunicacional informamos constantemente  cuáles son nuestras acciones: qué vamos a hacer si existe algún conflicto en el que debamos intervenir, por ejemplo. Tenemos también un canal de denuncia donde las personas pueden hacer una denuncia relacionada al trabajo y también de discriminación, acoso laboral, etc.

¿Por qué decidieron ser empresa socia de la ReIN? ¿Y cómo ha sido la experiencia?

La ReIN fue nuestra primera alianza que hicimos relacionada con este tema porque queríamos conocer más, teníamos que capacitarnos, conocer las realidades.

Y en ese sentido, la ReIN ha jugado un rol fundamental. El encuentro con las otras empresas, las capacitaciones, los conversatorios nos han servido para definir nuestra estrategia, nuestras acciones y cómo potenciar este tema. Eso dio prioridad a que se creara esta área.

¿Qué consejos le darías a otras empresas para promover la D&I en la sociedad?

Lo principal es la comunicación. Preguntarle a los colaboradores qué necesitan: generar focus groups, encuestas de clima y saber cómo los podemos hacer parte. En el último estudio de Innovación y Sociedad 2022 de Brinca donde también fuimos partícipes, se mencionaba que la diversidad impulsa el bienestar organizacional, donde el 61% de los colaboradores siente una alta satisfacción en cuyas empresas gestionan acciones en torno a la diversidad.  Y la comunicación debe ir con un fuerte compromiso de parte de los líderes de equipos de trabajo. Todas las personas que componen los equipos son diversas de por sí.

¿Qué proyectos relacionados a este tema se vienen para WOM?

Este año nuestro foco está puesto en potenciar nuestros ERG (employee resource group), donde buscamos generar acciones concretas potenciadas por parte de los colaboradores/as y establecer objetivos por cada pilar.

“Formar parte de la ReIN ha sido un generador de redes y también de contención cuando muchas veces los planes no avanzaban con los tiempos o con los resultados que esperábamos (…) El trabajo de empresas, fundaciones, alianzas y organizaciones ha permitido facilitar los procesos de inclusión laboral y destrabar las barreras existentes del mercado laboral chileno”, así lo declara Valentina Romero, responsable del programa de inclusión laboral en Randstad Chile. En el siguiente video, te contamos un nuevo #TestimonioReIN, en el que Randstad – a través de Valentina- nos relata cómo ha sido la experiencia de pertenecer a nuestra Red desde 2018. 

Un programa donde la capacitación comienza desde la matriz de la persona con discapacidad, “todo lo que tiene que ver con los distintos eventos que ha tenido, los distintos patrones que pudiesen hacer que se sientan limitado o limitada para acceder a un empleo o tener una vida adulta activa e independiente”. Belén Huerta – Directora ejecutiva de la fundación- y Daniela Andrade –Presidenta y coordinadora del proyecto- nos explican detalladamente de qué trata esta formación liderada por coaches y cómo las personas con discapacidad pueden ser parte de él. 

¿Qué es y de qué trata la Capacitación Integral de Personas con Discapacidad que realizan en Kosmo Inclusión?

Como Kosmo tenemos distintas líneas y una de ellas es la fundación. Actualmente, en la fundación contamos con dos proyectos aprobados por el Ministerio de Desarrollo Social. Uno de ellos, y que está activo, es el programa de formación integral y de inclusión laboral para personas con discapacidad. Un proyecto a nivel nacional que cuenta con un promedio de 200 beneficiarios.

A la hora de entrar en la vida laboral, nos dimos cuenta que la herramienta técnica no era el tope para las personas con discapacidad. Más bien, tenía relación con las habilidades blandas, como resolvían sus conflictos a nivel personal y a nivel equipo. El tope tenía que ver con sus propias vivencias.

La primera etapa del programa tiene una formación integral para personas con discapacidad donde hacemos talleres de vocación profesional, talleres de habilidades pro empleo, de apresto laboral y técnicas de adaptación al mundo laboral. Las personas aprenden a comunicarse, a resolver problemas, a encontrar herramientas para desarrollarse en el trabajo de manera efectiva. La idea es que sea una experiencia exitosa prolongada en el tiempo y no solo durante los tres meses que dura el taller.

Lo interesante es que ellos mismos hacen su análisis FODA: van viendo fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que pueden ir abordando, desarrollando y enfrentando. Hay muchos contextos de vida que ellos y ellas van resignificando en los procesos de formación integral y que ahora les permite tener más herramientas para enfrentar el mundo laboral.

¿Qué tiene de diferente este programa a otro de formación tradicional?

La diferencia es que, además de entregar herramientas, el coaching lo que hace es trabajar desde la matriz de la persona. Todo lo que tiene que ver con los distintos eventos que ha tenido, los distintos patrones que pudiesen hacer que se sientan limitado o limitada para acceder a un empleo o tener una vida adulta activa e independiente.

Podemos enseñarles a hacer un curriculum o ir a una entrevista, pero no tiene la misma relevancia que si nosotros le mostramos, a través de las herramientas del coach, cómo ellos pueden salir de una postura de victimización, por ejemplo. Lo que hacemos es entrenarlos para que puedan empoderarse en su vida, haciéndose responsable de ella y las distintas vivencias que han tenido. En función de eso, sacamos el máximo provecho para que al momento de enfrentarse a un empleo conozcan cuáles son sus principales potenciales y desde ahí generar el éxito. Por eso va acompañado de temas teóricos y prácticos para la empleabilidad.

La conversación constante que tenemos con los y las beneficiadas es que la discapacidad te lleva a experimentar situaciones en la vida donde debes escoger cómo enfrentarlas. Y sin las herramientas adecuadas, pueden generar que tu autoestima y tu autoconocimiento bajen. Eso puede ser una barrera al acceder a una entrevista o solicitar un aumento de sueldo, por ejemplo.

¿Cómo una persona con discapacidad puede ser parte del programa?

Es un programa gratuito, de tres meses y hacemos reclutamiento mensual. En promedio abrimos entre 15 y 20 cupos mensuales. Para nosotros es importante el compromiso. Las personas generan una pre inscripción y luego pasan a una entrevista al momento de ser validados, porque hay una lista espera importante. Al ser aceptados para ingresar al programa el compromiso es 100% de participación. Para este año, hasta diciembre, tenemos planificados seis grupos de trabajo. Tenemos asociados distintos municipios, universidades, institutos, etc.

¿Cuál es el impacto en las y los beneficiados y en los equipos que los reciben?

Tenemos un acompañamiento de seis meses en la segunda etapa del programa “inclusión laboral”. Durante este proceso hacemos levantamiento de puestos de trabajo, concientización a los equipos y  acompañamos a la persona y a la organización en la gestión del proceso de inclusión laboral.

Esto significa que la persona está nueve meses dentro del proyecto, tres de capacitación y nueve de acompañamiento. Nuestro único requisito es que la persona sea mayor de edad, con estudios o sin estudios técnicos o universitarios, por lo tanto, el perfil de las personas beneficiarias es diverso, desde personas que tienen solo IV medio y personas que han tenido altos cargos en gerencia.

¿Es online o presencial?

Todo el proceso de formación es online. Y hacemos una actividad de cierre que es presencial. Y pese a que la hacemos en Santiago, la gente viaja para asistir (de forma voluntaria). Es súper significativo para ellos y ellas presenciar la actividad de cierre, porque no solo reciben el diploma de graduación, sino que se encuentran con quienes se vieron todos los días durante tres meses tras una pantalla. El proceso de inclusión laboral es distinto. La concientización, el acompañamiento, la tutoría laboral, todo eso es presencial. En casos muy extremos lo hemos tenido que hacer de forma virtual, porque muchos también están con esa modalidad de trabajo.

¿Y cuál es el impacto que genera a nivel empresarial?

Hemos roto con hartas creencias, mitos y miedos a nivel de jefatura inicialmente. En general se derriban paradigmas, los que en ocasiones provienen del aprendizaje social maternalista y protector con las personas con discapacidad, pero nuestro programa se enfoca en que destaque las funciones que realiza el trabajador o trabajadora y que este tengo como resultado un real aporte en todo sentido.

¿Y cuál es la relevancia en programas como este cuando hablamos de inclusión laboral?

Notas que la persona desde que entra al programa hasta que sale, hasta su corporalidad es distinta, mejora su autoapreciación. Cuando ya se incorpora a la vida laboral, ese efecto se ve presente en la organización y el resultado es también una transformación cultural positiva. Del general de las personas que hemos incorporado y de las organizaciones con las que trabajamos, el romper el paradigma y el temor hacia la inclusión laboral, termina evidenciando el impacto positivo de la correcta gestión del talento y la valorización de la diversidad, siendo un aprendizaje mutuo que trasciendo a la persona y a la organización.

En nuestra Asamblea General realizada a mediados de marzo, contamos con la presencia de Lilian Denham, directora ejecutiva de REDEG, quien nos dio una charla sobre mujeres, equidad de género y discapacidad. Es tan importante hablar de este tema que quisimos ahondar aún más en él. Por esta razón, entrevistamos a Lilian para que profundizara en las oportunidades que existen en nuestro país en temas de equidad e igualdad de género en torno a las personas con discapacidad, enfocado, principalmente, en mujeres.

¿Crees que Chile tiene oportunidades de mejora en equidad de género y, particularmente, en equidad laboral? ¿Qué países debiéramos mirar que son ejemplo respecto a este tema?

Sin duda nuestro país tiene oportunidades de mejora en materia de equidad de género y especialmente en equidad laboral.

De acuerdo con el índice global de brecha de género 2021, Chile se posiciona en el puesto 70 de 156 países. Si consideramos en la Región, vemos que estamos debajo de países como Perú, Bolivia, Argentina y México y con más de 1 punto de diferencia sobre Guatemala. Esto establece una posición que convoca a hacer las cosas de mejor manera.

Respecto de a quiénes mirar, siempre es positivo conocer las estrategias y planes de mitigación de brechas de otras culturas respecto de los desafíos en equidad de género, y saber llevar esa información a nuestra propia realidad, pues si bien son países de la región, cada país tiene su propia cultura, su historia, sus creencias y sobre esta base hay que saber innovar y conducir las estrategias y tácticas más adecuadas. Hay avances y focos diferentes entre cada país. Algunos con avances en materia de acceso al crédito para mujeres en la agroindustria, otros con programas para erradicar el acoso sexual convocando a los hombres a todo nivel y, en nuestro caso, con sectores de la economía que tienen un plan consensuado para mitigar las brechas de género, en donde la mayoría de sus actores están abocados a mitigarlas. No hay una sola receta, pero sí muchos ingredientes.

La interseccionalidad se define como la interrelación que hay entre distintas categorías – género, etnia, orientación sexual, entre otras- que crea múltiples niveles de injusticia social y doble discriminación. ¿Cómo se puede trabajar o qué buenas prácticas existen en torno a este tema en el ámbito laboral, al ser precisamente en el lugar de trabajo donde las personas que pertenecen dos o más de estas categorías experimentan mayor discriminación y falta de oportunidades?

Desde mi experiencia, he notado que el concepto de interseccionalidad está en una fase de entendimiento inicial y en su aplicación aún no se ha incorporado del todo en la gestión de la D&I en las organizaciones. Las organizaciones han estado enfocadas en los grupos de diversidad, de forma diferenciada en su mayoría, pero aún no he visto este cruce entre las distintas categorías como algo más frecuente en los planes y programas.

Creo que hacia allá vamos y que debiera comenzar a ocurrir en aquellas organizaciones que están en un estado de madurez más avanzado respecto de la transversalización del género y, desde ahí, generar políticas y prácticas que aborden las múltiples discriminaciones de los distintos grupos con diferentes identidades, lo que influye en el acceso a oportunidades e igualdad de condiciones.

Por ejemplo, la experiencia de una mujer migrante en Chile es cualitativamente distinta a la de una mujer chilena con discapacidad o indígena en nuestro país. De manera similar, son únicas y distintas las experiencias que implican ser lesbiana, o la de una mujer de la generación baby boomer por ejemplo, y/u otra serie de identidades.

El análisis interseccional plantea que esta combinación de identidades produce experiencias sustantivamente diferentes. Y esta realidad es aún un desafío en la gestión organizacional.

Un buen ejercicio para hacer consciente esto, es abordar la diversidad en las organizaciones, entendiendo que cada trabajador/a tiene una personalidad distinta y compuesta por una serie de factores de carácter interno, externo y organizacional. Sobre eso trabajar en distintos niveles (individual, grupal y organizacional) qué me ocurre a mí con esa diversidad. ¿Hay características que me son “aceptables” y hay otras a las que me resisto o rechazo? ¿Qué me pasa con determinadas personas?, ¿cómo me relaciono, cómo reacciono? ¿Cómo me incorporo a un equipo  de trabajo diverso? ¿qué tan inclusivo soy en la práctica? Qué tan empático/a soy como líder? ¿A quiénes beneficio y a quienes discrimino de forma arbitraria con mis decisiones?

La mejor práctica que puede hacer una empresa es sincerarse y permitirse el espacio de cuestionamiento, que si bien su fin es de negocios, la forma de alcanzar el éxito si o si debe pasar por los valores y principios que rigen la operación.

Si no se entiende dónde están las brechas, es difícil atacarlas. ¿Por dónde debiera partir una empresa para entender en qué aspectos laborales existe desigualdad e inequidad entre sus colaboradores y colaboradoras? ¿Cómo se materializa la responsabilidad y el impacto de los líderes de cada organización para disminuir esas brechas?

Lo que no se mide no se puede gestionar. No existe en el road map de la organización. El valor de los datos, de la evidencia,es un factor importante, objetivo y responsable a considerar en un proceso de estas características. Una historia sensibiliza, pero los datos demuestran y convencen.

Cuando hablamos sobre supuestos y no vamos a la evidencia, corremos el riesgo de perpetuar sesgos y reproducir prácticas injustas y discriminatorias que impactan negativamente en el acceso a oportunidades de las personas trabajadoras, y por cierto a la productividad. Por ejemplo, cuando se tienen “síntomas” uno acude a un especialista, quien para conocer las posibles causas te pide exámenes y estudios que permiten dar un diagnóstico más preciso de lo que ocurre. En una organización algo las alerta, ya sea una denuncia por discriminación o acoso sexual, un mal clima laboral, una alta rotación, una baja representación, entre otros. Y ante eso se activan los procesos y análisis para conocer las acciones organizacionales realizadas, los aspectos culturales de fondo que facilitan u obstaculizan los planes de equidad e igualdad, los procesos en el ciclo de vida del trabajador/a, los resultados y qué grupos están representados en la organización y que no estoy viendo, finalmente cuál es la percepción y experiencia de los y las trabajadoras en su día a día.

Una cosa es la declaración de apoyo de los líderes organizacionales, y otra cosa son las responsabilidades asociadas a los líderes, lo que refleja un verdadero compromiso. En mi opinión deben ir de la mano. Ideal es que ese liderazgo sea ejemplificador a través de los hechos, tales como acciones y participación en programas, encabezar los comités de aliados, hacer uso de los beneficios que promueven la corresponsabilidad parental. Un líder escucha, inspira, promueve la innovación y sobre todo se muestra disponible para buscar todos los mecanismos posibles para eliminar cualquier tipo de práctica discriminatoria que afecta a la calidad de vida de las personas, lo que también merma el potencial de la organización. No es sostenible ni aceptable hoy, que una organización permita que sus trabajadores sean discriminados y que un líder haga caso omiso de lo que está sucediendo.

Existen barreras actitudinales debido a la visión estereotipada de las personas con discapacidad. Si a eso le sumamos el hecho de ser mujer con discapacidad, el escenario es aún más complejo: acceden a menos educación, por lo que tienen menor participación laboral y menores salarios; además de estar más expuestas a abusos y a violencia física y sexual ¿Por qué se da que las mujeres con discapacidad sufren mayores consecuencias que los hombres?

¿Dónde quedan los derechos de la mujer para una que tiene discapacidad? Y la que no tiene, ¿por qué se le responsabiliza el cuidado de PcD sin tener la opción de escoger?

En términos generales, lo que está estudiado es que hay circunstancias sociales y culturales que generan grandes desventajas respecto de los hombres en el mundo laboral del que hablamos. Estas se explican por varias razones. Una de ellas son los estereotipos de género, que determinan lo que se espera que “haga” y “sea” una mujer, y la división sexual del trabajo, que determina desde el espacio doméstico y de cuidados, sus decisiones vocacionales, profesionales y de vida, y eso sin mirar la interrelación con sus distintas características o identidad.

En el caso de las mujeres con discapacidad, hay una situación con mayores desventajas de acceso a las oportunidades y que están también determinadas por sus experiencias de vida. No es lo mismo una mujer con discapacidad que ha nacido con ella y ha carecido de las redes de apoyo, de educación profesional y que hoy puede acceder al mercado laboral con mayor dificultad, a una mujer profesional con una carrera ejercida por años y que tiene una discapacidad luego de una enfermedad o accidente. Ambas, desde mi perspectiva, requieren apoyos diferentes, accesos diferenciados, pero con miras a la igualdad de oportunidades.

Para quienes han tomado el rol de cuidadoras de otros es similar: cómo se habilitan para ellas redes de apoyo para que esa mujer pueda desarrollarse de forma integral, pudiendo optar, si así lo elige y prefiere, a un camino distinto, a la inserción laboral o a la formación profesional, para lograr una autonomía económica y una mayor independencia.

Por eso cada realidad es distinta de otra, cada persona es un mundo y cuando se tiene eso presente y se tiene la voluntad de generar condiciones para todos y todas, el desafío está en innovar, en ser creativos, en aunar voluntades con un horizonte claro: La igualdad de oportunidades para todas las personas. Eso requiere de valentía. Y hoy las organizaciones pueden ser agentes de cambio y generadores de puentes hacia una mejor calidad de vida de sus trabajadores y trabajadoras.