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Testimonio ReIN: Cervecería AB InBev prepara la primera feria de inclusión laboral en Chile

Desde 2018 que trabajan las temáticas de diversidad e inclusión, pero este año dieron un salto grande. Cervecería Ab InBev prepara la primera feria de inclusión laboral dirigida a personas con discapacidad, un evento que contará con la presencia de más de 20 empresas, paneles de conversación y un taller sobre cómo preparar un CV óptimo. Sobre este evento y cómo se vive la inclusión al interior de la cervecería, nos contó Isidora Ibáñez, Gerente de Asuntos Corporativos e Impacto Positivo.

¿Por qué decidieron hacer esta campaña y cuál ha sido, hasta ahora, el impacto que ha provocado?

Como cervecería AB InBev venimos trabajando en temas de diversidad, equidad e inclusión desde 2018. Es algo que está bien permeado en los valores y propósito de la compañía y se potencia con tres comités que surgieron de manera voluntaria por parte de nuestros colaboradores internos, quienes decidieron apoyar la temática de equidad y empoderamiento femenino por un lado, enfocarse en las políticas y promover la sensibilización en torno a la comunidad LGBT+ y promover la inclusión laboral de personas con discapacidad.

Entendiendo que estamos con la ley 21.015 vigente (Ley de Inclusión Laboral), la realidad es que todavía hay una oportunidad muy grande. Desde el mundo privado nos estamos poniendo al día pero no es suficiente. De hecho, según la OCDE solo un 4,4% de los países que tiene la ley de inclusión laboral vigente, la cumplen. Es bajo. Post pandemia empeoró, las contrataciones de personas con discapacidad disminuyeron un 90% versus el 2020. Y hay que tener en cuenta que menos de un 40% de las personas que están en edad de trabajar, tienen un trabajo a de largo plazo. Esto equivale a más de dos millones y medio de personas. Es mucho.

Dicho esto, pensamos en qué podemos hacer para salir e invitar a otras empresas a que se sumen a la causa que veníamos trabajando internamente.

Ahí nació la idea de la Feria de Inclusión Laboral. Por un lado iniciamos una campaña de difusión, donde llevamos al frente a nuestros colaboradores que quisieron compartir su testimonio. También intentamos llevar a la vista de todos algunos datos y cifras positivas de por qué la inclusión es importante y aporta a la empresa.

La feria se realizará este 7 de septiembre de 2022. Es la primera de su estilo en Chile, presencial, donde colaboró la Municipalidad de Providencia, quienes nos dispusieron el Parque Bustamante. Lo que haremos como cervecería será montar toda la infraestructura. Además, invitamos a más de 20 empresas a participar gratuitamente a través de un llamado abierto. Cada una tendrá su stand, con su material y la idea es hacer una instancia de uno a uno, donde las personas con discapacidad  puedan conocer a las empresas, qué vacantes hay y dejar su currículum. Nos interesa mucho que haya diversos tipos de vacantes: para staff, operaciones, etc, y no solo de servicios generales.

Comenzará a las 12 del día y finalizará a las 20 horas. Tendremos un escenario donde personas darán su testimonio. Tendremos también paneles de conversación con personas del mundo público y privado y habrá un taller dictado por una persona especialista dispuesta por la municipalidad quien dará consejos de cómo crear un currículum y presentarse a una oferta.

La entrada es gratuita, full enfocada en personas con discapacidad y podrán ir acompañados de una persona.

¿Cuál es el propósito que persigue Cervecería AB InBev en relación a sus políticas de inclusión?

Nuestro propósito es “soñamos en grande por un futuro con más motivos para brindar”. El hecho de brindar viene de poder, realmente, brindar por una buena causa, una alegría. Pero también del cuidado que brindamos, de las oportunidades que brindamos, de proveer sostenibilidad, diversidad e inclusión. Llevamos varios años impulsando esta transformación cultural. Es un valor que está inmerso en la compañía, es algo que permea todo lo que hacemos. Porque sabemos que una empresa más inclusiva trae mejores resultados y que esa diversidad de pensamiento nos permite tomar mejores decisiones de carácter sostenible a largo plazo.

¿Cómo ha sido para Cervecería AB InBev la experiencia de ser parte de la ReIN y por qué consideran importante que las empresas formen parte de una red como esta?

Las palabras diversidad e inclusión las solemos masticar un montón, pero es un camino y cualquier camino se transita colaborativamente. Para nosotros participar en la ReIN ha sido fundamental para ayudarnos a lograr ese proceso responsable de inclusión laboral. Por lo mismo, nos entrega mucho valor: por las herramientas que otorga, los conversatorios que organiza, los espacios donde nos vamos compartiendo buenas prácticas entre las empresas. La ReIN nos ha permitido conocer otros actores, otras realidades y eso nos brinda diversidad hacia nosotros para seguir mejorando nuestras políticas.

Creemos que es importante que las empresas nos unamos. Sabemos que hay una oportunidad grande en términos de inclusión de personas con discapacidad y la ReIN es una buena manera de fomentar eso.

Una cosa son las campañas y los hitos, pero ¿cómo maneja o lleva Cervecería AB InBev la inclusión laboral en el día a día?

Tenemos a las personas en el centro, siempre. Desde ahí que parte la diversidad como un valor importante y tenemos políticas de inclusión justamente para poder fomentar más mujeres en la operación, por ejemplo. Hoy trabajamos para eso.

Al 2025 queremos llegar a tener un 20% de mujeres en la operación. En cargos de liderazgo ya hemos logrado un correcto equilibrio y equidad, hay 50 y 50, pero en la operación tenemos que saber cómo logramos que más mujeres se animen a participar de estos cargos.

En términos de inclusión, tenemos un compromiso concreto al 2030 que va más allá de la cuota. Estamos soñando una empresa libre de sesgos y con 100% accesibilidad universal. Para ocho años más nos propusimos que todas las personas puedan transitar por toda la cervecería.

Nos gustaría involucrar a nuestra cadena de valor: partners, proveedores, pymes. Queremos que todos cumplan con políticas de diversidad e inclusión dentro de sus operaciones, y para eso les brindaremos herramientas.

Y, por último, con la comunidad LGTB tenemos capacitaciones para los equipos y estamos viendo cómo esos programas podrían salir hacia afuera.

Nuestros tres comités nos ayudan día a día a trabajar transversalmente estos temas: en usar el lenguaje adecuado, inclusivo, tener una mentalidad abierta, en salirnos de la caja y contratar diversos perfiles. Es una tarea desafiante, pero necesaria .

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Testimonio ReIN: ¿Cómo inculca Vulco la importancia de la diversidad e inclusión a sus nuevos trabajadores?

Desde cursos teóricos sobre la materia, hasta cursos de lengua de señas y plataformas donde compartir noticias al respecto. Así es como Vulco inculca a sus trabajadores y trabajadoras el tema de la diversidad e inclusión. Desde que la ley de inclusión entró en vigencia que cumplen con ella, explica Natalie Mancarella, asistente social y parte del departamento de bienestar y RSE de la empresa quien, además, fue una de las primeras personas de Vulco en certificarse como gestora de inclusión laboral.

¿Cómo nace la temática de diversidad e inclusión de Vulco?

En 2014 comenzamos con los procesos laborales inclusivos con trabajadores con discapacidad. En un principio fueron un par de procesos de intermediación laboral, y nos apoyamos con Fundación Descúbreme. Eran trabajadores que tenían discapacidad cognitiva. Luego nos incorporamos a la ReIN y, posteriormente, salió la ley de inclusión laboral. Ahí ya teníamos más camino recorrido, porque como Vulco pertenece a Weir, la experiencia en temas de diversidad e inclusión, fueron incorporadas antes de que se dictara la Ley en Chile. Cuando salió la ley de inclusión laboral ya teníamos procesos inclusivos avanzados, sin embargo,  fue harto de aprender haciendo. Al final, nosotros cumplimos con la cuota de inclusión desde que la ley entró en vigencia (12 personas), y no hemos tenido que acogernos a medidas alternativas.

¿Y cómo esta preocupación por la diversidad e inclusión se traspasa o implementa con los y las trabajadoras?

Tenemos un canal interno de diversidad e inclusión en el que vamos compartiendo noticias, actividades de la ReIN en las que se pueda incluir a más personas, y e información relacionada.

Tenemos varios grupos de afinidad, entre ellos, el de mujeres que se llama Weir Woman Network: se hacen reuniones periódicas para conversar, ver la participación de la mujer en este tipo de industria, hemos realizado conversatorios, paneles, entre otros. Este año, para la semana de la mujer, hicimos un ciclo de charlas con REDEG relacionados a temas de género. Cuando fue el mes del orgullo, se realizaron actividades de difusión de este tema y conversatorios.

Somos 1.248 colaboradores y colaboradoras, quienes han recibido de manera muy positiva estas implementaciones. Por la pandemia, estas actividades han sido más bien online. En el ciclo de charlas que realizamos con motivo del día internacional de la mujer participaron cerca de 250 y 300 personas, que es harto considerando que era algo voluntario.

¿De qué forma inculcan la importancia sobre este tema a quienes llegan a Vulco?

Como parte del proceso de inducción los trabajadores deben realizar un curso obligatorio de diversidad e inclusión al ingresar a nuestra compañía, el cual abarca todas las categorías relacionadas a este tema. Es un curso teórico. A esto, le sumamos otras instancias de capacitación más específicas en áreas donde se desempeñen trabajadores con discapacidad, por ejemplo concientizaciones al equipo de trabajo, o los cursos que hemos realizamos de Lengua de Señas. Hoy, tenemos un colaborador que es sordo, por lo que estas capacitaciones son fundamentales para que todos y todas puedan realizar su trabajo de manera óptima.

¿Qué desafíos se vienen para Vulco en esta materia?

Estamos estudiando la implementación de un sistema de gestión que nos permita darle una mayor estructura a los temas de diversidad e inclusión dentro de la compañía. Por mi parte, me certifiqué como gestora de inclusión laboral. Fui de la segunda tanda de las certificadas a nivel nacional, entre mayo y junio. Para mí no fue un proceso complicado, porque tengo harta experiencia. He realizado varios cursos, talleres y seminarios de D&I, llevo seis años en la empresa y desde que ingresé, como parte de mi rol, soy responsable de los temas de diversidad e inclusión.

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Testimonio ReIN: ¿Cuáles son los lineamiento de Ultramar en torno a la D&I?

Discapacidad, Equidad de Género, Multiculturalidad y Diversidad Generacional son los cuatro focos de la política de diversidad e inclusión de Ultramar. Bárbara Barros, Jefe de Sostenibilidad y Comunicaciones Internas de la empresa, nos explica de qué trata y cuál es el compromiso de Ultramar en esta materia.

¿Tienen alguna política de diversidad & inclusión en Ultramar? De ser así, ¿cómo opera?

En Ultramar hemos estado trabajando fuertemente en temas de diversidad desde el año pasado. Declaramos una política y hemos determinado cuatro focos estratégicos: Discapacidad, Equidad de Género, Multiculturalidad y Diversidad Generacional. A su vez, desde la Estrategia de Sostenibilidad de Ultramar, hemos adquirido compromisos relacionados al valor de la diversidad y al trato digno y justo, porque estamos convencidos que el aporte de cada persona es clave para nuestro crecimiento y desarrollo.

Somos una empresa con presencia en 16 países de las Américas y con cerca de 13 mil colaboradores y colaboradoras provenientes de distintas nacionalidades, lo que nos convierte en una empresa diversa per sé.

Como corporativo, le entregamos lineamientos a más de 80 empresas dentro de nuestras tres líneas de negocio: DAIS (agenciamiento y soluciones integrales), KAPTAN (logística industrial) y Neltume (puertos). De alguna manera, lo que definimos en temas de diversidad e inclusión, es comenzar a avanzar de forma más robusta. Si bien siempre nos hemos definido como una empresa que trabaja de la mano de la diversidad, somos una empresa con muchas nacionalidades y, el año pasado, decidimos trabajar de manera más profunda en este tema.

La política que construimos entrega lineamientos generales en estos cuatro focos y cada una de las empresas que están al alero de Ultramar puede adaptarlas a su realidad. Amparamos este tipo de políticas en normativas globales que están por sobre de la regulación local, en línea con declaraciones y estándares mundiales en torno a derechos universales y otros. Por tanto, es una guía o marco de acción donde cada empresa los adapta a su realidad.

Eso desde el año pasado, pero ¿cuáles han sido los desafíos para este 2022?

Este año nos hemos planteado un objetivo más ambicioso, que es empezar a avanzar en la sociabilización de estos focos. Este 2022, quisimos enfocarnos en discapacidad y equidad de género. Hemos construido todo un plan de desarrollo para estos esfuerzos y poder trabajarlo este 2022. En esto estamos y lo hacemos a través de charlas de sensibilización, con mesas de trabajo ampliado con las distintas unidades de negocio. Estamos trabajando colaborativamente para que todos empecemos a entender lo mismo cuando hablamos de discapacidad o equidad de género y así, construir cultura inclusiva, establecer compromisos y desafíos más ambiciosos y que nos permitan avanzar aún más rápido.

¿Qué ha significado el trabajo en conjunto con la ReIN?

Para nosotros la ReIN es la organización que nos ha servido de apoyo y respaldo para apalancar y posicionar temas de discapacidad principalmente en nuestras empresas en Chile. En este sentido, son nuestros partners estratégicos. A su vez, hemos estado buscando distintos socios para cada uno de nuestros focos en la medida que se han presentado los desafíos. Por ejemplo, realizaremos una charla de sensibilización en torno a sesgos de género, en conjunto con Comunidad Mujer.

Para nosotros la ReIN significa una red muy importante en términos de discapacidad y de la cual somos parte desde 2016, porque no tan solo nos facilita los contactos para poder interactuar con el resto de las empresas e industrias y aprender de otros, sino que también nos permite obtener un respaldo profesional en términos de normativas vigentes, tendencias, abordajes de estrategias y prácticas laborales. De alguna manera la ReIN está trabajando de cara a políticas públicas, y eso nos interesa.

¿Qué esperan como feedback de parte de los y las colaboradoras? ¿Qué desafíos se aproximan?

Estamos empezando a detectar cómo está la gente percibiendo cada uno de nuestros focos, cuál ha sido el impacto. Queremos saber, cuando hablamos de equidad de género, qué entienden como tal. O dónde les gustaría estar como Ultramar en un par de años más. De alguna manera, el mundo está hablando de este tema y las empresas no pueden quedar afuera. Los beneficios son y serán muchos: vamos a tener mejor talento, vamos a retener mucho más, vamos a tener mucho mejor clima laboral, vamos a generar orgullo en nuestros colaboradores, impactando también nuestra reputación.

Queremos ir lento pero seguros, estableciendo de alguna manera objetivos concretos y claros relacionados a la cultura de Ultramar. Independiente de que Ultramar haya definido focos estratégicos, nuestras empresas vienen trabajando desde hace mucho tiempo y con bastante gestión y avances en estos esfuerzos.

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Mónica Arazo, de la fundación española Integralia DKV: “No es que las empresas no quieran cumplir con la cuota, es que no saben”

Desde España, Mónica Arazo-Coordinadora de Proyectos Internacionales y Responsable del Área Unidad de Apoyo Laboral de Integralia DKV- nos contó cuáles han sido los principales desafíos en su país para cumplir con su propia ley de inclusión laboral, norma que les exige la participación del 2% de PcD. Además, realizó un análisis de su visita a Chile, destacando la importancia de la Ley del Gestor (a) de Inclusión Laboral.  

Fundación Integralia DKV comenzó siendo el primer contact center de Europa atendido exclusivamente por personas con discapacidad física, sensorial, enfermedad crónica/degenerativas. ¿Qué aprendizajes sacaron de esa experiencia y qué mejoras presenta ese servicio hoy en día?

Nacimos debido a un emprendimiento social de DKV, empresa de seguros personales, especializada en salud y orientada al desarrollo sostenible. Su CEO Josep Santacreu propuso que existiera un contact center, ya que ese servicio no estaba centralizado. Empezamos trabajando con nueve personas con discapacidad y hoy son más de 580. En este aprendizaje, desde el 2000 al 2022, efectivamente ha habido muchas subidas y bajadas, pero hemos ido creciendo hasta posicionarnos dentro del mercado para dar un servicio a empresas.

Somos un Centro Especial de Empleo. En España, estos centros vienen a través de una ley general de discapacidad donde las empresas que no cumplen con la cuota del 2% pueden contratar los servicios de estos como medida excepcional, nosotros empezamos en primer lugar en temas de atención al cliente pero actualmente ya desarrollamos otro tipo de servicios en el área de negocio digital.

Uno de los aprendizajes fundamentales ha sido que las PcD, generalmente, debido a su educación o falta de oportunidades en el mercado laboral, no tienen acceso a un empleo. Entonces nosotros organizamos una formación previa a las personas en temas de competencias transversales y en competencias digitales. Después hay una parte que es más de atención al cliente o de las necesidades que requiere la empresa que nos asegura el éxito en la contratación y su futura estabilidad en el puesto de empleo.

Normalmente las personas empiezan a trabajar en Integralia, adquieren experiencia y hacen el tránsito a otras empresas. Es un círculo: llega una persona, se forma, adquiere experiencia y da el salto. Muchas veces si la PcD nunca ha trabajado, por su misma discapacidad como temas de salud mental nunca ha tenido una oportunidad de trabajo, cuando llega sin formación previa, es muy complejo todo ese proceso de inclusión, es por ello que con un adecuado acompañamiento se eliminan algunas de estas barreras.

El aprendizaje también ha sido que las empresas no es que no quieran cumplir con la cuota, es que no saben. Nosotros realizamos planes que van más allá de la contratación directa de la persona, es un plan transversal que debe tener un impacto en toda la organización.

Hoy ofrecen servicios que abarcan mucho más allá del contact center: consultoría para la inserción laboral, marketing digital y servicios de formación… En España, ¿cuál es la importancia de la cultura inclusiva en las empresas?

El tema de la gestión de la diversidad ha trascendido a la RSC, ahora viene dentro del marco ESG. Antes era un plan estratégico y se reportaba. Pero hoy, la Unión Europea exige que las empresas tienen que hacer una memoria no financiera donde se explique toda esta parte de ESG y la gestión de la diversidad.

Y no hablamos solo de PcD, sino de la comunidad LGTBIQ+, mujeres víctimas de violencia de género, migrantes, etc. Al final los empleados valoran más que existan personas diversas, que exista interculturalidad, intercambio de ideas. Y eso también es algo que la población está demandando. Quieren estar en entornos y empresas que valoren y tengan relevancia en estos puntos.

Qué pasa a nivel más social, por así decirlo. Los espacios comunes, urbanos… ¿están diseñados para personas con discapacidad? ¿Hay preocupación al respecto?

En España existía la ley de integración de minusválidos que se promulgó en 1982. Y en esa ya se obligaba que existiera un 2% de PcD en las empresas. Luego vino la convención de derechos de las PcD y luego la ley general de discapacidad, que es la que existe actualmente. Pero hoy en día, de las grandes multinacionales, tan solo un 25% cumplen con la cuota del 2% y un 75% cumplen de alguna manera a través de medidas alternativas. Es decir, las leyes existen. Pero todavía no se cumplen.

Hace falta seguir trabajando, y muchísimo, en la accesibilidad universal y en el diseño para todos. Si lo comparamos con otros países, estamos muy bien. Pero aun así, si nos comparamos con los países nórdicos, nos queda bastante. En temas de accesibilidad y barreras arquitectónicas, sí que es verdad que ahora no hay nada que se construya sin tener en cuenta esta otra parte. Pero hay otro tipo de barreras: comunicacionales, informativas, de participación ciudadana y actitudinales, porque todavía hay muchos prejuicios y muchos estereotipos hacia ciertos tipos de discapacidad. En esa parte sí que tenemos que seguir trabajando e incluso participando más en incidencia política para que se cumpla la verdadera inclusión.

El metro, por ejemplo. Todavía tenemos paradas en Barcelona y Madrid que no son accesibles para PcD. Claro, el metro se construyó hace muchísimos años, pero tendríamos que hacer ajustes.

Vinieron a Chile hace un tiempo… cuéntanos de qué trató esa experiencia y por qué vinieron.

Desde 2012 desarrollamos programas de cooperación al desarrollo. Nuestro interés es transferir nuestro modelo de inclusión de PcD a otros países donde hemos visto necesidad. Generalmente vamos de la mano de alguna entidad social o empresa. En este caso, fuimos a Chile de la mano de Fundación Konecta, y la empresa Konecta que es el mayor contact center de toda Europa y uno de los más grandes de Latinoamérica. Con ellos desarrollamos un programa de inclusión en Santiago y en diferentes regiones de Chile. Queríamos conocer diferentes entidades de forma presencial que trabajan en temas de discapacidad e inclusión y ver en qué podemos aportar.

Nuestro interés siempre es dar a conocer nuestros conocimientos en temas de inclusión y que una entidad local se haga cargo de los programas de inclusión que desarrollamos. En Perú, Colombia, India y ahora en Chile estamos en ese proceso.

¿Y qué imagen te llevaste de Chile con respecto al tema inclusión?

Sin duda el tema del Gestor de Inclusión Laboral de la nueva ley. Dentro de nuestro modelo de inclusión, era uno de los pilares y lo llamábamos Mentor Laboral. Ahora, qué mejor que venga a través de una ley, como ustedes. En España llevamos muchísimos años y todavía no sabemos por qué exactamente estas empresas siguen sin cumplir la cuota. Creemos que, a través de la figura del mentor en temas de discapacidad, que una persona se forme al interior de las empresas, podrá acelerar el proceso de temas de inclusión.

El por qué no cumplen es mucho más complejo: es cuestión de educación, de sociedad, de familia, de empresa, de la misma persona con discapacidad…pero sí creo que el tema del gestor podrá acelerar la inclusión y lograr mayores éxitos, sin optar tanto por la donación.

Lo que ocurre en Chile es que una PcD se ha formado y cuando termina, a los 18 o 20 años, no existe un espacio o lugar donde pueda adquirir competencias para el trabajo. En España existen dos figuras fundamentales que promueven el desarrollo laboral, personal y social: el centro ocupacional y el centro especial de empleo, con ciertos beneficios por parte del Gobierno.

El primero es un lugar que ocupan las PcD más severas y complejas donde se forman para una actividad de tipo embalaje de ciertos componentes: montar un bolígrafo, por ejemplo, cosas que haría una máquina, pero que aquí las hacen de forma manual.

En el centro especial de empleo se adquiere más competencias  para alcanzar un nivel que les permita trabajar en un futuro en una empresa, como por ejemplo de limpieza, de alimentación, jardinería,…

Esos dos tipos de centros son lugares donde la persona con discapacidad que no ha logrado estudios superiores, puede formarse para luego tener un empleo mejor.

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Testimonio ReIN: WOM, una empresa joven, diversa e inclusiva

¿Cómo viven los WOMers la diversidad e inclusión en su empresa? Hablamos con Jessica Puntarelli, Coordinadora de Diversidad e Inclusión de WOM, quien nos contó sobre las políticas que implementan en la compañía en relación a este tema, además de profundizar en los desafíos que se presentan al sensibilizar a las y los colaboradores.

WOM es una empresa reconocida por ser súper disruptiva, juvenil, diversa, inclusiva… así lo reflejan en su publicidad. Pero en la práctica, con sus colaboradores y colaboradoras, ¿cómo se implementa esto?

WOM cumplió siete años en el mercado y desde siempre nos enfocamos en que la base de nuestra cultura se iba a gestionar desde la diversidad, donde todos y todas eran bienvenidos a ser parte de la compañía y generar ese sentido de pertenencia.

Somos una empresa joven, el promedio de edad es de 35 años y nos dimos cuenta que al final nuestras diferencias  generaban algo más positivo que negativo y lo vemos tanto en los equipos de trabajo, en los proyectos, en la productividad, etc.

A lo largo de los años, ¿qué han hecho en materia de diversidad e inclusión?

Empezamos a generar acciones por cada uno de los pilares. Partimos desde un diagnóstico en que íbamos a conocer la organización, nuestros focos, la estrategia y cómo medirlo. Por más que, de alguna forma, y aunque nos consideren como referentes, ha sido una ruta de aprendizaje constante.

Algunas de nuestras acciones internas se centraron en definir quiénes iban a ser nuestros grupos de interés. Los principales pilares iban a ser las PcD (Personas con discapacidad), la comunidad LGBTIQ+, la equidad de género y la multiculturalidad. .

La equidad de género se ha trabajado  a nivel transversal. Por lo mismo nos certificamos este año en la Norma Chilena 3262, que busca la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal..

Para las PcD existe una normativa legal de por medio, lo cual ha sido difícil cumplir con la cuota pero nuestro speach no nace desde el tener que cumplir con una ley, sino desde cumplir con una cultura que es la base principal para la incorporación y proyección de una persona con discapacidad en una compañía.

.Da la sensación que sensibilizar a los y las colaboradoras en este tema es muy fácil, debido al perfil de la empresa. ¿Es tan así? ¿Qué estrategias utilizan para implementar una cultura inclusiva que todos y todas quieran y acepten, finalmente?

Hasta hoy es un desafío, porque hay que trabajar en los sesgos inconscientes de las personas, con los paradigmas. Usualmente cuando hablamos de algún tipo de discapacidad, piensan rápidamente en discapacidad física, algo notorio, pero existen distintos tipos de discapacidades, por lo tanto nuestro proceso de sensibilización va de la base desde el aprendizaje y conocer más sobre la comunidad.

Hacemos charlas voluntarias y a través de un plan comunicacional informamos constantemente  cuáles son nuestras acciones: qué vamos a hacer si existe algún conflicto en el que debamos intervenir, por ejemplo. Tenemos también un canal de denuncia donde las personas pueden hacer una denuncia relacionada al trabajo y también de discriminación, acoso laboral, etc.

¿Por qué decidieron ser empresa socia de la ReIN? ¿Y cómo ha sido la experiencia?

La ReIN fue nuestra primera alianza que hicimos relacionada con este tema porque queríamos conocer más, teníamos que capacitarnos, conocer las realidades.

Y en ese sentido, la ReIN ha jugado un rol fundamental. El encuentro con las otras empresas, las capacitaciones, los conversatorios nos han servido para definir nuestra estrategia, nuestras acciones y cómo potenciar este tema. Eso dio prioridad a que se creara esta área.

¿Qué consejos le darías a otras empresas para promover la D&I en la sociedad?

Lo principal es la comunicación. Preguntarle a los colaboradores qué necesitan: generar focus groups, encuestas de clima y saber cómo los podemos hacer parte. En el último estudio de Innovación y Sociedad 2022 de Brinca donde también fuimos partícipes, se mencionaba que la diversidad impulsa el bienestar organizacional, donde el 61% de los colaboradores siente una alta satisfacción en cuyas empresas gestionan acciones en torno a la diversidad.  Y la comunicación debe ir con un fuerte compromiso de parte de los líderes de equipos de trabajo. Todas las personas que componen los equipos son diversas de por sí.

¿Qué proyectos relacionados a este tema se vienen para WOM?

Este año nuestro foco está puesto en potenciar nuestros ERG (employee resource group), donde buscamos generar acciones concretas potenciadas por parte de los colaboradores/as y establecer objetivos por cada pilar.

 

 

 

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Voceros ReIN: Conoce la historia de Randstad

“Formar parte de la ReIN ha sido un generador de redes y también de contención cuando muchas veces los planes no avanzaban con los tiempos o con los resultados que esperábamos (…) El trabajo de empresas, fundaciones, alianzas y organizaciones ha permitido facilitar los procesos de inclusión laboral y destrabar las barreras existentes del mercado laboral chileno”, así lo declara Valentina Romero, responsable del programa de inclusión laboral en Randstad Chile. En el siguiente video, te contamos un nuevo #TestimonioReIN, en el que Randstad – a través de Valentina- nos relata cómo ha sido la experiencia de pertenecer a nuestra Red desde 2018. 

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Voceros ReIN: Conoce la historia de Dentons

Desde 2021, Dentons forma parte de nuestra Red. Sus conocimientos han sido un tremendo aporte para el resto de las empresas, quienes han encontrado en la organización un apoyo para saber cómo cumplir a cabalidad con la Ley de Inclusión Laboral (ley 21.015). Además, en la ReIN, han tenido la oportunidad de liderar todo lo relacionado a la Comunicación Electrónica, proceso que debe realizarse en enero de cada año. Conoce más de la historia de Dentons en nuestra Red en el siguiente video.
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Kosmo Inclusión y su programa de capacitación integral para personas con discapacidad

Un programa donde la capacitación comienza desde la matriz de la persona con discapacidad, “todo lo que tiene que ver con los distintos eventos que ha tenido, los distintos patrones que pudiesen hacer que se sientan limitado o limitada para acceder a un empleo o tener una vida adulta activa e independiente”. Belén Huerta – Directora ejecutiva de la fundación- y Daniela Andrade –Presidenta y coordinadora del proyecto- nos explican detalladamente de qué trata esta formación liderada por coaches y cómo las personas con discapacidad pueden ser parte de él. 

¿Qué es y de qué trata la Capacitación Integral de Personas con Discapacidad que realizan en Kosmo Inclusión?

Como Kosmo tenemos distintas líneas y una de ellas es la fundación. Actualmente, en la fundación contamos con dos proyectos aprobados por el Ministerio de Desarrollo Social. Uno de ellos, y que está activo, es el programa de formación integral y de inclusión laboral para personas con discapacidad. Un proyecto a nivel nacional que cuenta con un promedio de 200 beneficiarios.

A la hora de entrar en la vida laboral, nos dimos cuenta que la herramienta técnica no era el tope para las personas con discapacidad. Más bien, tenía relación con las habilidades blandas, como resolvían sus conflictos a nivel personal y a nivel equipo. El tope tenía que ver con sus propias vivencias.

La primera etapa del programa tiene una formación integral para personas con discapacidad donde hacemos talleres de vocación profesional, talleres de habilidades pro empleo, de apresto laboral y técnicas de adaptación al mundo laboral. Las personas aprenden a comunicarse, a resolver problemas, a encontrar herramientas para desarrollarse en el trabajo de manera efectiva. La idea es que sea una experiencia exitosa prolongada en el tiempo y no solo durante los tres meses que dura el taller.

Lo interesante es que ellos mismos hacen su análisis FODA: van viendo fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que pueden ir abordando, desarrollando y enfrentando. Hay muchos contextos de vida que ellos y ellas van resignificando en los procesos de formación integral y que ahora les permite tener más herramientas para enfrentar el mundo laboral.

¿Qué tiene de diferente este programa a otro de formación tradicional?

La diferencia es que, además de entregar herramientas, el coaching lo que hace es trabajar desde la matriz de la persona. Todo lo que tiene que ver con los distintos eventos que ha tenido, los distintos patrones que pudiesen hacer que se sientan limitado o limitada para acceder a un empleo o tener una vida adulta activa e independiente.

Podemos enseñarles a hacer un curriculum o ir a una entrevista, pero no tiene la misma relevancia que si nosotros le mostramos, a través de las herramientas del coach, cómo ellos pueden salir de una postura de victimización, por ejemplo. Lo que hacemos es entrenarlos para que puedan empoderarse en su vida, haciéndose responsable de ella y las distintas vivencias que han tenido. En función de eso, sacamos el máximo provecho para que al momento de enfrentarse a un empleo conozcan cuáles son sus principales potenciales y desde ahí generar el éxito. Por eso va acompañado de temas teóricos y prácticos para la empleabilidad.

La conversación constante que tenemos con los y las beneficiadas es que la discapacidad te lleva a experimentar situaciones en la vida donde debes escoger cómo enfrentarlas. Y sin las herramientas adecuadas, pueden generar que tu autoestima y tu autoconocimiento bajen. Eso puede ser una barrera al acceder a una entrevista o solicitar un aumento de sueldo, por ejemplo.

¿Cómo una persona con discapacidad puede ser parte del programa?

Es un programa gratuito, de tres meses y hacemos reclutamiento mensual. En promedio abrimos entre 15 y 20 cupos mensuales. Para nosotros es importante el compromiso. Las personas generan una pre inscripción y luego pasan a una entrevista al momento de ser validados, porque hay una lista espera importante. Al ser aceptados para ingresar al programa el compromiso es 100% de participación. Para este año, hasta diciembre, tenemos planificados seis grupos de trabajo. Tenemos asociados distintos municipios, universidades, institutos, etc.

¿Cuál es el impacto en las y los beneficiados y en los equipos que los reciben?

Tenemos un acompañamiento de seis meses en la segunda etapa del programa “inclusión laboral”. Durante este proceso hacemos levantamiento de puestos de trabajo, concientización a los equipos y  acompañamos a la persona y a la organización en la gestión del proceso de inclusión laboral.

Esto significa que la persona está nueve meses dentro del proyecto, tres de capacitación y nueve de acompañamiento. Nuestro único requisito es que la persona sea mayor de edad, con estudios o sin estudios técnicos o universitarios, por lo tanto, el perfil de las personas beneficiarias es diverso, desde personas que tienen solo IV medio y personas que han tenido altos cargos en gerencia.

¿Es online o presencial?

Todo el proceso de formación es online. Y hacemos una actividad de cierre que es presencial. Y pese a que la hacemos en Santiago, la gente viaja para asistir (de forma voluntaria). Es súper significativo para ellos y ellas presenciar la actividad de cierre, porque no solo reciben el diploma de graduación, sino que se encuentran con quienes se vieron todos los días durante tres meses tras una pantalla. El proceso de inclusión laboral es distinto. La concientización, el acompañamiento, la tutoría laboral, todo eso es presencial. En casos muy extremos lo hemos tenido que hacer de forma virtual, porque muchos también están con esa modalidad de trabajo.

¿Y cuál es el impacto que genera a nivel empresarial?

Hemos roto con hartas creencias, mitos y miedos a nivel de jefatura inicialmente. En general se derriban paradigmas, los que en ocasiones provienen del aprendizaje social maternalista y protector con las personas con discapacidad, pero nuestro programa se enfoca en que destaque las funciones que realiza el trabajador o trabajadora y que este tengo como resultado un real aporte en todo sentido.

¿Y cuál es la relevancia en programas como este cuando hablamos de inclusión laboral?

Notas que la persona desde que entra al programa hasta que sale, hasta su corporalidad es distinta, mejora su autoapreciación. Cuando ya se incorpora a la vida laboral, ese efecto se ve presente en la organización y el resultado es también una transformación cultural positiva. Del general de las personas que hemos incorporado y de las organizaciones con las que trabajamos, el romper el paradigma y el temor hacia la inclusión laboral, termina evidenciando el impacto positivo de la correcta gestión del talento y la valorización de la diversidad, siendo un aprendizaje mutuo que trasciendo a la persona y a la organización.

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Testimonio ReIN: el plan de trabajo inclusivo de CMPC

Conversamos con Belén Contreras, jefa de Diversidad e Inclusión en Empresas CMPC, quien profundizó en los cambios de la cultura organizacional que han vivido en los últimos años, siendo la diversidad y la inclusión dos grandes desafíos a trabajar: “Los colaboradores lograron captarlo desde el valor y el beneficio que tiene para todos (…) hemos ido concientizando para poder ser más agresivos en la disrupción de cómo construimos nuestros equipos. La educación y la conversación con las personas sobre este tema ha sido súper importante”.

¿Qué han hecho en materia de diversidad e inclusión en CMPC?

En noviembre de 2019 nació el cargo de jefa de Diversidad e Inclusión. Desde ese momento fue un cambio cultural el tema de diversidad porque venía a acompañar un cambio organizacional de establecer una gerencia de personas corporativa que aplique a todos los negocios. Desde entonces y hasta ahora, hemos ido trabajando puntualmente en una mirada de diversidad desde lo estructural y desde las bases de la compañía.

CMPC tiene 102 años de historia, con harto peso tradicional. Al mismo tiempo trabajamos en 11 países, con operaciones en toda Latinoamérica y más de 20 mil personas trabajando. Somos referentes en el país y en la región, por lo tanto la temática de diversidad desde la sostenibilidad futura de la compañía es primordial.

Una de nuestras primeras prácticas fue la definición de una política de diversidad e inclusión, que fue lanzada en enero de 2020 por Francisco Ruiz Tagle, (Gerente General de CMPC) que en el fondo plantea que los equipos se formen en base a respeto, sin discriminación y con igualdad de oportunidades. Eso nos ha empujado a donde estamos hoy. Principalmente lo que más hemos trabajado son dos grupos prioritarios en términos de subrepresentación en la organización: género, porque somos una industria muy masculinizada; y personas con discapacidad que nos llevó más allá de la ley. En ambos ámbitos tenemos metas, y en el de personas con discapacidad es alcanzar un 2.5% de nuestra dotación en 2025. No queremos solo cumplir una ley, queremos que la organización avance estructuralmente en abrir las puertas al talento diverso.

¿Cómo las colaboradoras y colaboradores reciben este “cambio cultural organizacional”?

Creo que es de las primeras grandes cosas que hay que considerar y no asumir que la gente va a tomar estos cambios necesariamente como algo positivo o algo obvio. Sobre todo, en una empresa con 100 años, porque les vienes a decir que lo vas a hacer distinto y preguntan por qué.

Enfrentamos esa lógica desde la educación y desde la explicación del sentido de lo que hacemos, partiendo desde los líderes y dándoles la responsabilidad de traspasar la comunicación a sus equipos, levantando cualquier duda que surja. La gente se lo ha tomado bien porque hemos tenido el cuidado de frenarnos y explicarles. Nos hemos detenido para disponibilizar discursos, espacios de conversación, para que hablemos de qué es la discapacidad y que no es. El primer año y medio fue un momento de sensibilización y formación muy grande, desde gerentes hacia abajo. Y todavía estamos en eso, ¡una organización de 20 mil personas toma tiempo!

Los colaboradores lograron captarlo desde el valor y el beneficio que tiene para todos. Tengo claro que es un cambio cultural y toma tiempo, estamos en proceso de cambio, pero hemos ido concientizando para poder ser más agresivos en la disrupción de cómo construimos nuestros equipos. La educación y la conversación con la gente ha sido súper importante.

¿En quiénes se han apoyado en este proceso? Han hecho capacitaciones, cursos, etc…

Hemos hecho una combinación de varios factores. Algo muy relevante son las redes y las organizaciones especialistas. Sin duda nos ayuda a levantar buenas prácticas, a escuchar desde la solidaridad cómo otras empresas han resuelto problemas que nosotros nos hemos enfrentado. El año pasado fuimos mentoreados por SMU en temas de reclutamiento, y eso fue gracias al trabajo realizado con la ReIN. Eso nos ayuda mucho para mostrar también empujes, avances o ver qué nos falta. Es importante que el trabajo se haga bien y eso, se asegura cuando hablas con especialistas.

Mientras más empresas sean parte de la ReIN y estén interesadas en hacer las cosas bien y en aprender, más aseguramos procesos y más aseguramos experiencia y eso nos hace un país más equitativo e inclusivo.

¿Qué se viene en materia de diversidad e inclusión para CMPC?

Hoy estamos de cabeza en las metas que nos hemos trazado para cumplirlas al 2025: dos referentes a mujer y una referente a personas con discapacidad. Las dos de género hacen referencia a tener 25% de nuestra dotación con mujeres. Partimos en 13% y hoy estamos en 18%. La segunda se refiere a cargos de liderazgo, sentimos la necesidad de tener a mujeres en la mesa de decisiones y la meta es tener un 30% de nuestra dotación ahí, hoy es el 23%. Y la tercera es la meta de personas con discapacidad: queremos llegar a que 2.5% de nuestra dotación sean personas con discapacidad, hoy es 1.3%. También tenemos operación en Brasil y ahí la meta es un 5%.

Algo que estamos sumando es el concepto de la interseccionalidad. Si bien tenemos estas tres metas, entendemos, queremos y sabemos que este talento diverso tiene multifactores. Tenemos mujeres con discapacidad sumándose a la organización y, si bien eso cumple con ambas metas, finalmente lo que hace es mostrar que tenemos diversidad: distintas nacionalidades trabajando, distintos pueblos originarios… hoy, nuestra mirada está puesta fuertemente en la interseccionalidad, encontrando puntos más comunes que diferencias entre la gente, para así sacarle partido a nuestras propias diversidades.

Somos una empresa que la gente trabaja durante mucho tiempo. Te encuentras con personas que tienen 70 años y con uno de 20 que viene llegando y conviven en el mismo espacio. Lo que se nos viene es definir cómo sacarle partido a esta diversidad generacional, que ya es un hecho para nosotros.

¿Cuál es el feedback que les dan las personas con discapacidad que trabajan en CMPC?

Se valora mucho la posibilidad de crecimiento. Hemos tenido foco no solo en atraer a personas con discapacidad, sino que también en dejar claro que todos los cargos pueden cubrirse con personas con discapacidad mientras tengan las condiciones y capacitaciones para ese rol.

Operarios han podido cambiar de puesto y crecer, por ejemplo. Eso responde a nuestra política. Cuando decimos “queremos igualdad de oportunidades” hace referencia a eso: si haces bien tu trabajo, tienes la posibilidad de crecer. También tenemos experiencia de personas con discapacidad que han tenido que salir, y eso es parte de la política también. Eso es un ejercicio que no suele ser muy fácil. Al liderazgo le cuesta a veces generar mejoras con las personas con discapacidad, plantearles que hay algo que deben mejorar, y eso parte del desarrollo de liderazgo que queremos generar con ellos. ¿Por qué? Porque es positivo para todos, porque todos aprendemos.

No todo es miel sobre hojuelas, ¡pasan cosas! La igualdad de oportunidades también habla de que estamos todos en función de hacer bien el trabajo. Eso sí, nos aseguramos, por medio de los procesos de inclusión laboral, que te voy a pedir algo que puedes hacer y te lo voy a cobrar. Es parte de la mirada equitativa, hemos tenido muy buenas experiencias y esperamos seguir teniéndolas con la atracción de estos nuevos talentos.

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Testimonio ReIN: McDonald’s habilita espacio exclusivo para personas con TEA

El 5 de mayo de 2022, la cadena de comida rápida habilitó “Espacio Azul”, un área acondicionada y exclusiva para personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Son nueve locales McDonald’s de la Región Metropolitana y otras regiones los que ya cuentan con este espacio. Juan Francisco Contreras, Lady Leiva y Karen Carvajal- miembros del equipo de Arcos Dorados- nos cuentan cómo se desarrolló esta iniciativa, las capacitaciones que recibieron el equipo y cómo impacta positivamente en la experiencia de los y las consumidoras.

“Dentro de la filosofía de Mcdonald’s y Arcos Dorados siempre ha estado el poder reintegrar, de alguna forma, algo de lo que las comunidades día a día nos entregan con su preferencia y cariño hacia nuestra marca. Desde esa perspectiva hemos estado buscando opciones que permitan generar espacios, sobre todo relacionado a los pilares de nuestra marca, como es la diversidad e inclusión”, dice Juan Francisco Contreras, gerente de desarrollo de operaciones y entrenamiento de Arcos Dorados.

¿Qué es Espacio Azul?

Es una iniciativa que hoy está presente en varios países de Sudamérica y tenemos la suerte de tenerlo también en Chile. Espacio Azul es un espacio acondicionado especialmente para personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Buscamos reservarles un lugar pero, además, generar cierta disminución de los estímulos: ruidos, luces, entre otros aspectos. El 5 de mayo lo implementamos en nueve restaurantes, principalmente en la RM, pero queremos llegar a todos nuestros locales de aquí a fin de año. Es un lugar que no solo permite incorporar a las personas con TEA, también se adapta a quienes tienen síndrome de Down o trastornos del aprendizaje, por ejemplo. Es una iniciativa transversal.

¿En qué lugar de los restaurantes se encuentra Espacio Azul y cuáles son sus características?

Está alejado del ruido del restaurante, está lejos del mostrador, de la cocina… está en un lugar del comedor donde hay reducción de clientes, lo que les permite a las personas con TEA y a sus familias estar en un ambiente contenido y cómodo.

Otro aspecto fundamental tiene que ver con la luminosidad del espacio. La luz de las lámparas es reducida, para no generar demasiada estimulación, por lo mismo evitamos nuestra música ambiental.

“Sobre la mesa pusimos texturas y, bajo ella, instalamos interruptores ciegos de tal manera que los niños puedan calmar su ansiedad en algunos momentos. Eso es una recomendación que nos hizo la fundación ASPAUT, con la que trabajamos este espacio”, complementa Lady Leiva, consultora de RRHH a cargo de lo que tiene relación con Diversidad e Inclusión en la compañía.

¿Realizaron capacitaciones al equipo de servicio al cliente?

Nuestros/as líderes de experiencia al cliente han sido capacitados/as especialmente para poder comunicar a los clientes regulares que este espacio, en caso que haya una persona o familia con TEA, tiene que ser ocupado prioritariamente por ellos. Hemos tomado como pilar de ejecución a las/los líderes de experiencia al cliente que trabajan, principalmente, recibiendo a los clientes. Pero también, capacitamos a los/las gerentes/as que están a cargo del turno, para darles preferencia en la atención.

Otro pilar que hemos utilizado para la capacitación de nuestros equipos es el estar a cargo de ASPAUT (Asociación de Padres y Amigos Autistas) quienes, como expertos en el tema, hemos generado una alianza para que nos ayuden.

Capacitamos a los equipos de Prevención, al equipo de RRHH y al de Operaciones para entregarles la mejor experiencia en nuestros restaurantes a las personas con TEA y sus familias.

¿Cómo se puede distinguir que, en ese McDonald’s, existe un Espacio Azul?

“Instalamos adhesivos en la puerta de acceso que dice ‘Pide tu menú en pictograma, tenemos un asesor para ti’. Entonces las familias con TEA que lleguen a los restaurantes, se van a dirigir hacia el/la líder, que también está identificada con una piocha que dice “Espacio Azul”, y  el/ella le ayudará. Su rol es clave: le entregará atención preferencial y estará atenta a cualquier necesidad que tengan”, explica Karen Carvajal, coordinadora de desarrollo y operaciones de la compañía.

El mejor mensaje para comunicar es la experiencia. Si nosotros logramos que la experiencia sea ejemplificadora, esto se va a multiplicar. No hay plan de comunicación que reemplace una buena experiencia.

¿Por qué el énfasis en el TEA?

Cuando inauguramos Espacio Azul, las familias nos comentaban que no pueden estar en restaurantes y deben pedir comida para llevar, se “esconden” para reducir la estimulación de los niños. Nuestra vocación de servicio nos dijo “por qué no hacemos algo diferente”. Esto no solo impacta a los jóvenes, niños y adultos con TEA y ahí está la clave: poder seguir fortaleciendo y entregar un granito de arena para incorporar a las familias con trastorno de espectro autista y hacer su vida más fácil.

¿Qué significa para Arcos Dorados ser parte de la ReIN?

Ser socios de la ReIN ha sido fundamental. Gracias a la red hemos podido impulsar ciertas iniciativas. Hoy, por ejemplo, estamos haciendo un diagnóstico de accesibilidad digital, y eso fue gracias a la ReIN.

Queremos visibilizar Espacio Azul para compartir con todas las empresas que somos la primera cadena de comida en Chile que estamos impulsando un espacio inclusivo y diverso. Es un puntapié inicial para que otras cadenas conozcan este tipo de iniciativas y las repliquen.

Siempre ha estado en nuestro ADN el construir relaciones colaborativas, porque se genera una sinergia. Es mucho más potente para nosotros poder trabajar en equipo que de forma individual. Por eso la ReIN es tan importante. Son un partner que nos acompaña en el camino de la diversidad y la inclusión.

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