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ReIN de SOFOFA realiza nueva Cuenta Anual y anuncia sus nuevas metas para este 2024

La Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA llevó a cabo su más reciente Cuenta Anual, un encuentro dedicado a repasar los hitos y metas alcanzadas durante el último año, y presentar los nuevos objetivos para el año 2024. Este evento también marcó el inicio de una nueva fase de trabajo, con la definición de los pilares estratégicos que guiarán las acciones de la Red bajo la actual presidencia.

Con 9 años de experiencia en la gestión de inclusión empresarial, la Red de Empresas Inclusivas inicia una nueva etapa bajo la presidencia de José Antonio Alonso. En los últimos 4 años, la ReIN se fundamentó en tres pilares clave: fortalecer la formación en red, destacar el protagonismo de los socios y fomentar la interseccionalidad en la inclusión.

Este año, esos pilares evolucionarán hacia una versión más moderna e integral, con el objetivo de convertirse en una Red referente de la inclusión laboral empresarial, generando un impacto que movilice tanto en el ámbito público como privado, y siendo una plataforma de aprendizaje y encuentro donde se compartan buenas prácticas y se promueva la transformación cultural necesaria para la inclusión laboral de personas con discapacidad en el país.

Por otra parte, uno de los logros más destacados, fue el crecimiento significativo en el número de socios  incrementándose en más de 100 empresas hasta la fecha. Asimismo, se resaltó el impacto positivo de las más de 10 iniciativas llevadas a cabo en colaboración con las empresas socias, logrando una participación promedio de 63 personas por evento. Entre estas iniciativas, destacan los Talleres de Formación, las sesiones de la Red de Gestores de Inclusión en colaboración con Fundación Ronda, los Cafés con Tema, los Aprendiendo de Empresas ReIN, entrevistas a empresas socias, reuniones de la Mesa de Educación para abordar brechas educativas, la creación de kits comunicacionales con contenido descargable, eventos para conocer a empresas, organizaciones o fundaciones del ecosistema de inclusión, la Red de Mentores que facilita la transferencia de conocimiento entre empresas con diferentes niveles de inclusión, y finalmente, la Medición de Inclusión Laboral Empresarial (MILE).

La actividad estuvo a cargo de José Antonio Alonso, presidente de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), consejero SOFOFA y gerente de Asuntos Corporativos, Legal y Compliance de Cervecería Ab InBev. Alonso destacó en su intervención que “el propósito fundamental de esta Red es movilizar a las empresas hacia una mayor inclusividad, contribuyendo a la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad y fomentando el progreso hacia un Chile con un desarrollo más sostenible y mayor bienestar”.

Por otro lado, Fabio Bertranou, director de la oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina, compartió sus comentarios respecto a la iniciativa, expresando que “Desde la OIT, celebramos esta nueva Cuenta Anual de la ReIN, dónde vemos el esfuerzo y trabajo colaborativo de este conjunto de empresas en busca de un objetivo común: generar mayores caminos para la inclusión laboral de personas con discapacidad y generar mejores oportunidades para que estas trayectorias laborales permitan un desarrollo no solo en el ámbito laboral, sino también en las personas”.

De esta jornada, también participaron los directores de la ReIN e Ignacio Cobo, director de Sostenibilidad de SOFOFA.

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Testimonio ReIN: El compromiso de Enjoy por la inclusión laboral a nivel nacional

Enjoy, empresa reconocida en la industria hotelera y de casinos, ha consolidado su compromiso con la inclusión laboral de personas con discapacidad. En esta entrevista, exploramos su participación en la Red Empresarial de Inclusión (ReIN), sus estrategias personalizadas y el valioso papel del gestor de inclusión.

 

¿Cuáles son las iniciativas y medidas en inclusión que posee Enjoy?

Enjoy cuenta con la certificación de 25 gestores de inclusión, distribuidos en todas sus unidades en Chile, cada una con al menos dos gestores. Esta certificación ha permitido realizar un diagnóstico preciso e implementar acciones específicas relacionadas con el trabajo y los derechos en inclusión, alineados con la política DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Además, se están desarrollando políticas más específicas en temas exclusivos de inclusión.

La empresa ha participado en talleres de ReIN, colaborando también con la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción. Esto ha involucrado la creación e implementación de materiales de comunicación en inclusión, actividades de sensibilización, y la evaluación técnica de la infraestructura para asegurar rutas accesibles tanto para colaboradores como para clientes. Se han realizado obras de adaptación en todas las unidades.

Cada una de las nueve  unidades de Enjoy, que incluyen hoteles y casinos, se divide adicionalmente en dos o tres empresas, cada una con gestores específicos. Las estrategias de inclusión se definen a nivel corporativo y se implementan de manera independiente en cada unidad, considerando las características geográficas y las necesidades particulares de cada ubicación.

La empresa enfrenta desafíos adicionales debido a diferencias generacionales en su fuerza laboral, con una combinación de empleados jóvenes y experimentados. Se están llevando a cabo iniciativas de sensibilización en todas las unidades para abordar estos desafíos y fomentar un diálogo abierto. Enjoy busca crear un espacio de conversación y compartir experiencias para enriquecer la comprensión de la diversidad en la empresa, no solo centrada en la inclusión de personas en situación de discapacidad, sino también abordando temas generacionales y otros desafíos específicos.

 

¿Cuáles son los próximos desafíos y objetivos que tiene Enjoy en materias de inclusión laboral de Personas con Discapacidad?

Los próximos desafíos y objetivos de Enjoy en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad son diversos. La empresa se ha comprometido a alcanzar el 3% de contratación de personas en situación de discapacidad para 2024 , y aspira a llegar al 4% a nivel nacional el 2025 . El objetivo es convertirse en referente en la industria en términos de inclusión.

Para lograr estas metas, la empresa está implementando estrategias a nivel corporativo y en cada una de sus unidades, considerando las características geográficas y las necesidades específicas de cada ubicación. Aunque actualmente están cerca del 2% a nivel de holding, se están realizando esfuerzos para cumplir con el 3%, entendiendo que algunas unidades pueden superar el 4%, mientras que otras podrían estar en el 2%. El enfoque no es solo cumplir con la normativa, sino establecer un compromiso social y ético con la inclusión.

Además, la empresa busca seguir trabajando con fundaciones y apoyando iniciativas de inclusión fuera del ámbito laboral. Ejemplos de estas acciones incluyen actividades de Stand Up Paddle (SUP inclusivo en el Lago de Pucón para la comunidad, brindando experiencias gratuitas a personas con discapacidad. Enjoy también ha implementado medidas de accesibilidad en sus instalaciones mucho antes de que fueran requeridas por la ley, demostrando un compromiso a largo plazo con la inclusión y la accesibilidad en todos sus centros de trabajo.

En resumen, Enjoy se propone cumplir con los objetivos legales de inclusión laboral, pero va más allá al enfocarse en metas sociales, estrategias específicas para cada unidad y contribuciones a la comunidad, con el objetivo final de ser un referente en inclusión dentro de la industria.

 

 

¿Qué significa para Enjoy pertenecer a la ReIN?

 Para Enjoy, pertenecer a la ReIN (Red Empresarial de Inclusión) representa un compromiso significativo con la inclusión laboral de personas con discapacidad. La empresa valora la oportunidad de compartir experiencias, aprender de otras organizaciones y enriquecerse con el intercambio de conocimientos y buenas prácticas.

La participación en la ReIN permite a Enjoy estar al tanto de las tendencias y ritmos internos de otras organizaciones, brindando un valioso feedback. Además, la colaboración con la red ofrece la posibilidad de comprender las necesidades específicas de cada organización, contribuyendo así a un enfoque más personalizado en la implementación de medidas de inclusión.

En particular, Enjoy destaca la importancia del gestor de inclusión y su papel fundamental en el proceso. El gestor no solo cumple un rol legal, sino que también actúa como un enlace vital entre la organización y la red, permitiendo una experiencia enriquecedora para ambas partes.

La empresa reconoce la diversidad de cada organización y su cultura única, lo que refuerza la necesidad de un enfoque personalizado en el desarrollo e implementación de medidas de inclusión. A través de la participación activa en la ReIN, Enjoy busca contribuir con su experiencia y destacar su compromiso continuo con la inclusión laboral, no sólo como cumplimiento normativo, sino como parte integral de su identidad y valores corporativos.

 

 

 

 

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Tecnología transformadora: El camino de Inclusión de Accenture a través del Programa “Sin Barreras” y la innovación tecnológica

Entrevista ReIN

 

Este último año, Accenture ha liderado el camino hacia una inclusión laboral genuina y significativa para personas con discapacidad. ¿Cuál es el secreto detrás de su éxito? Valentina Romero, Líder de Diversidad, Equidad e Inclusión de Accenture, y Felipe Errázuriz, colaborador clave en el desarrollo de tecnología innovativa, comparten cómo han enfrentado este desafío, implementando tecnologías innovadoras y estrategias inclusivas para transformar no solo su empresa, sino también la sociedad.

¿Cómo inició el Programa Sin Barreras en Accenture y cuáles fueron las motivaciones para su implementación?

El Programa Sin Barreras en Accenture tuvo su origen a raíz de una serie de iniciativas en torno a la inclusión y diversidad que hemos venido desarrollando desde aproximadamente 1995. Estas iniciativas se han construido considerando las particularidades de cada país latinoamericano en el que Accenture tiene presencia, incluyendo Chile, Argentina, Brasil, México, Costa Rica y Colombia. Cabe mencionar que cada país adapta las directrices globales y latinoamericanas según su cultura, marco legislativo y necesidades específicas. En el caso de Chile, estamos regidos por la Ley de Inclusión, que no todos los países de la región tienen implementada.

Durante el año fiscal 2023, nos enfocamos en cuatro objetivos principales: el Programa Sin Barreras, que impulsa la inclusión laboral y social de Personas con Discapacidad (PcD); el pilar de género, relacionado con la equidad de género y liderazgo femenino; el colectivo LGBTIQ+ y la promoción de talentos en ese ámbito; y el pilar de salud mental. En este nuevo año fiscal 2024, nuestros desafíos se centran en incorporar el pilar de generaciones, especialmente enfocado en talentos mayores de 45 años, y la diversidad cultural.

En cuanto al Programa Sin Barreras, nuestro objetivo era alcanzar un 2% de colaboradores PcD, superando el 1% requerido por la normativa legal, y hemos logrado tener a 34 PcD en nuestra plantilla, superando nuestras expectativas. Además, hemos implementado diversas estrategias y alianzas para apoyar a nuestros colaboradores, como sesiones de terapia reembolsadas, estacionamientos gratuitos, accesibilidad, trabajo remoto flexible, permisos médicos necesarios y ajustes razonables para asegurar la inclusión desde el proceso de selección hasta su integración en Accenture.

 

¿Cómo funciona la estructura y las iniciativas del Programa Sin Barreras, incluyendo los beneficios y apoyos proporcionados a los colaboradores con discapacidad en Accenture?

El Programa Sin Barreras en Accenture se basa en una estructura sólida que incluye dos mesas de liderazgo: una formada por colaboradores identificados con alguna condición que podría llevar a la discapacidad, llamada “Programa Sin Barreras”, y otra que reúne representantes de diferentes áreas de la empresa, encabezada por nuestro sponsor de discapacidad, Guillermo Orrillo, quien es un miembro del directorio. Estas mesas se reúnen mensualmente para revisar los avances y desafíos.

Como comentaba antes, los beneficios del Programa incluyen mejoras en el Seguro Complementario de Salud, reembolsos de sesiones de terapia y otros tratamientos necesarios para la salud mental, estacionamientos gratuitos, accesibilidad en las instalaciones y durante el trabajo remoto, flexibilidad laboral, permisos médicos, y ajustes razonables como pantallas adicionales o sillas ergonómicas, todo financiado por la empresa.

A pesar de nuestros logros, seguimos trabajando para superar los temores y desafíos que enfrentan las personas con discapacidad en el entorno laboral, transmitiendo un mensaje de inclusión y apoyo en todo momento.

¿Cuál fue el proceso para implementar el Programa Sin Barreras en Accenture?

El Programa Sin Barreras se originó como una iniciativa regional que promueve la inclusión laboral de Personas con Discapacidad (PcD) en varios países, incluyendo Argentina. La idea surgió de la necesidad de fomentar la inclusión laboral en la región, pero la implementación dependía tanto del marco legislativo como del proceso de evaluación de PcD, que varía en cada país. Desde el inicio, nuestro enfoque fue aprender y adaptarnos a las diversas necesidades de las personas con discapacidad que incorporamos.

Cuando llegué a Accenture en noviembre del año pasado, sólo teníamos un 0,8% de empleados con discapacidad y debíamos alcanzar el 1% en enero, lo que fue un gran desafío. Con el tiempo, logramos aumentar la inclusión a un 2%, lo que nos llevó a reflexionar sobre cómo estábamos preparados para incorporar a personas con discapacidad. Realizamos concientización interna, identificamos aliados en las áreas clave y evaluamos qué puestos de trabajo podrían ser adecuados para PcD, considerando las especificidades de nuestra industria tecnológica.

Además, implementamos actividades de voluntariado, establecimos alianzas y organizamos bootcamps para preparar a las PcD en tecnología, proporcionándoles las herramientas necesarias. Modificamos nuestro proceso de reclutamiento y selección para incorporar evaluaciones funcionales internas, donde evaluamos si las personas tienen las competencias necesarias y qué apoyo específico requerían para desempeñarse correctamente en la empresa. También nos adaptamos a los cambios tecnológicos y digitales, asegurándonos de facilitar el proceso para las personas que tal vez no cuentan con todos los recursos necesarios.

En resumen, hemos trabajado con diversos tipos de discapacidad a lo largo del tiempo y nos adaptamos constantemente para mejorar nuestro proceso de inclusión. La clave ha sido no imponer barreras a las personas con discapacidad, sino encontrar formas de apoyarlas y facilitar su integración en Accenture.

 

 

La capacitación es un aspecto clave, sin duda. No obstante, quizás la tarea más difícil es capacitar a los colaboradores que ya trabajan en la compañía. ¿Cómo fue ese proceso?

El proceso de capacitar a los colaboradores existentes en la compañía ha sido verdaderamente desafiante, a pesar de que reconocemos la importancia crucial de la capacitación en la inclusión laboral. La verdad es que nunca se está completamente preparado cuando se trata de integrar a una Persona con Discapacidad (PcD) en un equipo de trabajo. A menudo, surgen temores y prejuicios. Hemos tenido conversaciones significativas con los líderes de cada área para asegurarles que la inclusión de una PcD no generará problemas. Les pedimos que se enfoquen en un proceso de selección, aprendizaje y evaluación de desempeño justo, similar al de cualquier otro colaborador, sin caer en la discriminación positiva.

Este proceso ha sido un punto crucial para nosotros, y creo que es una experiencia común en muchas compañías. Hemos trabajado arduamente para ganarnos la confianza de nuestros empleados y demostrarles que invertir en personas con discapacidad da resultados positivos. Una de las iniciativas que implementamos fue la capacitación en Liderazgo Inclusivo para los líderes de nivel 9 en adelante. En esta capacitación, evaluamos a las personas en función de sus competencias y habilidades, sin prejuicios relacionados con su discapacidad. Nos hemos esforzado por acercarnos a más líderes, asegurándonos de que se sientan seguros y confiados al incorporar a PcD en sus equipos.

El compromiso del área de Recursos Humanos, especialmente del equipo de reclutamiento y selección, ha sido fundamental en este proceso. Contamos con un equipo de reclutamiento que opera desde Chile y recibe apoyo desde Argentina, lo que nos permite trabajar con diferentes países. La formación constante del equipo en temas de Lenguaje Inclusivo es esencial, ya que son ellos quienes tienen el primer contacto con las Personas con Discapacidad y publican las ofertas laborales.

Además, hemos establecido el rol de un Gestor de Inclusión, que en este caso soy yo, para liderar estas iniciativas. Animamos a otros empleados a sumarse desde sus roles y contribuir a las temáticas de inclusión y diversidad. Implementamos un proceso de capacitación y certificación para la Líder de Reclutamiento y su compañero que los acompaña en su desarrollo profesional dentro de la compañía. En conjunto, estas medidas han sido fundamentales para promover un entorno laboral inclusivo y diverso en nuestra organización.

¿Cuál es el feedback de los colaboradores tras la implementación de este Programa sin Barreras y de promover la inclusión laboral?

Ha sido sumamente positivo. Regularmente nos reunimos con los colaboradores para discutir tanto lo bueno como lo malo, fomentando la sinceridad en sus comentarios. Creemos que darles la oportunidad de compartir sus experiencias es fundamental para comprender mejor la efectividad de nuestras iniciativas. Un ejemplo notable de este feedback ocurrió durante el cierre del año fiscal, cuando se llevó a cabo una reunión con el Directorio de Accenture, incluyendo al Gerente General y la Gerenta de Recursos Humanos. Durante esta sesión, se alentó a los colaboradores a expresar su perspectiva y experiencias con respecto a nuestras prácticas inclusivas. Fue conmovedor escuchar a una persona afirmar que era la primera vez que se sentía libre para mencionar su discapacidad durante un proceso de selección. También hemos observado casos de empleados que regresaron a Accenture después de probar otras empresas, destacando la diferencia en nuestra cultura y el enorme apoyo que brindamos.

Nuestro objetivo es asegurar que todas las actividades sean accesibles para todos los colaboradores, incluso aquellos que residen en regiones lejanas o prefieren participar de forma remota debido a ciertas incomodidades, como los trabajadores con Trastorno del Espectro Autista (TEA). Nos esforzamos por adaptar nuestras prácticas para garantizar la máxima comodidad para todos. Además, hemos recibido muestras de agradecimiento tan profundas por parte de los colaboradores que algunos de ellos, con discapacidad, han expresado su deseo de participar presencialmente en eventos como la Expo Inclusión para compartir sus experiencias en Accenture. Estas interacciones nos motivan a seguir trabajando para crear un entorno verdaderamente inclusivo e inolvidable para todos nuestros empleados.

¿Qué barreras aún faltan por derribar en Accenture? ¿Se vienen nuevos desafíos?

En Accenture, todavía enfrentamos desafíos significativos en nuestra búsqueda de una inclusión laboral completa y auténtica. Uno de nuestros mayores retos es incrementar la presencia de Personas con Discapacidad (PcD) en posiciones de liderazgo, específicamente en los niveles 13, 12, 11 y 10, así como algunos en los niveles 9 y 8. Este objetivo es complicado por varias razones. En primer lugar, encontrar PcD con los perfiles requeridos para estas posiciones es un desafío, ya que nuestras contrataciones suelen ser a nivel de entrada y ofrecemos capacitación y apoyo a lo largo de la carrera. Es crucial cambiar esta dinámica y demostrar que la discapacidad no limita la capacidad profesional de una persona. Es fundamental que nuestros colaboradores vean a PcD desempeñándose en roles de alto nivel y reconozcan que poseen las habilidades necesarias para tener éxito en esos puestos.

 

Además, aún existe el desafío de superar el miedo y la timidez en algunas PcD que pueden sentirse inseguras al revelar su discapacidad. Algunas personas pueden temer ser señaladas o estigmatizadas debido a su condición, lo que dificulta el proceso de aceptación y divulgación. Enfrentar estos miedos y desafíos emocionales es una parte fundamental de nuestro trabajo continuo en Accenture.

 

En resumen, nuestro principal desafío es robustecer las oportunidades para las PcD, permitiéndoles avanzar hacia posiciones de liderazgo. Además, queremos asegurarnos de que nuestros empleados no se estanquen en un mismo nivel durante períodos prolongados, sino que tengan oportunidades para crecer y desarrollarse profesionalmente. Estamos comprometidos en guiar a todas nuestras PcD como lo haríamos con cualquier otro colaborador, asegurándonos de que tengan las oportunidades y el apoyo necesarios para prosperar en sus carreras dentro de Accenture.

 

Voluntariado Radar Lázaro: Tecnología por la Inclusión

 

En el corazón del Programa Sin Barreras de Accenture, la iniciativa de inclusión tomó más forma gracias a la propuesta e iniciativa de Felipe Errázuriz, ingeniero de Industry X de Accenture. Su visión, materializada a través de Cleverlab, empresa creada por él, ha dado vida a una tecnología de ecolocalización que no solo rompe barreras, sino que también empodera a las personas con discapacidad visual. Descubrir la labor de Cleverlab, labor que gracias a la tecnología y el talento, en colaboración con Accenture, ha transformado sueños en realidad, avanzando hacia una sociedad más inclusiva para todos.

 

Háblame del proyecto Radar Lázaro. ¿Cómo nace esta idea y de qué manera se logró integrar a Accenture?

 

El proyecto Radar Lázaro tiene sus raíces en una conversación reveladora durante un evento nacional en vivo, donde tuve la oportunidad de presentar mi idea ante Nicolás Goldstein, presidente ejecutivo de Accenture Chile y Sudamérica. Como desarrollador especializado en crear dispositivos para la rehabilitación y personas con discapacidad visual, mi enfoque se centra en diseñar instrumentos que ayuden a equilibrar los sentidos deteriorados. Con 15 dispositivos registrados con derechos de autor bajo mi propia marca, Cleverlab Chile, decidí abordar el desafío de la inclusión a través de la tecnología.

 

La idea detrás de “Radar Lázaro” es proporcionar a las personas con discapacidad visual una experiencia de ecolocalización, liberándose de las limitaciones impuestas por sus sentidos tradicionales. La tecnología que desarrollé se basa en sensores ultrasónicos que permiten a los usuarios ubicarse y desplazarse de forma autónoma y segura. Al presentar esta tecnología a Nicolás Goldstein y Guadalupe Bolívar, Gerenta de Recursos Humanos, generó un impacto positivo. Tuvieron la oportunidad de experimentar la independencia y la confianza que estos dispositivos ofrecen.

 

El entusiasmo y el interés de Accenture en mi proyecto llevaron a una colaboración estratégica. La empresa se comprometió a apoyar la iniciativa mediante la creación del voluntariado Radar Lázaro. La primera meta fue clara: hacer llegar estos dispositivos a 50 personas que realmente los necesitaran y que tuvieran limitado acceso económico para adquirirlos. Gracias a la colaboración con fundaciones como Fundación Luz, Fundación Inoy y Fundación Ronda, así como el apoyo de personas externas que trabajan conmigo, pudimos coordinar esfuerzos para proporcionar estos radares tanto interna como externamente.

 

Accenture, a través de la gestión de Valentina Romero y con el respaldo de los colaboradores, lanzó un comunicado interno para invitar a la participación en la construcción y entrega de estos dispositivos. Este proyecto se ha convertido en un ejemplo tangible de cómo la tecnología puede transformar vidas y cómo Accenture, como empresa, está comprometida en impulsar la inclusión y la autonomía de las Personas con Discapacidad.

 

¿De qué manera estas herramientas han contribuido a generar mayor inclusión e impacto positivo?

 

Las herramientas que hemos desarrollado, especialmente el radar de ecolocalización, han tenido un impacto significativo en la generación de inclusión y en la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad visual. Este proyecto no surgió de la noche a la mañana; llevamos dos años trabajando en el desarrollo y perfeccionamiento del dispositivo antes de que Accenture decidiera implementarlo. La colaboración de 39 voluntarios de Accenture fue fundamental en este proceso, ya que trabajaron incansablemente durante seis semanas para aprender y contribuir en la fabricación de los 50 radares.

 

Este dispositivo ha permitido que las personas con discapacidad visual exploren su entorno con seguridad y autonomía, marcando un hito en su capacidad de percepción sensorial. No se trata simplemente de portar tecnología, sino de empoderar a estas personas para que puedan desplazarse con confianza y tranquilidad. Además, esta tecnología les brinda la oportunidad de enfrentar desafíos y superar obstáculos que antes parecían insuperables. La ecolocalización no solo es una herramienta práctica, sino también una puerta de entrada a la exploración del mundo que les rodea.

 

El apoyo y la cercanía que experimentamos en Accenture, especialmente por parte del equipo directivo y los voluntarios, han sido fundamentales para llevar a cabo este proyecto. La iniciativa ha demostrado que las Personas con Discapacidad tienen capacidades y talentos que, con el apoyo adecuado, pueden brillar y contribuir significativamente a la sociedad. La tecnología que hemos desarrollado no sólo les ofrece un sentido adicional, sino que también les brinda una mayor confianza en sí mismos, ayudándoles a superar barreras y a ser percibidos por los demás de una manera completamente nueva.

 

¿Cómo funcionan estas herramientas?

 

Tengo 15 dispositivos distintos, de los cuales 6 de ellos son para personas con ceguera. Es decir, tengo varios dispositivos que son complementarios.

 

El brazalete ultrasónico es un dispositivo portátil que se coloca en la muñeca y viene con un velcro para asegurarlo. Este dispositivo cuenta con dos circunferencias: una de ellas emite un haz ultrasónico que viaja hasta el objeto que se encuentra frente al usuario y se refleja, creando una señal. Dependiendo de la distancia que recorrió esta señal, el brazalete genera una vibración que indica al usuario qué tan lejos o cerca está el obstáculo. Además, el usuario puede determinar si el objeto se está acercando o alejando, así como su dirección (izquierda o derecha). De esta manera, el usuario puede explorar el espacio a su alrededor y determinar la ubicación de objetos sólidos, líquidos, vidrio, mallas u otros obstáculos.

 

Es importante mencionar que este modelo de brazalete ultrasónico resuelve varias problemáticas que enfrenta la comunidad de personas con discapacidad visual en la actualidad. Trabajo directamente con casos individuales para adaptar y desarrollar modelos específicos según las necesidades particulares de cada persona. Además del brazalete, también hemos desarrollado otros dispositivos, como visores ultrasónicos con funciones de visión nocturna.

 

 

Otro modelo que hemos creado es un dispositivo con un bracket intercambiable, lo que significa que se puede colocar en diferentes ubicaciones según las preferencias del usuario, como el pecho, el bastón, la cabeza o la cintura. Este dispositivo puede moverse hacia arriba y hacia abajo para adaptarse a diferentes alturas y posiciones. Es importante destacar que estos dispositivos son complementarios al bastón blanco y no están diseñados para reemplazarlo. El bastón es una herramienta fundamental que proporciona señales mecánicas y táctiles, y es crucial para prevenir accidentes y lesiones en personas con discapacidad visual.

 

En resumen, estos dispositivos ultrasónicos utilizan ondas acústicas para detectar objetos en el entorno, proporcionando a las personas con discapacidad visual información vital sobre su entorno y permitiéndoles explorar el mundo con mayor seguridad y autonomía.

 

CLEVERLAB

 

Cleverlab es mi marca, y con el apoyo de Accenture, he logrado llevar este proyecto aún más lejos. Aporto con mi expertise en el diseño y la resolución de problemas: identificar las necesidades, crear diseños digitales y luego utilizar impresoras de resina para fabricar los dispositivos. Me encargo de cada detalle, desde la integración de la electrónica hasta la soldadura y la fabricación completa de los productos. Los dispositivos de Cleverlab están listos para ser utilizados, vienen con su propio paquete que incluye cargador y manual, lo que los convierte en productos listos para comercializar.

 

Hasta el momento, estos dispositivos son completamente comercializables, lo que significa que cualquier persona interesada puede adquirirlos. Accenture ha sido fundamental en este proceso, proporcionando patrocinio para llevar adelante esta iniciativa. Aunque hemos recibido el respaldo de Accenture, estos productos están disponibles para su uso libre. Esto abre la posibilidad de que otras compañías también puedan implementar estas soluciones, ya sea para beneficiar a sus empleados o para contribuir a la comunidad en general. La opción está siempre disponible para aquellos que deseen proporcionar estas herramientas y promover la inclusión en sus entornos laborales o comunidades locales.

 

Los 50 radares entregados a personas con discapacidad visual fueron proporcionados de forma gratuita, financiados íntegramente por Accenture. Esta iniciativa ha sido fundamental para romper las barreras económicas que suelen enfrentar las personas con discapacidad, especialmente considerando que muchas veces tienen más dificultades para acceder a oportunidades laborales y a recursos financieros.

 

En comparación con dispositivos similares en otros países, estos radares suelen tener un costo significativamente alto. Sin embargo, gracias al método de impresión con resina utilizado por Cleverlab, se ha logrado reducir los costos, lo que facilita que estas herramientas sean más accesibles para personas fuera del ámbito de Accenture que deseen adquirirlas.

 

Además, estos dispositivos poseen cualidades únicas que los diferencian de otras opciones en el mercado. Son altamente portátiles y versátiles, diseñados para caber en un bolsillo o ser utilizados cómodamente en la mano. Además, como creador de estos dispositivos, mi desafío personal radica en hacer equipos aún más accesibles. Actualmente, estos radares tienen un precio de alrededor de 145.000 pesos chilenos, lo que los sitúa en un rango mucho más asequible en comparación con otros dispositivos similares que pueden costar hasta 500 o 600 mil pesos y que a menudo deben ser importados, lo que implica largos tiempos de espera.

 

En Cleverlab, estamos comprometidos a mantener estos precios accesibles, actualmente comercializamos los dispositivos en el rango de 140 a 150 mil pesos, y nos esforzamos por seguir ofreciendo soluciones innovadoras a precios asequibles. Mi objetivo continuo como diseñador es desarrollar dispositivos aún más completos y funcionales para seguir mejorando la vida de las personas con discapacidad visual.

¿Qué aconsejan a las otras empresas?

 

Valentina: Creo que lo primero que aconsejaría a otras empresas es que examinen detenidamente en qué etapa se encuentran en términos de inclusión. Algunas empresas están trabajando arduamente para cumplir con las normativas legales y están haciendo todo lo posible para alcanzar los porcentajes requeridos. Sin embargo, también hay empresas que han avanzado más en su proceso de madurez y compartir experiencias como la nuestra puede servir como apoyo para que todas las compañías se pregunten cómo pueden unir fuerzas para lograr una mayor inclusión, accesibilidad y equidad. No se trata simplemente de cumplir con un número, sino de hacer que los colaboradores se sientan realmente incluidos. En Accenture, tenemos iniciativas como los audiolibros, voluntariados y Funda Aula, nuestra herramienta de accesibilidad tecnológica. Estamos comprometidos en contribuir como empresa para que las personas puedan seguir avanzando y desarrollándose en el ámbito productivo y, al mismo tiempo, adquieran un sentido de pertenencia.

 

Es crucial no concentrarse únicamente en el área de diversidad e inclusión ni limitarse al departamento de recursos humanos. Escuchar las voces de iniciativa dentro de la empresa y encontrar maneras de apoyar el éxito de estas iniciativas es esencial. En el caso de Felipe, él podría haber estado en otra empresa donde tal vez nunca se le hubiera dado la oportunidad de ser escuchado debido a su rol, pero él tiene una idea valiosa que puede contribuir tanto a la sociedad como a la empresa, especialmente para aquellos colaboradores que pertenecen a grupos vulnerables. Es fundamental hacer partícipe a toda la compañía en el cambio, ser agentes activos del mismo y mantenernos abiertos a las ideas innovadoras que puedan surgir desde fuera. Dando espacio a estas ideas y proporcionando apoyo, hemos tenido una experiencia muy positiva y enriquecedora, y el respaldo de las personas ha sido fundamental.

 

Felipe: Me gustaría agregar algo relacionado con este tema. Creo que las empresas deberían realmente dar importancia al bienestar y la inclusión. Es fundamental abrazar a las personas con discapacidad y no limitarse solo a ayudarles a mejorar habilidades específicas como el manejo de programas de software. Podemos ir un paso más allá, implementando tecnología de diversos tipos para que las personas, tanto en el trabajo como fuera de él, puedan desarrollarse con la misma tranquilidad. Las empresas deberían ser un punto de partida para impulsar a las personas a convertirse en mejores trabajadores, a desplazarse mejor y a ser mejores ciudadanos. Creo que esa es la clave. Además, considero muy importante no sentirse abrumado. Muchas empresas desean contribuir, pero a veces no saben por dónde empezar. Algunas tienen talentos internos que podrían ayudar a promover estos cambios, mientras que otras no cuentan con esa madurez y podrían beneficiarse del apoyo externo. Por eso, insto a las empresas a acercarse tanto a Accenture como a otras organizaciones. Existe la posibilidad de recibir ayuda y orientación, tanto en términos de material como de contenido. Accenture es líder en el ámbito de la inclusión y estamos dispuestos a colaborar con otras empresas para proporcionar orientación y dirección sobre cómo implementar estas iniciativas. Por ejemplo, podríamos organizar un voluntariado en una empresa y luego proporcionar orientación para que ellos mismos lo lleven a cabo. No es necesario reinventar la rueda, ya que ya existen experiencias exitosas que pueden servir de guía. En este caso, nosotros, en Accenture y Cleverlab, somos como los inventores de la rueda y estamos aquí para ayudar y compartir nuestro conocimiento. Lo más importante es tener la voluntad de ayudar y, realmente, será una experiencia gratificante porque las personas valoran sinceramente estos esfuerzos.

 

¿Qué significa para Accenture pertenecer a la ReIN?

 

La Red de Empresas Inclusivas (ReIN) es un espacio invaluable que permite a las empresas compartir sus desafíos y sentirse vulnerables, creando así un ambiente de confianza mutua. Todos enfrentamos las mismas problemáticas y dificultades, pero también compartimos el mismo objetivo: construir una inclusión laboral mejor para personas con discapacidad. Ahora, que la ReIN ha ampliado su enfoque a otras temáticas de diversidad, se ha convertido en un lugar donde podemos escuchar a otras empresas hermanas. No solo compartimos buenas prácticas, sino que también tomamos conciencia de cómo nosotros como compañía podemos contribuir y ayudar a otras empresas.

 

En este espacio, nos ofrecemos como empresas mentoras y facilitamos el intercambio de conocimientos. Es fundamental comprender que no se trata de competir por ser la mejor empresa, sino de trabajar juntos para eliminar las barreras que existen en torno a la inclusión laboral. Compartimos nuestras propias experiencias, incluyendo las barreras que nosotros mismos hemos enfrentado. La ReIN nos brinda la oportunidad de mantenernos actualizados en cuanto a cambios legislativos y conocer las experiencias innovadoras de otras empresas.

 

Además, es un excelente espacio para generar conexiones y relaciones de trabajo. En Accenture, nos medimos constantemente en diversas áreas, pero reconocemos que también necesitamos enfocarnos claramente en temas de discapacidad desde una perspectiva externa. La Medición de Inclusión Laboral y Equidad (MILE), que se realiza anualmente y otras iniciativas actualizadas, nos permiten evaluar en qué punto nos encontramos en términos de inclusión. Esta evaluación nos desafía continuamente y nos muestra en qué áreas podemos mejorar y contribuir más. Estamos orgullosos de haber sido una de las 10 empresas reconocidas en la MILE, especialmente por nuestro enfoque en apoyar los pilares de Diversidad, Equidad e Inclusión. Estos han sido puntos clave en nuestro camino hacia una mayor inclusión laboral.

 

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APL Logistics y su compromiso con la inclusión de Personas Sordas

Durante los últimos años, APL Logistics ha estado comprometida con la inclusión laboral de Personas Sordas y con discapacidad auditiva. Dicho compromiso va desde capacitaciones en Lengua de Señas chilena a sus colaboradores, hasta la creación del programa “Embajadores de la Diversidad e Inclusión”. En este ámbito, la empresa logística ha dado pasos significativos hacia la construcción de un ambiente laboral verdaderamente inclusivo. En esta entrevista, Sergio Valenzuela, Gerente para Latinoamérica de Recursos Humanos de APL Logistics, nos comparte su experiencia y las reflexiones sobre cómo APLL ha superado desafíos y cuáles han sido los resultados tras lograr la inclusión en el lugar de trabajo.

Septiembre es un mes muy importante para la ReIN, ya que considera dos efemérides ligadas a las personas Sordas y con discapacidad auditiva. Si seguimos esta arista, ¿Cuáles son los mecanismos de inclusión que APL Logistics ha hecho para incluir personas Sordas en sus líneas de trabajo?

Hemos establecido dos enfoques clave que, aunque pueden parecer simples, han demostrado ser altamente efectivos. En primer lugar, desde 2013, hemos brindado capacitaciones en Lengua de Señas Chilena tanto a nuestro personal como a los líderes de APL Logistics. Consideramos que esta iniciativa ha sido fundamental, marcando un punto de inflexión y mejorando significativamente la comunicación. En segundo lugar, hemos desarrollado un programa especial llamado “Embajadores de la Diversidad e Inclusión”. En cada uno de nuestros lugares de trabajo, contamos con Colaboradores de nuestra Compañía que destacan por su compromiso con esta causa. Estos embajadores también reciben capacitación en Lengua de Señas Chilena y actúan como representantes y apoyo remoto para todas las personas que requieren atención especial debido a su condición. Esta estrategia única ha brindado resultados altamente positivos a lo largo de los años.

¿Hubo dificultades al momento de implementar estos mecanismos de inclusión?

Las dificultades han sido una parte integral de nuestro proceso. Hace una década, cuando comenzamos este camino, no existían leyes ni regulaciones que respaldaran la inclusión. Inicialmente, en 2013, enfrentamos desafíos significativos. La industria logística, con sus maquinarias, grúas y cargas pesadas en constante movimiento, parecía inicialmente incompatible con la idea de incorporar a personas sordas o con discapacidad auditiva en nuestros equipos de trabajo. Tuvimos que aprender mucho. Nuestra primera lección fue cómo adaptar nuestros espacios y entornos para hacerlos accesibles.

Otro desafío crucial en esos primeros días, que muchas empresas también están experimentando, fue el cambio cultural. En nuestra sociedad, a menudo no somos receptivos a menos que ya tengamos una cultura establecida para trabajar con diferentes personas. Tuvimos que llevar a cabo un esfuerzo importante para cambiar esta mentalidad. Esto implicó trabajar estrechamente con nuestros equipos, sindicatos y líderes para fomentar la comprensión y la empatía. Este tipo de cambio cultural lleva mucho tiempo. Hoy, cuando uno visita las instalaciones de APL Logistics, puede ver que la cultura de inclusión es evidente. Cualquier persona, independientemente de su discapacidad o género, puede unirse y trabajar en un ambiente inclusivo. Esto es el resultado de una década de esfuerzo continuo.

En APLL, estamos cosechando los frutos de años de intervención y trabajo en esta área, y estamos viendo resultados positivos.

¿Cómo comenzó este camino de inclusión y de qué manera se integró a las personas Sordas?

Cuando asumí mi posición, pusimos en marcha una mentalidad basada en la responsabilidad social como punto de partida para la inclusión en APLL. Creamos un plan estratégico de Recursos Humanos, que se desarrolló desde el principio y se combinó con los planes sociales de RRHH existentes en ese momento en la empresa. Estos planes se centraron en cuatro pilares esenciales. El primero fue la educación de los Colaboradores, gestionado por el área de Capacitación y Desarrollo Organizacional (DO). El segundo pilar se centró en la calidad de vida de los empleados y sus familias, supervisado por el área de Beneficios. El tercer pilar se enfocó en el medio ambiente y estuvo bajo la responsabilidad del área de Prevención de Riesgos. El cuarto, pero no menos importante, fue el de inclusión, gestionado por el área de Reclutamiento y Selección. Junto a este equipo, nos vimos enfrentados a un proceso de reclutamiento masivo, y la incorporación de personas sordas ocurrió de manera inesperada.

En ese momento, no había suficiente mano de obra calificada y, en ese proceso de contratación, nos encontramos con una persona sorda. Inicialmente, pensamos que no podríamos incorporar a esta persona, debido a la falta de mecanismos y conocimiento sobre la inclusión en la empresa. Sin embargo, después de conversar con otros líderes, decidimos darle una oportunidad, con precauciones adicionales. En ese momento, las mutualidades no tenían regulaciones claras para la inclusión, pero logramos establecer algunos acuerdos. Este fue nuestro primer paso hacia la inclusión, y lo sorprendente es que se trató de una persona sorda que se unió al área de operaciones. Esto era algo inusual, ya que era impensado que alguien con discapacidad auditiva pudiera trabajar en ese tipo de área, pero tuvimos éxito. Fue una apuesta, pero logramos la inclusión, que era lo más importante. Luego, se unieron otras siete personas sordas, y decidimos enfocarnos en apoyarlos mejor. Mantuvimos reuniones con sus profesores y los líderes de la empresa, y una de sus principales necesidades era que los líderes aprendieran Lengua de Señas, por lo que comenzamos a capacitar a los jefes y supervisores. Además, enfatizaron que no querían que se les pidiera menos que a los demás, ya que también podían ofrecer un rendimiento del cien por ciento. Hoy, puedo decir que la experiencia ha sido muy positiva, ya que no solo son Colaboradores muy responsables y comprometidos, sino que también enriquecen nuestro entorno laboral.

¿Qué tipo de ajustes razonables se han implementado para apoyar a los empleados/as sordos/as o con discapacidad auditiva en su desempeño laboral?

Uno de los ejemplos más destacados de ajustes razonables que implementamos fue durante la pandemia, cuando en conjunto con el equipo de Prevención de Riesgos cambiamos las mascarillas de las personas sordas y de los supervisores. Pasamos de utilizar mascarillas convencionales a mascarillas transparentes, lo que facilitó la lectura de labios. También nos apoyamos en una persona que tenía un dispositivo electrónico para ayudarnos en el proceso de inducción. En algunas ubicaciones, modificamos las máquinas, especialmente las grúas, que normalmente hacen ruido solo cuando están retrocediendo o en movimiento. Para abordar este problema, instalamos luces en estas máquinas para que las personas sordas puedan percibir si una grúa se acerca, lo que nos permitió superar la barrera auditiva que enfrentaban.

¿Cuáles son los roles y departamentos específicos dentro de la empresa donde las personas sordas han contribuido? ¿Existe alguna recomendación?

En APL Logistics, la mayoría de las personas sordas han contribuido principalmente en el área operativa. Tenemos Colaboradores en roles como administrativo de bodega, despachadores y otros roles relacionados con la operación logística. Sin embargo, estamos avanzando hacia la inclusión en áreas administrativas. Esto incluye el servicio al cliente y otras funciones del área de administración, donde las personas Sordas pueden desempeñarse con éxito si se les proporcionan las herramientas y el apoyo necesario para abordar sus necesidades de comunicación y trabajo.

Como recomendación, creo que es fundamental llevar a cabo una evaluación objetiva de las capacidades de cada candidato, independientemente de si tienen una discapacidad. Es importante tener la mentalidad de que todas las personas pueden trabajar en una variedad de roles. Lo esencial es proporcionarles las herramientas necesarias, como la capacitación en lengua de señas y otros ajustes razonables.

A pesar de que el mercado laboral puede ser competitivo y desafiante, la inclusión de personas con discapacidad, como las personas sordas, puede abrir nuevas oportunidades y ventajas para las empresas. En mi opinión, enriquece la cultura laboral, reduce la rotación de empleados y agrega un valor significativo a la empresa en su conjunto.

Considerando todo lo que se ha hecho, ¿Qué significa para APL Logistics el pertenecer a la ReIN?

Para APL Logistics, pertenecer a la ReIN tiene un significado fundamental. Cuando comenzamos a abordar la inclusión, unirse a la ReIN fue una experiencia maravillosa, ya que nos introdujo en un mundo completamente nuevo. En aquel entonces, ReIN era mucho más pequeña de lo que es ahora. Nuestro involucramiento directo con la ReIN comenzó cuando asistimos a una reunión de manera indirecta y quedamos impresionados por las actividades que se realizaban. Con el tiempo, la ReIN se ha convertido en un espacio donde podemos tanto aprender como compartir conocimientos, sin importar la temática.

Gracias a la ReIN, hemos tenido la oportunidad de participar en webinars a nivel de América Latina, junto con muchas otras personas. Es fantástico que exista la posibilidad de generar y compartir este nivel de conocimiento, trabajando en equipo de manera unida. Como profesionales de la inclusión, siempre enfrentamos desafíos constantes, ya que la inclusión está en constante evolución y desarrollo.

Desde la perspectiva de la empresa, es un gran alivio saber que existe un lugar donde se abordan estos temas de manera profesional. Además, nos proporciona una red de apoyo, donde todos estamos unidos en una causa común. Todos estamos en el mismo camino y hemos llegado a comprender que trabajar con personas con discapacidad es no sólo posible, sino que también genera un valor significativo, mucho más de lo que podríamos haber imaginado.

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Testimonio ReIN: Metro de Santiago y su propósito de acercar a las personas a vivir en una mejor ciudad

Desde hace unos años que la empresa de transportes más importante del país ha comenzado a incluir políticas inclusivas, capacitando a su personal y realizando mejoras en su sistema para ayudar a los pasajeros. ¿Cómo se puede hacer un viaje más inclusivo para aquellas personas con discapacidad que necesitan transportarse? Macarena González, Líder de Diversidad, Equidad e Inclusión de Metro de Santiago, nos cuenta cómo han trabajado este desafío.

¿Cuáles son las iniciativas que Metro ha realizado durante los últimos años en términos de inclusión y discapacidad?

 Durante el último tiempo, son varias las iniciativas que hemos levantado, siempre abarcando distintos frentes. Por ejemplo, en términos de trato de usuario, elaboramos una guía de recomendaciones de trato inclusivo para todos los pasajeros y pasajeras con movilidad reducida.

Por otro lado, contamos con un mecanismo local para poder identificar cuando una persona con movilidad reducida o con discapacidad se encuentra en una estación o en un tren, la cual permite que nuestros asistentes de andén estén desplegados y atentos por las estaciones, con el fin de prestar asistencia a las personas que lo requieran.

De forma interna, hemos adoptado cinco compromisos de servicio: cercanía, inclusión, seguridad, buen servicio e información, y a partir de ello, generamos capacitación a los equipos que están de cara a nuestros pasajeros y pasajeras, llegando a mas de 500 trabajadores a la fecha.

También contamos con estándares de accesibilidad, como guías podotáctiles; apoyo de sonorización en estaciones y trenes; máquinas de carga, con modo de visualización accesible- modo baja visión- y asistencia auditiva.

Es importante destacar que estos recursos actualmente están presentes en el 100% de nuestras líneas automáticas, ya estamos trabajando en proyectos que nos permitirían cerrar brechas de accesibilidad en el resto de las líneas.

Otro proyecto con el cual hemos estado trabajando, es con Lazarillo, una app que fue lanzada el año pasado y que permite a las personas con discapacidad visual utilizar la georreferenciación para ubicarse de forma segura y autónoma en estaciones. Es  una medida innovadora y actualmente opera en dos estaciones, a modo de piloteo, esperando para el término del año sumar 11 estaciones más.

Otra que no quisiera dejar fuera, es la que nació justamente de un requerimiento de la sociedad civil. Y es que personas con daltonismo tenían inconvenientes para visualizar las líneas express de los horarios punta. Frente a este problema, y bajo un trabajo colaborativo entre Metro, Oculab UC y personas con esta condición, logramos incorporar una adaptación visual que incluye tonalidades en blanco y negro y letras “V” y “R”, asociadas a nuestros colores Verde y Rojo en estas rutas. Además, nuestra aplicación de Metro y nuestras plataformas, es accesible para personas daltónicas, personas con alteraciones en la percepción de colores de carácter temporal y personas con baja visión.

¿Estas iniciativas comenzaron todas al mismo tiempo o fue más bien paulatino?

 Todo surge porque tenemos un Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión, el cual cuenta con un gran número de personas que trabajan en conjunto para lograr las mejoras necesarias. El proyecto Lazarillo comenzó su implementación el año pasado, la ruta de daltonismo se gestó a principios de este año, el cambio de maquinaria para personas con baja visión o para la ayuda auditiva también vienen desarrollándose desde fines del año pasado y continúa su desarrollo hasta hoy. Pero, en resumen, acá en el comité somos todos muy movidos, entonces cada uno, como experto o experta, ve la necesidad y empieza a apalancar estas mejoras y a movilizar a otros. El trabajo con esta mesa funciona muy bien porque hay algo que nos une, que nos mueve y que mueve a otras personas, viviendo así nuestro propósito de acercar a las personas a vivir en una mejor ciudad.

El Comité de Diversidad e Inclusión, ¿hace cuánto fue creado? ¿De qué manera se gestó?

 El comité como tal se visualizó en 2019 y se puso en marcha en 2020 a partir de lo que fue el estallido social y en parte a los requerimientos de nuestros trabajadores, pasajeros y pasajeras. Así, este espacio pasó de una mesa autoconvocada en base a ciertas áreas específicas con intereses en la temática. Por ejemplo, se convocaba una junta y se discutía sobre la necesidad de un grupo de pasajeros y se solucionaba lo más rápido posible. No obstante, comenzaron a resonar algunos tópicos de forma permanente, particularmente género y personas con discapacidad. Con estos 2 pilares, se inició un proyecto con una serie de iniciativas que están desde 2020 y a la fecha hemos incorporado 3 nuevos pilares: interculturalidad, generaciones y diversidad sexual y de género. Ahí se creó el Comité, y es este mismo quien define la estrategia del año, propone la conformación de un área de Diversidad, Equidad e Inclusión y una serie de programas participativos, como nuestro programa Sponsor, donde gerentes de primera línea lideran los tópicos de los 5 pilares de acción. O nuestra Mesa Participativa de trabajadores, que es un grupo de 20 metrinos que hacen levantamiento de necesidades, planifican y desarrollan distintas iniciativas en base a necesidades de la misma operación.

¿Cuál es el punto de vista de los colaboradores y colaboradoras con respecto a estos cambios de inclusión? ¿Ha generado un impacto a nivel organizacional?

 El primer paso fue mirar más allá de lo normativo. Porque claro, uno dice “existe una norma que exige que las empresas con 100 o más trabajadores tengan que insertar a personas con discapacidad”. Todos sabemos que esto no es inclusión necesariamente, y por ello quisimos innovar. Por eso, y tomando como base nuestra Política de diversidad, equidad e inclusión, el protocolo de inserción laboral de personas con discapacidad, el código de conducta, y nuestro protocolo contra el acoso, el abuso y la violencia de género, quisimos incorporar a estos elementos un valor agregado, como lo es sensibilizar y concientizar a todos los trabajadores. Por lo tanto, no es solo un trabajo de acompañamiento a determinados grupos, sino a todos y a todas. Disponibilizamos al 100% de nuestra dotación cursos de Diversidad, Equidad e Inclusión; Comunicación inclusiva y Violencia de género, y sesgos.

Para nosotros la norma de inclusión laboral de PcD fue el motor que necesitábamos para acelerar el cambio cultural hacia la igualdad de oportunidades. Por un lado, generando condiciones de empleabilidad para personas con discapacidad y, por otro, visualizando nuestra propia realidad. Así nos dimos cuenta de que un alto número de trabajadores metrinos tenían discapacidad, siendo varios casos desconocidos internamente. Había que romper tabúes, romper mitos y comenzar a hablar de la materia.  Hoy, gracias a ello, contamos con procesos de acompañamiento voluntario para las personas, los equipos, y las jefaturas.

Y el feedback de los pasajeros, ¿cuál ha sido?

 Hay muchos comentarios que se generan a través de nuestras oficinas de Atención al Cliente. Existen varias formas de contactar con Metro de Santiago. Están las oficinas directas, hay correos electrónicos, hay casillas de reclamo y sugerencias, entre otros. Hubo un cambio importante gracias a esto, pues la gente se manifestaba a través de todos los canales, incluyendo las redes sociales. En estos se recibían muchos mensajes de empatía, no solo de personas que viven con alguna discapacidad, sino que de pasajeros que decían que esta era una muy buena iniciativa, lo que demuestra que hay harta visualización de lo que se está desarrollando y eso nos tiene bastante contentos.

Y si hablamos de próximos desafíos, ¿qué se viene en términos de diversidad e inclusión?

Hoy en día hay muchas estrategias de accesibilidad, que van desde el trato, la sonorización, las mejoras en infraestructura, la sensibilización a través de nuestras pantallas. Y es que el Metro ya no es solamente un medio de transporte, es un lugar de encuentro, es experiencia y comunicación, y queremos utilizar este recurso para concientizar, sensibilizar, y acercar a las personas a vivir una mejor ciudad.

Nuestro gran desafío es estandarizar todo aquello que está como línea de base en nuestras líneas automáticas a las líneas convencionales. Existe una brecha importante en ese aspecto y la reconocemos. Son líneas muy antiguas que se desarrollaron desde los años 60, entonces se entiende que esa brecha se tiene que ir acortando. Ese es uno de los principales desafíos y también tener muchos aliados e ir visibilizando estas brechas para seguir trabajando en que Metro sea para todos.

Otro gran desafío que tenemos es respecto a la comunicación con las comunidades. De por sí hemos mejorado lo que es la comunicación, el equipo de relaciones con la comunidad y también el equipo de experiencia de clientes, ha hecho un tremendo trabajo en la materia. Hoy fundaciones, instituciones y distintas organizaciones de la sociedad civil, vienen y expresan su sentir, lo bueno y lo por mejorar. Hay muchas voces que seguir escuchando y tenemos que crear formas para ir en busca de esa experiencia, de sus necesidades y propuestas, para lograr que los cambios sean de forma participativa. Hay mucho que seguir aprendiendo de la comunidad.

En ese sentido, considerando el desarrollo de estas iniciativas relacionadas a inclusión y discapacidad, ¿qué ha significado pertenecer a la ReIN?

La ReIN ha sido un tremendo aliado. Desde el momento en que firmamos esta alianza – en agosto 2022-, empezamos a mirar con otros ojos, ojos de empatía, de responsabilidad, de inconformidad. Hoy somos más críticos y contamos con mejores herramientas para hablar de accesibilidad, igualdad de oportunidades, empleabilidad, desarrollo, para todos y todas. Aprender de distintas iniciativas que se desarrollan en las empresas miembro, y que pese a ser industrias completamente diferentes, con realidades diferentes, infraestructura diferente, nos mueven las mismas cosas, como lograr una sociedad inclusiva, hasta el punto de que esto no sea un tema. Acá hemos conocido a tremendas personas, con mucho conocimiento y expertiz, la capacidad de aprender del círculo que se genera en este espacio de la ReIN fue fundamentales, pues nos permitió crecer, entender y empatizar con la realidad que viven miles de personas.

 

 

 

 

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Testimonio ReIN: Falabella y los lineamientos de su estrategia de diversidad, equidad e inclusión

Para esta empresa socia de nuestra Red,  la Política de Diversidad, Equidad e Inclusión es un tema prioritario. Para Falabella, la diversidad está en su ADN y así lo explica Micaela Vorchheimer, su Jefa Corporativa de Proyectos de Diversidad, Equidad e Inclusión. En esta conversación, detalló los objetivos de la política, quiénes son esenciales en ella y qué ha significado la ReIN en el trabajo de estas temáticas.

Cuéntanos de qué trata la Estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión de Falabella…

A través de la Estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión buscamos impulsar una cultura constructiva e inclusiva que sea compartida por todas y todos los colaboradores. Estamos convencidos que una empresa con equipos y líderes que fomentan la inclusión, captura la riqueza de la diversidad, impulsa la innovación, atrae y retiene mejor el talento, logra conocer mejor las necesidades del cliente y está mejor preparada para entregar soluciones más ajustadas a sus requerimientos.

Nuestro propósito es simplificar y disfrutar más la vida, no solo a nuestros clientes sino también a nuestros colaboradores. Es por esto que trabajamos en una estrategia con tres objetivos principales: asegurar la representación del talento diverso en Falabella, promover la apertura cultural y velar por la igualdad de oportunidades y derechos dentro de la organización.  Fomentamos instancias de formación de diversidad y creamos campañas de sensibilización, comunicación y concienciación, y esto lo realizamos en forma coordinada y participativa con las redes internas a través de una gobernanza firme.

Desde 2018 contamos con la Política de Diversidad e Inclusión, donde queda establecido tener un Comité de Diversidad corporativo con especial énfasis en tres grupos de inclusión: equidad de género, diversidad sexual y personas con discapacidad. A la vez, al ser un grupo de empresas, tenemos comités de diversidad por cada una. Además, contamos con sponsors y líderes de diversidad institucionalizados por grupos de inclusión que nos ayudan a promover estas iniciativas en los altos cargos.

¿Cuál es el principal objetivo de esta estrategia?

Un objetivo crucial de nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión es el velar por la igualdad de oportunidades y derechos en nuestra organización, desarrollando una cultura constructiva, de respeto y trato igualitario con todas las personas de nuestros equipos, clientes, proveedores, comunidades y otros stakeholders En lo que respecta a nuestros colaboradores, los desafíos que debemos abordar son muy variados. Nos encontramos trabajando arduamente para intervenir el journey desde el minuto en que las personas postulan a un puesto. Por ejemplo, generamos tickets online en la mesa de ayuda en SAP para aquellas personas con discapacidad auditiva o del habla; trabajamos para asegurar subtítulos y lengua de señas en nuestros videos y charlas internas; e impulsamos beneficios específicos para personas con discapacidad, que sean una ayuda frente a la mayor necesidad en temas médicos que suelen enfrentar.

También estamos reforzando la capacitación, no solo a través de la campaña centrada en el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, sino a través de un itinerario de Buen Trato y Atención Inclusiva desarrollado junto a Pride Connection y Fundación Ronda, tanto para nuestra Academia Falabella de aprendizaje como para el periodo de onboarding. A su vez, hemos capacitado a más de 45 personas para certificarse como Gestoras de Inclusión en Chile para potenciar y fortalecer la cultura.

¿Qué rol cumplen los sponsors y líderes de diversidad?

Los sponsors son personas de primera línea que tienen una responsabilidad extra por sobre sus tareas diarias y que asumen su compromiso para levantar la voz en la toma de decisiones en la primera línea. Por su parte, el líder está más vinculado a la promoción estratégica del área de diversidad, es una persona vinculada al grupo de inclusión y puede dar feedback constante a la estrategia y conectar con la red interna, tiene un rol como de role modeling.

¿Qué proyectos tienen o se vienen en relación a diversidad e inclusión de personas con discapacidad?

Tenemos varios proyectos en torno al pilar de diversidad e inclusión. Específicamente en lo que respecta a personas con discapacidad, estamos trabajando fuertemente en promover la cultura inclusiva. Lo anterior, a través de la incorporación de prácticas de inclusión a lo largo de todo el ciclo laboral con enfoque de accesibilidad. Comenzamos estos esfuerzos en 2021 con un diagnóstico de inclusión laboral junto a la Fundación ConTrabajo. Luego, en 2022, en alianza con la Fundación Inclúyeme, evaluamos nuestros procesos de Recursos Humanos y nos facilitaron talleres de formación en prácticas de reclutamiento inclusivas dirigidas a nuestros equipos de talento, para asegurar entrevistas por competencias y procedimientos transversales. A su vez, en las tiendas, sucursales y centros comerciales impulsamos un programa junto a Estudio Evoluciona de embajadores capacitados como formadores por la inclusión, para coconstruir una cultura inclusiva y promover el respeto.

También contamos con la Red por la Accesibilidad, que tiene como objetivo fomentar la concientización y educación en diversidad e inclusión, promoviendo la igualdad de oportunidades y condiciones para todas las personas que son parte del ecosistema. La red tiene presencia regional con foco en Chile, Perú, Colombia y México y dispone de material informativo para todos los países en que opera Falabella. Actualmente tiene más de 220 miembros y está liderado por un comité de 27 personas, con representatividad de los distintos países y negocios de la región.

Asimismo, buscamos aumentar nuestro talento diverso. Comenzamos el año realizando un trabajo junto a Inclúyeme, quienes nos ayudaron a construir un diagnóstico de la situación de nuestros negocios en la contratación de personas con discapacidad y desde ahí nos encontramos trabajando junto a los negocios en fortalecer nuestras contrataciones, a través de alianzas con fundaciones y consultoras, portales de empleo y ferias de reclutamiento.

¿Cuál ha sido el feedback de los y las colaboradoras de Falabella con respecto a la inclusión de personas con discapacidad, la diversidad y la equidad de género?

Nuestros equipos cada vez tienen mayor conciencia de la importancia de la inclusión. La diversidad es parte de nuestros valores y uno de ellos es que “somos un solo equipo” cuyo atributo es la diversidad. Lo anterior lo vemos por ejemplo en los resultados del diagnóstico de inclusión laboral que realizamos junto a la Fundación ConTrabajo, donde nuestras/os colaboradoras/es destacaron aspectos relacionados al sentido de pertenencia, adecuación al marco normativo, valores y liderazgo inclusivo; como así también en nuestra Encuesta de Cultura, donde se observa que un 88% de las personas afirman ser tratadas de manera justa, cualquiera sea la característica fundamental de su identidad. Sin embargo, desde ya, sabemos que, si bien vamos por un buen camino, aún nos queda mucho por avanzar.

¿Qué significa para Falabella pertenecer a la ReIN?

Para nosotros es una gran red de contención y de adquisición de buenas prácticas, que nos permite desafiarnos y conocer lo que están haciendo las empresas, implica tener más manos, más herramientas. La posibilidad de haber adquirido el Formador de Formadores en 2022 nos ayudó muchísimo a involucrar al equipo en estos esfuerzos. Nos permite conocer los lineamientos, los estándares, a través de la MILE, y vincularnos. Para nosotros fue hermoso participar del programa de mentorías del año pasado, poder mentorear a otras empresas y aprender en conjunto de lo que realizan es notable. El desafío es de todos, es una lucha constante para que entre todas las empresas logremos la inclusión social. Ese es nuestro compromiso como Falabella también por lo que reconocemos que una red de empresas es un espacio que nos permite formarnos y marcar el camino correcto: la diversidad es necesaria, existe y debemos fomentarla. La ReIN es un espacio en el que remamos todos para el mismo lado.

 

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Testimonio ReIN: Los 5 grupos de afinidad con los que BASF trabaja la diversidad, equidad e inclusión

La empresa alemana del rubro químico fue una de las primeras en participar activamente de la ReIN. Desde 2013 que fomentan la diversidad, equidad e inclusión laboral, no solo de las personas con discapacidad, si no también de otros cuatro grupos humanos. Conversamos con Karin Willeke, responsable de Sustentabilidad Corporativa, Diversidad, Equidad e Inclusión en BASF Chile, para que nos inspire y comparta las buenas prácticas que los han llevado a recibir 14 reconocimientos respecto a estas temáticas.

¿De qué forma inculcan la importancia de la diversidad e inclusión laboral dentro de la empresa?

En BASF trabajamos mediante cinco grupos de afinidad: generaciones, inmigrantes, comunidad LGBTI+, personas en situación de discapacidad y equidad de género. Nos preocupamos de todos, por lo que hablamos de diversidad, equidad e inclusión. Los grupos están integrados por personas de distintos géneros, áreas, razas, edades, y su misión es potenciar su tema dentro de la empresa, para que todos estos segmentos tengan las oportunidades que merecen, se integren y puedan desempeñarse bien. Para eso, abordan distintas acciones mediante su plan de trabajo anual, las son traspasadas a toda la compañía, de esa manera pueden ver materializadas sus iniciativas.

Este programa forma parte de nuestra estrategia de negocios, porque queremos ir un paso más allá y mirar a largo plazo, sin tener que esperar que llegue una ley para ello. Los grupos de afinidad nos permiten generar equipos diversos, de alto rendimiento, para entregar soluciones sostenibles de manera rápida y a la altura del mercado. Queremos ser el reflejo de lo que es la sociedad, y para eso tenemos que tener personas que se involucren y participen.

¿Cómo se sienten las personas trabajando en base a estos cinco grupos?

Cuando un nuevo trabajador(a) ingresa a BASF debe realizar una inducción sobre diversidad, equidad e inclusión. Se le informa, incluso desde esta temprana etapa, sobre los grupos de afinidad y se le invita a unirse a cualquiera de estos equipos. Nuestros colaboradores(as) participan de manera voluntaria, con interés genuino. Eso hace que el compromiso sea aún mayor.

Además, tenemos una práctica mensual denominada Diversity Moment, en la que los grupos de afinidad nos entregan nuevos conocimientos sobre diversidad, equidad e inclusión. Por ejemplo, invitamos a la doctora de nuestro servicio médico y a una terapeuta ocupacional para aprender sobre el trastorno del espectro autista (TEA) y concluimos la reunión con el testimonio de una colaboradora que tiene una hija con esta condición. Eso permitió que otros colaboradores(as) pudiesen comentar ciertas situaciones que se viven y que muchas veces, por miedo al prejuicio, no se comentan. Valoramos mucho estas instancias, porque generamos espacios de confianza, la gente se siente libre y comparte sus preocupaciones.

Estas instancias nos permiten ir adaptando nuestras políticas, para generar beneficios y apoyar en los procesos de manera personalizada, lo que hace que exista una inclusión de verdad.

¿Qué tipo de iniciativas relacionadas a la diversidad, equidad e inclusión llevan a cabo en BASF?

Una de nuestras iniciativas es el programa de formación, que tiene como objetivo incentivar la inclusión laboral. Buscamos cuáles son las demandas del mercado y capacitamos a personas que cumplen con los requisitos de nuestros cinco grupos de afinidad. Así, a través de las autoridades locales de cada municipio donde tenemos instalaciones, trabajamos entregando herramientas para que las personas se puedan desenvolver al interior de las empresas y compartimos sus curriculums con nuestros clientes para promover su contratación.

Esto demuestra que no solo creamos conciencia con nuestros equipos, sino también con los actores con quienes tenemos un vínculo cercano y con nuestra comunidad. Generar este efecto multiplicador es clave, porque así nos vamos educando entre todos y todas, entendiendo que es un proceso a largo plazo.

¿Qué ha significado el trabajo en conjunto con la ReIN?

Para nosotros es un orgullo, porque fuimos una de las primeras empresas en participar activamente de la ReIN. Escuchamos mucho, lo que nos ha permitido generar nuevas articulaciones para apoyarnos mutuamente. Nos motiva para convertirnos en agentes de cambio.

Compartir experiencias y distintas miradas en pos de un mismo objetivo contribuye a fortalecer el debate en torno a la inclusión. Todos(as) estamos remando por un mismo objetivo: seguir generando conciencia. Sabemos que es importante impulsar el trabajo en equipo, porque una empresa por sí sola no lo va a lograr. El trabajo articulado es la única forma de generar resultados concretos y eficientes en rubros distintos, cada uno con su particularidad.

¿Han recibido algún reconocimiento en relación al trabajo realizado en estas temáticas?

En mayo recibimos la certificación de Equidad CL, entregada por Pride Connection, Equidad CL y el programa global de Human Rights Campaign. Este es un nuestro cuarto año consecutivo con la máxima calificación. ¡Es un tremendo orgullo! Si bien es una acreditación que apela a los mejores lugares para trabajar para el talento LGTIB+, también incluye los otros cuatro pilares con que trabajamos en los grupos de afinidad. Desde el 2015 a la fecha hemos recibido 14 reconocimientos de distintos programas con foco en diversidad, equidad e inclusión realizados tanto en la comunidad como al interior de la compañía. Esto da esperanza, porque cuando uno hace las cosas con convicción y conciencia se pueden lograr cambios que realmente transformen la vida de las personas.

 

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2da Asamblea General de la ReIN: elección de directorio, un taller y qué se viene para el resto de 2023

El 25 de mayo de 2023 vivimos una nueva Asamblea General, donde representantes de nuestras 86 empresas socias tuvieron la misión de votar por los dos nuevos miembros del directorio. En esta instancia, contamos con la participación de Fundación Mis Talentos, quienes nos brindaron una charla y un taller sobre educación y trabajo inclusivo.

A pesar del frío, la calidez que brinda reunirnos de manera presencial para eventos tan importantes como una Asamblea General, es inigualable. Casi terminando mayo, nos encontramos esta vez para despedir a dos miembros del directorio ReIN y darle la bienvenida a otros y otras escogidos por representantes de nuestras 86 empresas socias.

La jornada comenzó con las palabras de nuestra presidenta, Elena Razmilic, para continuar con la exposición de la coordinadora ejecutiva de la ReIN, Renata Cirano, quien expuso sobre las actividades e iniciativas que tenemos para y junto a nuestras empresas en lo que resta de este año.

Posteriormente, contamos con la participación de Isabel Zúñiga, presidenta de Fundación Mis Talentos, una organización que desde 2011 trabaja por generar espacios de participación social a través de la educación y el trabajo inclusivo (si quieres conocer más de ella haz clic aquí). Luego de su charla, Isabel invitó a las y los presentes a reunirse en grupos para realizar un breve taller. El objetivo fue responder a dos preguntas que invitaban a la reflexión y a la búsqueda de soluciones:

1) ¿Cuáles son las principales barreras o desafíos que enfrenta mi empresa para incluir a colaboradores con discapacidad?

2) ¿Qué propongo para que mi empresa colabore con una educación inclusiva?

Luego de intercambiar opiniones y prácticas, los y las asistentes compartieron sus respuestas, dejándolas a mano para que podamos aplicarlas o indagar en ellas en una próxima actividad.

Para concluir nuestra segunda Asamblea General de este año, nuestro comité electoral conformado por Macarena González de Metro de Santiago, Rodrigo Sanhueza de Dentons y Andrés Rodríguez de GTD, comunicaron los resultados de la votación de los dos nuevos miembros para el directorio, no sin antes despedir y agradecer el arduo trabajo realizado durante su periodo a Constanza Salas, de Walmart; y a Álvaro Lara, de SMU.

Con un 32% del total de votos correctamente emitidos, Claudio Ubilla de Coca-Cola Andina fue el primer escogido para formar parte de este equipo de trabajo.

Luego, con un 27% del total de votos correctamente emitidos, Carla Bartolucci de Deloitte resultó escogida como nueva miembro del directorio.

Agradecemos y felicitamos a Jessica Puntarelli  de WOM y a Claudia Wolf de ARAUCO por su motivación y disposición para trabajar proactivamente por la ReIN. A pesar de no haber sido electas, sabemos que, siendo o no integrantes del directorio, seguirán colaborando en sus empresas y en nuestra Red por una cultura organizacional inclusiva y diversa.

Como siempre, muchas gracias a todas las empresas socias que participaron del proceso. Felicitamos también el notorio involucramiento que tienen con nuestra Red y sus actividades.

Recordatorio:

Tal como lo mencionó Renata al inicio de la Asamblea, te recordamos que si tu empresa quiere y puede ser sede de algunos de nuestros eventos, debes proponerla al correo [email protected].

 

 

 

 

 

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Expo Inclusión Latam y la ReIN inauguran la VI versión de la feria de inclusión laboral para personas con discapacidad

Expo Inclusión se llevará a cabo en octubre de forma presencial en el Centro Cultural de Estación Mapocho, además de ser transmitida vía streaming. La cumbre laboral promoverá por primera vez la inclusión del “talento blanco”: personas mayores con discapacidad que buscan una segunda oportunidad laboral entre las más de 120 empresas que estarán presentes en el encuentro.

Expo Inclusión Latam, junto a la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA, dieron inicio a la VI versión de la feria de inclusión laboral para personas con discapacidad- conocida como Expo Inclusión- que este año lleva el nombre de “Diversidad e Inclusión: perspectivas, innovación y motivación” y cuyo objetivo es impulsar la inclusión y compartir las buenas prácticas en el ecosistema inclusivo.

La instancia contó con las palabras del subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo, quien indicó que si bien en los últimos años se han logrado importantes avances en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad, aún persisten distintos desafíos que deben ser abordados, tanto por el Estado como por la sociedad.

En la actualidad, Chile cuenta con casi 3 millones de personas que presentan algún tipo de discapacidad, lo que equivale a más del 17% de la población. No obstante, en 2022 solo el 40% de este grupo se encuentra ocupado a nivel nacional. Además, las cifras muestran una importante brecha, ya que tan solo el 35,8% de las mujeres adultas con discapacidad se encuentran ocupadas, en contraste con el 47,3% de los hombres adultos.

En este contexto, el subsecretario destacó el aporte de la ley 21.015 promulgada en 2017, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad: “La cantidad de personas con discapacidad contratadas en 2022 es casi cinco veces mayor que las contratadas hace cuatro años”, dijo. Sin embargo, recalcó que más allá del mínimo que establece el marco normativo, la inclusión no debe ser vista de manera asistencialista, sino como el ejercicio de un derecho fundamental.

“Expo Inclusión es de suma relevancia porque ayuda a visibilizar la temática, a promover el empleo inclusivo y a construir organizaciones más diversas. En esta instancia, se promueve la igualdad de oportunidades, ya que ofrece la posibilidad de que personas con discapacidad establezcan contacto con empresas que valoran la diversidad”, precisó.

En la misma línea, la presidenta de la ReIN, Elena Razmilic, destacó que la inclusión laboral “no se basa en ‘ayudar’ a aquellos grupos que históricamente han sido excluidos, más bien  se trata de tener una perspectiva de innovación y productividad en la que se valoren los aportes de todas las personas al interior de nuestras organizaciones. Darle la oportunidad a las personas con discapacidad y a las personas mayores de reinsertarse o comenzar una vida laboral activa, productiva y eficiente no es solo una ganancia para ellos y ellas, también lo es para las empresas, al crear culturas inclusivas y diversas con nuevas habilidades e ideas en sus equipos de trabajo”.

El lanzamiento de esta VI versión también contó con la participación de ChileValora, a cargo de la certificación de los gestores de inclusión. Y desde esa vereda se entregó un balance de esta nueva figura de integración que hace meses opera en las empresas. Desde el mundo privado, empresas como Banco de Chile, han dado el mandato a sus unidades de Atracción de Talento a superar las barreras existentes en materia de inclusión, sobre todo en los segmentos que aluden al “talento blanco” (personas mayores) y de mujeres con discapacidad.

Ello va en sintonía con la última Encuesta Nacional de Discapacidad y Dependencia (Endide) de 2022, la cual reveló que la mayor cantidad de personas con discapacidad se encuentra en el porcentaje etario que supera los 60 años.  “El porcentaje de personas con discapacidad pasa de un 9,9% en el grupo de 18 a 29 años, a un 11,7% en las personas de 30 a 44 años, un 17,5% en las personas de 45 a 59 y, finalmente, un 32,6% en el grupo de personas de 60 años y más”, detalla la encuesta.

Expo Inclusión está recepcionando los datos de personas con discapacidad y personas mayores que quieren postular al mundo del trabajo o buscan una segunda oportunidad laboral, a través del portal www.incluyelaboral.cl y www.expoinclusion.cl.

“Este año la feria espera ofrecer más de 1.500 oportunidades de empleo inclusivo a lo largo de Chile a través de sus dos modalidades: del 2 al 9 de octubre será de manera online y entre el 4 y 5 del mismo mes nos encontraremos en el Centro Cultural de Estación Mapocho. Esto se traduce en mayores posibilidades para encontrar trabajo entre las más de 120 empresas que participarán de esta gran cumbre de inclusión laboral”, señaló Paola Ortega, directora ejecutiva de Expo Inclusión.

Otra de las novedades de esta cumbre laboral es el lanzamiento de dos nuevas iniciativas. Se trata de los portales de inclusión: Hub Incluye, sitio de noticias de inclusión y diversidad que difunde información útil para personas con discapacidad, empresas de ayudas técnicas además de datos; y el Portal Incluye Laboral que da continuidad a la búsqueda de empleos y publicación de ofertas durante todo el año y sin costo para los participantes de Expo Inclusión.

En ese marco, es que Expo Inclusión pretende superar el éxito alcanzado en la versión 2022, en la que se recibieron más de 4.737 mil visitas, participaron más de 140 organizaciones, 60 pymes inclusivas, se ofrecieron más de 1.700 oportunidades laborales y se recibieron más de 3.683 postulaciones, además de la participación de más de 50 speakers nacionales e internacionales.

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Testimonio ReIN: el intenso trabajo con personas con discapacidad cognitiva que realiza Parque del Recuerdo

Hace cinco años que nuestra empresa socia, Parque del Recuerdo, realiza un intenso trabajo colaborativo con diversas instituciones y fundaciones vecinas como Escuela Especial de Nazaret, en Peñaflor y Fundación Cristo Vive en Huechuraba. Esto ha significado una oportunidad de inclusión, desarrollo y pertenencia para personas con discapacidad cognitiva. De qué trata esta alianza y cómo la empresa ha trabajado su política de inclusión y diversidad, nos cuenta Lilian Venegas, Jefa de Calidad de Vida y RRLL.

¿Tienen política de Diversidad e Inclusión en Parque del Recuerdo?

En 2017 comenzamos a construir la política de diversidad e inclusión de la empresa, en la cual definimos 3 grupos de alcance: personas con discapacidad, inmigrantes y personas mayores.  Específicamente en discapacidad, comenzamos trabajando con consultoras externas y capacitando a los equipos para poder enfrentar este desafío. Fue así como en esta búsqueda del aprendizaje, llegamos también a la ReIN.

Luego, en 2018, tomamos contacto con 2 fundaciones, Escuela Especial de Nazaret, ubicada en Peñaflor, y Fundación Cristo Vive, ubicada en Huechuraba.

¿De qué trata el trabajo que realizan con Escuela Especial de Nazaret?

Realizamos un trabajo colaborativo para la inclusión de personas con discapacidad cognitiva en Parque del Recuerdo Padre Hurtado ubicado en Peñaflor. Comenzamos incluyendo a un grupo de tres personas y casi todos los años vamos incorporando a una o dos más.

Lo primero que hacemos es un proceso de selección por competencia. Hicimos análisis de puestos de trabajo de diversos cargos que tiene la empresa para tener la claridad de qué cargo podemos ofrecerle a personas con discapacidad. Luego vemos el tema horario. Casi siempre partimos con media jornada y en la medida que se va haciendo una jornada efectiva pasan a jornada completa.

El desarrollo de las personas que hemos incluido ha sido fantástico. Tenemos el caso de un joven que llegó a los 19 años con una discapacidad cognitiva y hoy es parte de nuestro comité paritario, terminó sus estudios en Parque del Recuerdo y hoy conduce maquinaria. Comenzó haciendo labores menos complejas, como la mantención de jardines, y hoy en el área más específica de servicio de sepultación operando maquinaria pesada. Para nosotros eso es un importante ejemplo de desarrollo e inclusión.

¿Y de qué edades son las personas que reciben en el Parque del Recuerdo de Peñaflor provenientes de la Escuela Especial de Nazaret?

Tenemos personas desde los 18 hasta 50 y tantos años. Las personas mayores, debido a su discapacidad y el factor edad, se mantienen siempre en el área de jardinería. De esa manera logramos la inclusión, porque les permite desarrollar la autonomía para llevar a cabo el trabajo. Como muchos también manifiestan complicaciones de salud, por lo que mantenemos, por supuesto, el ajuste razonable de flexibilidad de horarios.

Por otro lado, tenemos personas con discapacidad auditiva trabajando en otras áreas de administración, y esperamos habilitar nuestra infraestructura informática para lograr la inclusión de personas ciegas en áreas de atención telefónica, como telemarketing, servicio al cliente o cobranzas.

¿Cómo ha sido el feedback de quienes trabajan en la Escuela Especial de Nazaret?

Tenemos una relación muy cercana con la directora del colegio, el asistente social y todos los profesionales de la escuela. Hacemos un trabajo en equipo y eso da frutos de que esta inserción laboral sea efectivamente tan exitosa.

Desde el comienzo hemos tenido una muy buena acogida. Al principio fue un trabajo un poco más lento debido a los procesos de inclusión con la familia, con harta concientización sobre lo que pasa con ellas cuando un adolescente con discapacidad cognitiva comienza a trabajar. Descubrimos sus miedos, los obstáculos y levantamos información que a veces no está tan clara. Muchas tenían temor a que su hijo o hija pudiera perder su pensión por discapacidad, por ejemplo. Todo eso fue un proceso de construir confianza con las familias. Fue un trabajo colaborativo.

Siempre decimos que las barreras no están en que falte una rampa o una puerta más ancha, son actitudes. En esa relación con la escuela sentimos una buena llegada y un entusiasmo que se mantiene hasta ahora. Año a año tenemos jóvenes que postulan donde el ajuste razonable es el horario y, en la medida que van desarrollando competencias, les vamos abriendo también más espacios de desarrollo que incluyen el aumento de su jornada laboral.

Esta alianza es genial porque contar con personas con discapacidad nos ha demostrado que aporta al clima laboral y al compromiso del resto del equipo. Construimos un ambiente de trabajo donde las personas se sienten incluidas y eso, ha sido un aprendizaje para el equipo compuesto por 70 personas aproximadamente en Parque del Recuerdo Padre Hurtado.

Tienen una alianza con Fundación Cristo Vive también, ¿verdad?

Sí, somos vecinos de su escuela en Parque del Recuerdo Américo Vespucio en Huechuraba. Hemos trabajado en procesos de formación y hemos podido generar una alianza positiva y colaborativa en el tiempo. Estamos trabajando la inclusión con terapeutas que está incorporando la fundación para trabajar con personas con discapacidad cognitiva.

En caso de personas con discapacidad física hemos hecho un trabajo de concientización con  diferentes áreas. Comenzamos haciendo un diagnóstico de la organización para saber cómo estábamos conformados y conocer el catastro de personas con discapacidad.

Hoy tenemos un 2% de personas con discapacidad contratadas en la empresa. Y es que nosotros apuntamos a ir más allá del cumplimiento de la ley, porque la verdad es que nos ha aportado mucho a la cultura. Se nota en el ambiente de trabajo cómo el equipo también mejora.

¿Qué significa para ustedes pertenecer a la ReIN?

La ReIN nos entrega un sistema de gestión, nos ayuda a tener un diagnóstico que nos permite identificar brechas, trabajar en base a ello y a partir de eso, innovar. También nos ha permitido tener una hoja de ruta para saber qué camino tomar. Desde la ReIN nos han aportado sus conocimientos y eso, a su vez, nosotros lo compartimos con otras áreas. Todo ese aprendizaje ha sido un tremendo aporte, porque te permite estar claro en cómo se construye una cultura inclusiva en la organización. Ha sido un facilitador del proceso para las áreas que estamos gestionando hoy.

Nos ha permitido detectar nuestras principales brechas y, a partir de eso, logramos desarrollar nuestra capacitación corporativa. Todo nuevo ingreso sí o sí debe pasar por la capacitación de diversidad e inclusión.

Además, formamos nuestro Comité de Diversidad e Inclusión y, este año, hemos ido avanzando con embajadores de diversidad e inclusión, que son nuestros propios colaboradores y colaboradoras que, desde su interés, se unieron a esta comunidad para aportar con su experiencia. Ha sido un camino largo pero muy bonito. Es la pasión con la que trabajamos el tema, más que el reconocimiento.

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