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Testimonio: ¡Deloitte ya tiene Gestora de Inclusión laboral!

Karin Gelman es Analista Senior en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte y, a comienzos de 2022, se certificó como Gestora de Inclusión Laboral, convirtiéndose en la segunda persona a nivel nacional en recibir dicha certificación. Estudiar y capacitarse son dos de las recomendaciones que da la experta y, en la siguiente entrevista, nos cuenta cómo son las pruebas y qué significa para ella y su empresa haber dado este importante paso.

Cuéntanos Karin de qué trata la evaluación para certificarse como Gestor (a) de Inclusión Laboral, ¿cómo fue tu experiencia en lo personal y para Deloitte?

Me contacté con Bureau Verita para pedirles una cotización y ver cómo funcionaba el proceso. Debido a mi interés, nos invitaron a participar como empresa piloto para hacer esta evaluación. Dijimos que sí y fueron 2 días en terreno: dos personas fueron a Deloitte y me hicieron diferentes pruebas.

Son cerca de 5 pruebas y cada una tiene un porcentaje que al final da el 100%. Hay una que es la que tiene más porcentaje, en la que tienes que demostrar evidencia de todo lo que has hecho en relación a inclusión sociolaboral de personas con discapacidad. En mi caso, como soy la encargada del área, les demostré todo lo realizado: seguimientos, capacitaciones, sensibilización, etc. Eso lo vimos en la mañana del primer día. Luego hay otra prueba que es teórica. Te ponen casos en los cuales hay que ir viendo dónde está el error o la falla del gestor (a). Son 3 casos hipotéticos.

Yo no lo encontré difícil, y es que tengo años de experiencia trabajando en inclusión laboral de personas con discapacidad, pero sí debo decir que es intenso. Son dos días que te están preguntando, pidiendo evidencias, están ahí, contigo a full, desde las 9 de la mañana hasta el mediodía.

Luego viene una prueba de alternativas en las que te preguntan tecnicismos relacionados a los APT (Análisis de Puesto de Trabajo), sobre la ley 21.015 (qué dice, cuál es el porcentaje que debe cumplir, etc), sobre las leyes de discriminación y más. Es una prueba conceptual.

También solicitan una carta de recomendación que tiene que hacer tu jefatura, en la que da conocimiento de que la persona que se está certificando, cumple con el perfil de gestor (a) de inclusión laboral. Mi jefatura directa avaló que soy competente para esta certificación.

¿Qué implicó este proceso para ti y tu empresa?

Mi jefatura siempre estuvo muy comprometida para que me certificara. No hubo que utilizar recursos para capacitarme, pero de haberlo necesitado, Deloitte contaba con los recursos y la disposición. El apoyo de mi jefatura, excelente. Estamos súper felices.

La inclusión social y laboral es un tema que me mueve mucho, me apasiona harto. Estoy muy contenta que se forjen más leyes, que se haga ver que sí es un tema, y que sí hay que empezar a tener gestores de inclusión desde noviembre.

¿Cuándo hiciste esta certificación?

Me fueron a evaluar en verano. Siempre me dijeron que era un proceso que se demoraba alrededor de 2 meses. Bureau Verita me certifica y luego va a ChileValora, institución que acredita. Ese proceso, el de acreditación, es un poco más demoroso. Pero si pones mi nombre en ChileValora, aparezco como gestora de inclusión. Estoy lista.

¿Qué le recomendarías a quienes tienen que certificarse?

Que se empapen de conocimiento y que miren siempre a las personas en situación de discapacidad como sujetos de derecho, no como objetos de caridad. Esto no es por cumplir una ley o una cuota. Tenemos que mirarlos con los derechos que merecen tener.

Le recomiendo a las personas que no saben mucho, principalmente sobre los derechos de las personas con discapacidad, que hagan cursos, que se capaciten o lean al respecto. La ReIN es un aporte y apoyo fundamental en todo lo que tiene que ver en temas de inclusión. Le recomendaría a quien se certifique que, si hay foros, conversaciones, charlas que expliquen de qué trata exactamente esta prueba, ¡asistan! Tienen que estar preparados y preparadas a lo que van. Hay muchos mitos, sesgos, prejuicios que es necesario eliminar si vas a ser gestor o gestora. Primero tengo que trabajarme y saber que los sesgos inconscientes existen. Si estás full en contacto con el mundo de la discapacidad, el proceso será más fácil.

Y en Deloitte, ¿cómo trabajan la inclusión y diversidad laboral?

En Deloitte trabajamos con 4 pilares fundamentales: equidad de género, personas migrantes, comunidad LGTBIQ+ y las personas con discapacidad. Si hablamos del pilar discapacidad, cada año fiscal tenemos diferentes planificaciones estratégicas en pos de la inclusión de ellas. Lo que nos interesa es que las personas con discapacidad puedan trabajar en igualdad de condiciones, con los ajustes necesarios. Trabajamos en torno a sensibilizar los equipos de trabajo a nivel transversal y apostamos a que los cambios culturales se hacen por medio de estas sensibilizaciones.

También tenemos un ERG (Employee Resources Group) llamado PROCapacidad que es un grupo de trabajadores/as de Deloitte que nos juntamos a trabajar de manera voluntaria en temáticas sobre inclusión. Son personas con y sin discapacidad que les mueve el tema. Hacemos acciones para visibilizar a las personas con discapacidad en la firma, romper mitos y prejuicios, contratamos a organizaciones externas para charlas, entre otras.

Esto me apasiona y que mi empresa esté a la vanguardia y 100% comprometida me parece fantástico. Nos importa la persona en sí, y eso me tiene muy feliz.

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Red de Empresas Inclusivas presentó su plan de trabajo para este 2022

En la actividad, a la que asistieron más de 70 personas, se definieron los focos y metodologías de trabajo para este año. El encuentro virtual también contó con la participación de Lilian Denham, Directora Ejecutiva de REDEG, quien dio una charla sobre mujeres y discapacidad.

El martes 15 de marzo se realizó la Asamblea General de la ReIN, instancia en la que se dio a conocer cómo será, en lo que resta del año, el método de trabajo de la Red a través de la participación de sus empresas socias: “Tendrán un gran protagonismo. En ReIN, trabajamos a partir de los desafíos que nos presentan y que sus equipos van levantando en relación a temas de inclusión laboral. Son las propias empresas quienes, en un trabajo organizado por nuestro equipo, van aportando en propuestas para abordar dichos desafíos”, dice Elena Razmilic, presidenta de la ReIN.

Son tres los focos de trabajo para este 2022: potenciar la formación en red, potenciar el protagonismo de las empresas socias y ahondar en la interseccionalidad de la inclusión. La construcción del plan fue elaborado en base al levantamiento de iniciativas por mesa, las que tuvieron dos objetivos; reflexionar sobre el camino realizado desde la constitución de estas y la propuesta de nuevas iniciativas, como las vocerías ReIN.

 

En la reunión, también se presentó el calendario temático con las principales acciones que se realizarán según cada periodo, por ejemplo, abril será el mes de las comunicaciones, mayo será el mes de la normativa 21.275 y junio, el de la interseccionalidad.

 

Además, Carolina Jessen –Coordinadora Ejecutiva de la ReIN- explicó el próximo proceso de elección de directorio: cuáles serán los criterios de votación, cómo se votará, quién puede ser candidato y cómo se deberán realizar las campañas desde abril a mayo fueron algunos de los puntos abordados.

“Desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) vemos la experiencia chilena de la ReIN como un ejemplo para movilizar a otros países en la construcción de una asociación empresarial que trabaje activamente y con propuestas concretas en el fomento de la inclusión laboral de personas con discapacidad. El proceso de institucionalización, apoyada por las autoridades de  SOFOFA, y la sistematización de su propuesta de valor es una oportunidad para que el día de mañana puedan surgir nuevas redes de empresas inclusivas en diversos lugares del mundo”, señala Lorenzo Peláez, Especialista Principal de actividades con empresas de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina.

 

Mujeres y discapacidad

“Las organizaciones no son neutras al género. Las relaciones de género determinan la configuración de la organización”, así lo declaró Lilian Denham- publicista y Directora Ejecutiva de REDEG, organización dedicada a la consultoría, asesoría técnica y capacitación en temáticas de género, migrantes, generaciones, comunidad LGBTI y personas en situación de discapacidad- quien expuso sobre el rol e impacto de las mujeres y discapacidad en lo social y laboral.

 

Desde la definición de distintos conceptos –igualdad, equidad, rol de género, diversidad, entre otros- hasta profundas reflexiones sobre cómo las empresas pueden avanzar para garantizar igualdad de oportunidades fue lo que planteó Lilian a los socios y socias asistentes al encuentro. Además, presentó cifras que demuestran la realidad de las mujeres con y sin discapacidad: a nivel mundial la participación de la mujer es del 44,4% en el mercado laboral, a diferencia de los hombres que es el 70.1%; solo el 4% de las empresas que componen el Standard and Poor’s 500 son dirigidas por mujeres; ocupan una quinta parte de los escaños parlamentarios en el mundo y menos del 10% de los países está dirigido por mujeres.

En Chile, un 20% de la población nacional de adultos tiene algún grado de discapacidad, más de un millón y medio corresponde solo a mujeres adultas. “Se estima que una de cada cinco mujeres en el país vive con alguna discapacidad. Son ellas las que experimentan diversos tipos de impedimentos –incluidas condiciones físicas, psicosociales, intelectuales y sensoriales- que pueden o no incluir limitaciones funcionales”, declaró Denham.

 

 

 

 

 

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Certificación para Gestor (a) de Inclusión Laboral: ¡Aquí respondemos todas tus dudas!

Todas las empresas que cumplan con la ley 21.015 (y que tengan más de 100 personas) deben certificar a uno o una de sus colaboradores como Gestor (a) de inclusión laboral. En ReIN te guiamos y apoyamos en este proceso explicándote de qué trata y cómo debes llevarlo a cabo, respondiendo a las preguntas claves que tienes. ¡Guarda y comparte este artículo con tu equipo!

¿Qué es el certificado de Gestor (a) de inclusión laboral y cuándo entra en vigencia?

Se trata de una persona capacitada especialmente en la gestión de los procesos de inclusión laboral que se lleven a cabo al interior de la empresa. Esta obligación es para las empresas que cuenten con 100 más trabajadores que cumplen con la ley 21.015 y entrará en vigencia el 2 de noviembre de 2022. Sin embargo, en la práctica se espera que la fiscalización vaya de la mano con la comunicación electrónica que debe hacerse en enero de 2023, donde cada empresa tiene que informar a la Dirección del Trabajo cuál de sus trabajadores es el que está certificado.

¿Qué pasa si la empresa es multi RUT?

Si tu empresa tiene muchos RUT, aquellos que posean más de 100 personas contratadas deberán certificar a una y esta, deberá estar contratada en esa misma empresa.

¿Dónde se adquiere esta certificación?

Solo los Centros de Evaluación acreditados por ChileValora pueden recibir a los postulantes y realizar el proceso de evaluación para, finalmente, entregar la certificación a aquellos que demuestren cumplir con las competencias exigidas por el perfil ocupacional. Puedes ver los Centros de Evaluación aquí. Ten en cuenta que NO es necesario pasar por una capacitación previa para poder iniciar el proceso de certificación.

¿Cuánto dura el proceso de certificación?

Dura entre uno a seis meses desde que el postulante/empresa se contacta con el Centro de Evaluación hasta que recibe su certificado. Va a depender del modo de financiamiento:

  • 1,5 meses aprox: Procesos que son financiados con recursos propios de la persona o la empresa.

 

  • 2 meses aprox: procesos que son financiados con franquicia tributaria

 

  • 6 meses aprox: procesos que son financiados mediante becas SENCE

 

¡¡OJO!! La certificación dura para siempre. Lo que tiene vigencia limitada es el perfil ocupacional, que puede variar con el trascurso de los años de acuerdo a las necesidades del sector productivo.

 

3 recomendaciones para prepararte y certificarte:

1) Lee el perfil ocupacional para que puedas identificar las competencias que tú o la persona que se certificará aún no tiene.

2) Buscar en los diversos centros de formación la oferta que existe para esas competencias que debes adquirir. Ojo, debes asegurarte que el centro de formación te ofrezca un programa de formación acorde al plan formativo entregado publicado por SENCE.

3) Comienza el proceso de formación y mantente conectado o conectada con el ecosistema de inclusión laboral.

 

 

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Lenguaje preciso: 4 pasos para una comunicación corporativa inclusiva

El equipo The Precise Language de Google desarrolló cuatro principios para potenciar el uso de un lenguaje inclusivo en el lugar de trabajo. ¡Aquí te los contamos!

Va mucho más allá de hacer check en la lista de pendientes. Más bien, es centrarse en desarrollar comportamientos y mentalidades inclusivas que se traduzcan en experiencias de los y las colaboradores. De eso se trata la transformación de las empresas en términos de diversidad e inclusión.

Según un estudio de 2021 de PwC sobre ambos temas en organizaciones globales, el 76% de las empresas citan la diversidad y la inclusión como un valor o prioridad, mientras que solo el 22% de los empleados informan estar al tanto de los esfuerzos relevantes en sus empresas. En ReIN guiamos y ayudamos a abordar la diversidad y la inclusión corporativa, pero lo cierto es que hay acciones diarias y simples que vienen desde el interior de la compañía que pueden ayudar a crear lugares de trabajo donde personas de todos los orígenes y experiencias se sientan capaces de prosperar. Aquí es donde el lenguaje toma gran importancia.

 

Entonces, ¿qué son estos cuatro pasos? Son una manera de examinar qué tan inclusivo es tu trabajo cuando hablamos de lenguaje. Fueron estudiados y redactados por el equipo The Precise Language (El Lenguaje Preciso) de Google y te los resumimos a continuación:

 

1) Aprende sobre la relación entre lenguaje y poder

Las palabras impactan en todos nuestros ámbitos. Por lo mismo, el lenguaje puede ayudar a mantener los sistemas de poder que evitan que un lugar de trabajo sea inclusivo al crear un entorno hostil para los empleados. Las personas con más poder a menudo influyen no solo en el lenguaje que se usa, sino en cómo se usa en el lugar de trabajo. Como resultado, las palabras pueden perpetuar un ciclo de inequidad sistémica que es difícil de romper. Al tomar conciencia de los desequilibrios de poder, puedes comenzar a abordarlos para mejorar tu lugar de trabajo para todos.

2) Evalúa las palabras que usas

Todo evoluciona y el lenguaje no es la excepción. Probablemente, hay palabras que utilizábamos hace años que hoy no corresponden o, incluso, no son aceptadas. Al elegir tus palabras, recuerda que el principio más importante del lenguaje preciso es la representación personal. Utiliza siempre los nombres, pronombres y palabras que las personas y las comunidades han elegido para identificarse.

3) Ten en cuenta la interseccionalidad para evitar una simplificación excesiva

Una de las claves del uso de un lenguaje preciso es asegurarse de que los materiales de marketing, sitios web y cualquier otro activo reflejen el mundo que nos rodea. Hacer esto de manera efectiva significa reconocer la interseccionalidad de las identidades de las personas y asegurarse de que las campañas representen esta interseccionalidad. Comprométete a ser lo más preciso, empoderador e inclusivo posible con el lenguaje. Si no logras reconocer y reflejar la interseccionalidad en tus acciones de marketing, corres el riesgo de reducir las identidades ricas y multidimensionales en historias demasiado simplificadas que pueden perpetuar los estereotipos y ser, incluso, hirientes.

4) Comprométete a seguir practicando

La inclusión no es una tendencia. Es necesario cambiar las disparidades sistémicas y eso requiere la voluntad de examinar y abordar continuamente los desequilibrios de poder. Evalúa rutinariamente las prácticas de tu empresa para crear una comunicación y relaciones más efectivas entre tu fuerza laboral. Aplicar principios de lenguaje preciso puede ser complicado al principio, pero es importante seguir haciéndolo.

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Cuenta Anual ReIN: un repaso de lo realizado en 2021 y los desafíos que nos trae el 2022

El 6 de enero de 2022 realizamos de manera online nuestra Cuenta Anual, instancia en la que compartimos los grandes avances en materia de inclusión y trabajo que logramos en 2021 y donde presentamos qué se nos viene para este año. Entre testimonios, saludos y reflexiones, conversamos y destacamos la importante labor de nuestra organización en materias de inclusión laboral, el ejemplo que dan las empresas socias y lo relevante que es, hasta hoy, el trabajo que realizamos en conjunto con otros actores del sector.

Más de 70 personas se conectaron a nuestra Cuenta Anual, reunión a la que asistieron no tan solo los las empresas socias de nuestra Red, sino que también representantes gubernamentales y de organizaciones aliadas con las que trabajamos durante el año. El encuentro comenzó con las palabras de Richard Von Appen, Presidente de SOFOFA, quien destacó el aporte de nuestra organización y sus miembros en temas de inclusión y diversidad laboral: “El valor agregado que entrega la ReIN responde al trabajo que realiza en “Red”, junto a sus socios, entendiendo que no existen soluciones técnicas frente al desafío de la inclusión laboral de personas con discapacidad y que debemos fomentar un aprendizaje colectivo, entre los socios, así como también en alianzas con diversas fundaciones, representantes del Estado y de la sociedad civil que forman parte del ecosistema de inclusión”.

Por su parte, Fabio Bertranou – Director del Equipo de Trabajo Decente de OIT para el Cono Sur- reflexionó sobre lo dinámicos que son hoy en día los desafíos en materias de inclusión: “Implican un proceso de adaptación, de aprendizaje en conjunto, y ese es el sentido de tener una red de cooperación y diálogo. El acompañamiento de la OIT tiene que ver con eso, creemos que la ReIN ha tenido un camino muy virtuoso, reconociendo que queda muchísimo por hacer”.

Y así como repasamos lo que fue el año pasado, Elena también presentó los tres focos de trabajo que tendrá nuestra Red este 2022:

1) Potenciar la formación en red: crecer en números de empresas y capitalizar la riqueza de la red y el networking, aprovechando el conocimiento de los socios para ayudar en la formación de culturas empresariales inclusivas al interior de todas las empresas ReIN.

2)  Protagonismo de los socios: Involucrar y potenciar el sentido de pertenencia de los socios con la ReIN, teniendo la posibilidad de sumarse en su gestión y ser una plataforma de visibilidad para los mismos socios.

3) Interseccionalidad de la inclusión: Avanzar, con actividades concretas para los socios, en el conocimiento y gestión de la inclusión laboral de otros grupos de interés, focalizado en los cruces que se den con la inclusión laboral de PcD.

“Estos desafíos que nos proponemos para el 2022 los alcanzaremos en la medida que trabajemos todos juntos, teniendo siempre en el centro a las personas con discapacidad y nuestro deber ético de abrirles nuevas y más oportunidades, reduciendo barreras que no debiesen existir”, sentenció.

“Si de algo ha servido esta pandemia, ha sido para visibilizar más a las personas con discapacidad”

Fernando Arab, Subsecretario del Trabajo, reflexionó sobre lo realizado a nivel gubernamental y, si bien falta muchísimo por hacer, es importante destacar los avances: “Si de algo ha servido esta pandemia, ha sido para visibilizar más a las personas con discapacidad. La ley del teletrabajo llegó para quedarse y, dentro de sus virtudes, destacamos que sea una alternativa inclusiva. Además, como gobierno no tan solo patrocinamos, sino que le dimos urgencia a la ley 21.275, la cual crea la figura del gestor de inclusión laboral. Por último, el Senado aprobó de manera unánime el proyecto de ley que mejora la Ley 21.015, la que pasará a segundo trámite en la Cámara de Diputadas y Diputados. Esperemos que a fines de enero podamos tener una nueva ley que viene a mejorar la situación de las personas con discapacidad, porque no sacamos nada con contratarlas y tenerlas detrás de un escritorio sin posibilidades de seguir desarrollándose al interior de la empresa”.

Dentro de los desafíos para este 2022, el Subsecretario del Trabajo mencionó la importancia de visibilizar el tema de la inclusión: “En la medida que conversamos, sabemos que el tema existe y, al saber que existe, intentamos mejorarlo”. Además, motivó a que, como sociedad, nos anticipemos a los cambios legales con los cambios culturales. La legalidad de los asuntos tarda, “terminamos de aprobar una ley y ya queremos modificarla”.

Por su parte, Carolina Saavedra -Gerente de Proyectos de la empresa social SOFAN– nos invitó a ser flexibles al momento de contratar personas con discapacidad: “Mientras los jóvenes con discapacidad se forman, abramos espacio a los que ya están. Démosle carreras dentro de las empresas para que se desarrollen, salgan adelante. Queremos ir por más, porque conocemos los talentos de nuestras personas”.

Al término, Gonzalo Aguirre – Gerente de Desarrollo Organizacional Corporativo de Coca-Cola Andina, empresa socia de la ReIN- destacó el rol colaborativo de nuestra Red, encargada de dar respuestas a las preguntas que les han surgido para fomentar una cultura inclusiva. Además, recalcó el buen canal de reflexión e incidencia que hemos sido en temas de políticas públicas.

Agradecemos a cada una y cada uno de los asistentes a nuestra Cuenta Anual. La invitación a las empresas y sus equipos está hecha: generemos en conjunto un Chile inclusivo a través de una transformación en la cultura organizacional y de la contratación de personas con discapacidad.

 

 

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Fundación ConTrabajo, ACCIÓN Empresas, y la ReIN preparan la celebración de La Semana de las Personas con Discapacidad 2021

Desde el 29 de noviembre al 3 de diciembre, se celebrará La Semana de las Personas con Discapacidad #LaInclusiónNosUne, una iniciativa de ACCIÓN Empresas, la Red de Empresas Inclusivas de SOFOFA – ReIN, y Fundación ConTrabajo que busca promover el valor de la diversidad, la equidad y la inclusión laboral a través de distintas actividades internas y eventos presenciales y virtuales. 

Durante toda la semana, las empresas inscritas podrán promover la iniciativa decorando su institución con afiches alusivos, compartiendo material gráfico en redes sociales, realizando actividades entre sus trabajadores –como juegos, mesas de diálogo, etc–, participando en eventos online abiertos y asistiendo al lanzamiento presencial de la Alianza #CEOporLaInclusión, un acuerdo donde los CEO de empresas se comprometen a promover la participación laboral de personas con discapacidad y a desarrollar culturas organizacionales inclusivas.

Con esto, la celebración de la Semana de las Personas con Discapacidad #LaInclusiónNosUne tiene por objetivo fomentar el valor de la diversidad, equidad e inclusión del mayor colectivo en situación de vulnerabilidad en Chile y el mundo, destacando el aporte e impacto positivo que las personas con discapacidad tienen en el desarrollo inclusivo y sostenible de nuestro país. Además, la iniciativa pretende dar reconocimiento a las personas y empresas que hacen realidad el anhelo de “no dejar a nadie atrás” mediante la inclusión laboral.

Más información en https://lainclusionnosune.cl/ y https://ceoporlainclusion.cl/

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Primera semana de la diversidad en Chile: intercambiando prácticas para una organización más diversa e inclusiva

El 8 de noviembre fue la Semana de la Diversidad Interempresas, instancia en la que 25 organizaciones se encontraron en talleres y charlas hasta el viernes 12 de noviembre, con el fin de educar y promover correctamente la implementación de una cultura organizacional diversa e inclusiva. Conversamos con Ema Yoshikawa, miembro del directorio de ReIN, subgerente de Diversidad, Equidad e Inclusión de Walmart Chile y una de las organizadoras de este encuentro, quien nos explicó de qué trata y cómo surgió la idea de realizarlo. Además, analizó el comportamiento empresarial en torno a este tema, el rol que cumplen los y las colaboradoras y cuál es la importancia de contar con una estrategia relacionada a la diversidad e inclusión.

 1) Desde el 8 al 12 de noviembre, la ReIN participa de la organización de la Semana de la Diversidad Interempresas, “La Diversidad se Comparte”, junto a un grupo de más de 25 organizaciones motivadas por la diversidad y la inclusión de todas las personas. ¿De qué trata esta actividad? ¿Cuál es su objetivo y qué se realiza durante estos días

Esta es una práctica sin precedentes en la que 25 organizaciones en Chile se reúnen para co-construir de manera colaborativa la primera semana de la Diversidad en Chile. Tendremos un total de 10 trasmisiones en vivo para abordar temáticas como Equidad, Interculturalidad, Generaciones, inclusión de personas con discapacidad y Comunidad LGBTI+. Todo el contenido estará disponible en www.ladiversidadsecomparte.cl, donde también se podrán revivir durante todo noviembre los espacios. 

2)  La organización de la Semana de la Diversidad Interempresas comenzó a través de un grupo de WhatsApp integrado por personas de distintos equipos que impulsan esta temática en sus empresas. Según tu experiencia, ¿qué está pasando al interior de las organizaciones con respecto a este tema como para que desde un genuino chat, surja rápidamente la motivación por realizar esta actividad? ¿Qué llama tanto la atención o qué necesidades ves en ellas?

En los últimos años hemos visto un aumento en el interés de las organizaciones privadas de gestionar la diversidad e inclusión y de acercar espacios de aprendizaje para sus colaboradores. En Walmart Chile, Accenture, Empresas SB, entre otras, la celebración de una Semana de la Diversidad ya es una tradición, una semana en la que se dispone de charlas y talleres que buscan educar y hacer conciencia sobre la importancia de este tema en el ámbito laboral. Este año quisimos que esta semana fuera una posibilidad para todos, más allá de si son parte de una empresa que realiza este tipo de actividades o no.

 3) ¿Qué efecto busca en las empresas la Semana de la Diversidad?

Las empresas que son parte de la organización ya vienen trabajando en esta temática en distintos grados de madurez y estos son buenos puntos de encuentro para compartir sus buenas prácticas. Lo interesante es acercar estas instancias a empresas que no han tenido la oportunidad de generar estos espacios de reflexión.

4) ¿Cómo crees que ha cambiado el entorno empresarial en Chile con respecto a la diversidad? ¿Hay un interés genuino de parte de las empresas de incluir en sus perfiles a personas inmigrantes, LGBTI+ o con discapacidad, por ejemplo?

 Totalmente, hoy hay grandes redes interempresas que se adhieren a distintas causas como las mencionadas: está la ReIN, Pride Connection, REI, RedEG o 30% Club, entre otras. Esto habla del alto interés de las empresas por contar con redes para el aprendizaje en torno a este tema. Existe una tendencia a posicionar la gestión de la diversidad al interior de las organizaciones.

 5) Una cosa es el trabajo con las empresas en torno a este tema, pero otro es el trabajo que se debe hacer con las propias personas que han vivido discriminación o exclusión por el hecho de tener, por ejemplo, discapacidades. Hoy eres subgerente de Diversidad, Equidad e Inclusión de Walmart Chile y eres psicóloga de profesión. ¿Cómo los colaboradores y las colaboradoras pueden apoyar, a nivel laboral, a quienes sufren de exclusión o discriminación por su orientación sexual, país de procedencia, religión o discapacidad? ¿Algún rol positivo que cumplan como colegas?

Todos podemos practicar la inclusión, en el mejor de los casos estaremos en una organización que nos sensibilice y eduque constantemente sobre la mejor manera de hacerlo. Sin embargo, es más simple de lo que parece: la base de la inclusión es el respeto y la empatía, si logramos hacer esto con quien tenemos en frente más allá de nuestras diferencias personales, es que lograremos tomar decisiones en las que aseguremos que todos somos escuchados y considerados dentro de un mismo equipo. Hay que aprovechar los espacios de aprendizaje sobre diversidad e inclusión para familiarizarnos con el tema, cuando algo nos es ajeno o extraño tendemos a rechazarlo, este es uno de los sesgos más comunes. Por eso educarse y conocer distintas realidades en profundidad es tan importante. La Semana de la Diversidad es una excelente oportunidad para esto.

 6) ¿Cuándo se evalúa como exitosa la implementación de una estrategia de diversidad e inclusión en una empresa?

Creo que no existen fórmulas universales, cada estrategia será exitosa en la medida que responda a las necesidades de una organización particular entendida en su contexto y, por supuesto, alineada a su cultura. Una estrategia de diversidad e inclusión es un continuo en el que siempre van apareciendo nuevas necesidades, nuevos horizontes que conquistar. Lo importante es poder medirse constantemente para ir verificando avances y consultar la percepción interna respecto a esta temática.

 7) En tu caso, ¿cómo ha sido el feedback de los colaboradores y las colaboradoras de Walmart en cuanto a la implementación de una estrategia de este estilo? ¿Hay disposición? ¿Hay motivación? ¿Lo ven como un deber? ¿Hay incentivos?

Nuestra estrategia está basada en un sistema participativo y descentralizado donde son los mismos colaboradores y colaboradoras quienes tienen la posibilidad de aportar en el diseño e implementación de iniciativas que responden a nuestras brechas o necesidades. Actualmente, por ejemplo, contamos con una “Mesa de Equidad” y una “Mesa Comparte tu Orgullo” con foco en Equidad y LGBTI, respectivamente. Estos son grupos interdisciplinarios de colaboradores y colaboradoras que, semanalmente, se reúnen para codiseñar e implementar las iniciativas dentro de Walmart Chile. Estamos hablando de un grupo de personas que, movilizadas por su propósito, voluntariamente disponen de su tiempo para colaborar en esta misión.

 Asimismo, tenemos un consejo de Diversidad, Equidad e Inclusión, el cual asegura que la estrategia esté alineada con la de la compañía. Este grupo está compuesto en su 50% por gerentes de reporte directo de nuestro gerente general.

 Otra iniciativa interesante que refleja lo anterior son nuestros Agentes de Diversidad que reciben distintas formaciones para poder ser facilitadores de procesos educativos en sesgos inconscientes o diversidad sexual. Actualmente son cerca de 90 agentes formados de distintas áreas, sin importar el nivel de cargo.

 8) ¿Por qué es importante que hoy, las empresas de Chile cuenten con una estrategia relacionada a la diversidad e inclusión? ¿Qué llamado le harías a las que todavía no trabajan e implementan una?

Hay empresas que aún siguen comentando que esto “no es tema” dentro de sus organizaciones, porque “trabajan muchas mujeres” o porque “aquí trabaja Pedro y él es gay y a nadie le importa” o porque “ya tenemos a Juanito el niño Down del área de archivo”. Hay que recordar que diversidad no es igual a inclusión y debemos ser capaces de medir nuestra diversidad pero, sobre todo, entender cómo se vive la inclusión de todas las personas más allá de sus diferencias personales. Debemos identificar proactivamente si nuestros procesos, políticas y procedimientos de atracción de talento, desarrollo, capacitación y promoción tienen un enfoque inclusivo donde todos y todas puedan presentarse en igualdad de condiciones.

El primer llamado es a asesorarse, si tu empresa hoy no tiene la experiencia, existen excelentes alternativas para poder apoyarse en otros, por ejemplo, la ReIN (Red de Empresas Inclusivas) que reúne a más de 65 empresas en Chile que buscan compartir buenas prácticas y aprendizaje colectivo en esta materia.

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Día Mundial del Síndrome de Down

Invitamos a todos y todas a conmemorar este día junto a sus círculos, porque es tarea de todos cambiar nuestra cultura, aumentar la conciencia pública sobre las personas con síndrome de Down y recordar la dignidad inherente, la valía y el hecho de que son capaces e iguales en derechos al resto de las personas. Junto con destacar la importancia de su individualidad e independencia, en particular la libertad de tomar decisiones.

Como red queremos contribuir en la construcción de una cultura inclusiva al interior de nuestras organizaciones, es por esto que se desarrolló con y para las empresas ReIN, el 4° Kit Comunicacional con información y tips para impulsar la inclusión de las personas con Síndrome de Down, todo validado por nuestro aliado estratégico Fundación Descúbreme.

Te invitamos a revisar el material publicado por otras organizaciones DMDS – Una Escuela para Todos THE HIRING CHAIN performed by STING | World Down Syndrome Day 2021 “Que nada nos separe”.- Campaña de DOWN ESPAÑA para el Día Mundial del Síndrome de Down 2021. Revisa que han hecho las empresas ReIN DMSD – Walmart Chile Si tu empresa hizo alguna iniciativa envíanos tu campaña a [email protected]

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Día Mundial de Concienciación sobre el Autismo

Invitamos a todos y todas a conmemorar este día junto a sus círculos, porque es tarea de todos cambiar nuestra cultura, aumentar la conciencia pública sobre las personas con TEA y recordar el derecho que tienen a libre determinación, a la independencia y autonomía.

Como red queremos contribuir en la construcción de una cultura inclusiva al interior de nuestras organizaciones, es por esto que se desarrolló con y para las empresas ReIN, el 5° Kit Comunicacional con información y tips para impulsar la inclusión de las personas con TEA, todo validado por nuestro aliado estratégico Fundación Descúbreme.

Si tu empresa hizo alguna iniciativa para conmemorar este día, envíanos tu campaña para difundirla a [email protected]

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