Hace cinco años que nuestra empresa socia, Parque del Recuerdo, realiza un intenso trabajo colaborativo con diversas instituciones y fundaciones vecinas como Escuela Especial de Nazaret, en Peñaflor y Fundación Cristo Vive en Huechuraba. Esto ha significado una oportunidad de inclusión, desarrollo y pertenencia para personas con discapacidad cognitiva. De qué trata esta alianza y cómo la empresa ha trabajado su política de inclusión y diversidad, nos cuenta Lilian Venegas, Jefa de Calidad de Vida y RRLL.

¿Tienen política de Diversidad e Inclusión en Parque del Recuerdo?

En 2017 comenzamos a construir la política de diversidad e inclusión de la empresa, en la cual definimos 3 grupos de alcance: personas con discapacidad, inmigrantes y personas mayores.  Específicamente en discapacidad, comenzamos trabajando con consultoras externas y capacitando a los equipos para poder enfrentar este desafío. Fue así como en esta búsqueda del aprendizaje, llegamos también a la ReIN.

Luego, en 2018, tomamos contacto con 2 fundaciones, Escuela Especial de Nazaret, ubicada en Peñaflor, y Fundación Cristo Vive, ubicada en Huechuraba.

¿De qué trata el trabajo que realizan con Escuela Especial de Nazaret?

Realizamos un trabajo colaborativo para la inclusión de personas con discapacidad cognitiva en Parque del Recuerdo Padre Hurtado ubicado en Peñaflor. Comenzamos incluyendo a un grupo de tres personas y casi todos los años vamos incorporando a una o dos más.

Lo primero que hacemos es un proceso de selección por competencia. Hicimos análisis de puestos de trabajo de diversos cargos que tiene la empresa para tener la claridad de qué cargo podemos ofrecerle a personas con discapacidad. Luego vemos el tema horario. Casi siempre partimos con media jornada y en la medida que se va haciendo una jornada efectiva pasan a jornada completa.

El desarrollo de las personas que hemos incluido ha sido fantástico. Tenemos el caso de un joven que llegó a los 19 años con una discapacidad cognitiva y hoy es parte de nuestro comité paritario, terminó sus estudios en Parque del Recuerdo y hoy conduce maquinaria. Comenzó haciendo labores menos complejas, como la mantención de jardines, y hoy en el área más específica de servicio de sepultación operando maquinaria pesada. Para nosotros eso es un importante ejemplo de desarrollo e inclusión.

¿Y de qué edades son las personas que reciben en el Parque del Recuerdo de Peñaflor provenientes de la Escuela Especial de Nazaret?

Tenemos personas desde los 18 hasta 50 y tantos años. Las personas mayores, debido a su discapacidad y el factor edad, se mantienen siempre en el área de jardinería. De esa manera logramos la inclusión, porque les permite desarrollar la autonomía para llevar a cabo el trabajo. Como muchos también manifiestan complicaciones de salud, por lo que mantenemos, por supuesto, el ajuste razonable de flexibilidad de horarios.

Por otro lado, tenemos personas con discapacidad auditiva trabajando en otras áreas de administración, y esperamos habilitar nuestra infraestructura informática para lograr la inclusión de personas ciegas en áreas de atención telefónica, como telemarketing, servicio al cliente o cobranzas.

¿Cómo ha sido el feedback de quienes trabajan en la Escuela Especial de Nazaret?

Tenemos una relación muy cercana con la directora del colegio, el asistente social y todos los profesionales de la escuela. Hacemos un trabajo en equipo y eso da frutos de que esta inserción laboral sea efectivamente tan exitosa.

Desde el comienzo hemos tenido una muy buena acogida. Al principio fue un trabajo un poco más lento debido a los procesos de inclusión con la familia, con harta concientización sobre lo que pasa con ellas cuando un adolescente con discapacidad cognitiva comienza a trabajar. Descubrimos sus miedos, los obstáculos y levantamos información que a veces no está tan clara. Muchas tenían temor a que su hijo o hija pudiera perder su pensión por discapacidad, por ejemplo. Todo eso fue un proceso de construir confianza con las familias. Fue un trabajo colaborativo.

Siempre decimos que las barreras no están en que falte una rampa o una puerta más ancha, son actitudes. En esa relación con la escuela sentimos una buena llegada y un entusiasmo que se mantiene hasta ahora. Año a año tenemos jóvenes que postulan donde el ajuste razonable es el horario y, en la medida que van desarrollando competencias, les vamos abriendo también más espacios de desarrollo que incluyen el aumento de su jornada laboral.

Esta alianza es genial porque contar con personas con discapacidad nos ha demostrado que aporta al clima laboral y al compromiso del resto del equipo. Construimos un ambiente de trabajo donde las personas se sienten incluidas y eso, ha sido un aprendizaje para el equipo compuesto por 70 personas aproximadamente en Parque del Recuerdo Padre Hurtado.

Tienen una alianza con Fundación Cristo Vive también, ¿verdad?

Sí, somos vecinos de su escuela en Parque del Recuerdo Américo Vespucio en Huechuraba. Hemos trabajado en procesos de formación y hemos podido generar una alianza positiva y colaborativa en el tiempo. Estamos trabajando la inclusión con terapeutas que está incorporando la fundación para trabajar con personas con discapacidad cognitiva.

En caso de personas con discapacidad física hemos hecho un trabajo de concientización con  diferentes áreas. Comenzamos haciendo un diagnóstico de la organización para saber cómo estábamos conformados y conocer el catastro de personas con discapacidad.

Hoy tenemos un 2% de personas con discapacidad contratadas en la empresa. Y es que nosotros apuntamos a ir más allá del cumplimiento de la ley, porque la verdad es que nos ha aportado mucho a la cultura. Se nota en el ambiente de trabajo cómo el equipo también mejora.

¿Qué significa para ustedes pertenecer a la ReIN?

La ReIN nos entrega un sistema de gestión, nos ayuda a tener un diagnóstico que nos permite identificar brechas, trabajar en base a ello y a partir de eso, innovar. También nos ha permitido tener una hoja de ruta para saber qué camino tomar. Desde la ReIN nos han aportado sus conocimientos y eso, a su vez, nosotros lo compartimos con otras áreas. Todo ese aprendizaje ha sido un tremendo aporte, porque te permite estar claro en cómo se construye una cultura inclusiva en la organización. Ha sido un facilitador del proceso para las áreas que estamos gestionando hoy.

Nos ha permitido detectar nuestras principales brechas y, a partir de eso, logramos desarrollar nuestra capacitación corporativa. Todo nuevo ingreso sí o sí debe pasar por la capacitación de diversidad e inclusión.

Además, formamos nuestro Comité de Diversidad e Inclusión y, este año, hemos ido avanzando con embajadores de diversidad e inclusión, que son nuestros propios colaboradores y colaboradoras que, desde su interés, se unieron a esta comunidad para aportar con su experiencia. Ha sido un camino largo pero muy bonito. Es la pasión con la que trabajamos el tema, más que el reconocimiento.

El evento, organizado por Cervecería AB-InBev, la Municipalidad de Providencia y la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), se realizará el 11 de mayo de 2023 en el Anfiteatro del Parque Bustamante. Busca generar impacto, visibilizando y aumentando la contratación de personas con discapacidad.

De acuerdo con un informe del Servicio Nacional de la Discapacidad de 2022, en Chile una de cada seis personas mayores de 18 años tiene alguna discapacidad. El documento también revela que existe una brecha de inclusión entre la población adulta con discapacidad: sólo un 40% de este grupo tiene ocupación, frente al 60% de quienes no presentan esta condición.

Lo anterior llevó a que nuestra empresa socia, Cervecería AB InBev, en conjunto con la Municipalidad de Providencia se unieran para crear la Feria de Inclusión, que en esta segunda versión incorpora la participación de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS). Esto con el propósito de ofrecer un espacio compartido de oportunidades para personas con discapacidad que podrán postular a puestos de trabajo y participar en entrevistas de selección para hacer más fácil la conexión entre organizaciones que abren las puertas a personas con discapacidad y quienes buscan una oportunidad laboral.

Al respecto, el Director de Asuntos Corporativos e Impacto Positivo de Cervecería AB InBev, José Antonio Alonso, señala que “en Cervecería AB InBev, nos enorgullece contar con un ambiente de trabajo diverso. Y por este motivo, impulsamos iniciativas como esta feria con el objetivo de habilitar una colaboración público-privada virtuosa que nos permita generar un cambio a gran escala en materia de inserción laboral para personas con discapacidad. Con esta segunda versión de la Feria, habremos visibilizado más de 2.500 vacantes laborales para personas con discapacidad en Chile, casi 4 veces la cantidad de trabajadores que tenemos en nuestra operación en Chile, sumado a que como compañía asumimos un compromiso voluntario al año 2030 para alcanzar un 5% de personas con discapacidad dentro de nuestra dotación, superando el 1% que exige actualmente la ley. Y adicionalmente, estamos trabajando con nuestros socios para que el 50% de nuestra cadena de valor desarrolle políticas de diversidad e inclusión.”

La alcaldesa, Evelyn Matthei, señaló que “en Providencia hacemos un esfuerzo permanente para que todos puedan insertarse plenamente en la sociedad y desarrollarse plenamente, pero somos conscientes de que hay una brecha importante para las personas con discapacidad. Justamente, eso nos desafía a promover este tipo de instancias, conectado a todos quienes buscan una oportunidad laboral con las empresas y facilitar su inserción en el mundo del trabajo”.

La gerenta de Asuntos Corporativos de la ACHS, Paulina Calfucoy, cuenta que “nuestra experiencia al cuidado de pacientes que posterior a un accidente se han reintegrado al mundo del trabajo, y nuestro compromiso por desarrollar espacios laborales más diversos nos ha demostrado que existe un gran potencial en cada colaborador independiente de su condición y que las organizaciones se enriquecen y crecen de la mano de una política de inclusión. Por ello, estamos trabajando en iniciativas que buscan aportar en la generación de una cultura inclusiva entre las empresas y organizaciones de nuestro país y, por cierto, una instancia como la Feria de Inclusión, es un gran aporte para visibilizar los talentos y aumentar las oportunidades laborales para personas con discapacidad. Sabemos que estos procesos son ante todo transformacionales, y como ACHS queremos apoyar en la generación de estos cambios culturales colaborando y abriendo espacios para que cada vez más empresas puedan ofrecer oportunidades de empleo formal a este segmento de la población”.

 Dado que en su primera versión esta feria contó con una amplia convocatoria -más de 1.500 personas con discapacidad en búsqueda de oportunidades laborales- Paulina Calfucoy recomienda a los asistentes y postulantes que lleguen media hora antes de la apertura de las puertas y lleven su currículum actualizado e impreso. De todas maneras, existirá la posibilidad de imprimir en el lugar.

 La actividad se desarrollará el jueves 11 de mayo desde las 11 horas, en el Anfiteatro del Parque Bustamante (ubicado en Avenida Francisco Bilbao entre Ramón Carnicer y General Bustamante, altura metro Parque Bustamante L5), donde más de 40 empresas ofertarán un total de mil puestos de trabajo para personas con discapacidad.

 Las firmas que se sumarán al encuentro serán las siguientes:

• Cervecería AB InBev
• Asociación Chilena de Seguridad
• Pepsico
• CMPC
• Grupo Falabella
• Copec
• Natura
• EY
• Ripley
• Coca-Cola Andina
• Soprole
• Corona
• Itaú
• SMU
• WOM
• Fundación Coanil
• Hogar de Cristo
• Aramark
• Smart fit
• Eurofirms
• Verisure
• Metlife
• Salcobrand
• Femsa Salud

Entre otras…

Para facilitar el desplazamiento de PcD visual y, al mismo tiempo, cuidarlas de los patógenos presentes en las superficies, el Hospital Clínico de la Mutual de Seguridad trabajó junto a Clean Copper y la Fundación Luz, marcando la pauta para que otros se sumen a la iniciativa. De esto trata la excelente iniciativa de nuestra empresa socia.

La Mutual de Seguridad tiene como foco principal la prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Si estos eventos traumáticos llegaran a ocurrir, pone a disposición de los trabajadores de las empresas no solo las prestaciones económicas y de salud, sino que también todo lo que se requiere para que ese trabajador o trabajadora pueda retomar su vida social y laboral.

En muchos casos estos accidentes traen consigo la adquisición de una discapacidad o evitan que las personas puedan retomar su vida como la conocían. Para estos escenarios -con distintos grados de complejidad- la Mutual cuenta con un modelo de atención integral en salud que brinda apoyo emocional a aquellos trabajadores afectados por accidentes laborales con resultado de discapacidad permanente o muerte, además de a sus familias.

No tan solo eso: esta empresa perteneciente a la ReIN ha avanzado en el desarrollo de un hospital accesible que ha buscado adaptaciones para que las personas con diferentes tipos de discapacidad puedan desenvolverse de la manera más autónoma posible en sus instalaciones.

En ese contexto, el equipo ejecutivo de la Mutual se puso en contacto con Clean Copper, una empresa chilena que asumió el desafío de fabricar señaléticas en lenguaje braille, con tecnología de cobre antimicrobiano que asegura la desinfección continua de las superficies, disminuyendo los riesgos de contagio al inhabilitar -en solo minutos- a cualquier patógeno, entre ellos, el coronavirus.

La startup trabajó con la asesoría de Fundación Luz, que se especializa en inclusión de personas con discapacidad visual. “Usualmente, las señaléticas en braille que se ofertan son muy genéricas, es decir, se restringen a los típicos letreros de ‘Entrada’, ‘Salida’ y ‘Baño’. Pero nosotros lo hacemos a la medida, en forma rápida y con la certificación correspondiente”, explica Nicolás Méndez, CEO de Clean Copper, sobre las placas de cobre que, además de guiar a las personas con discapacidad visual, cuidan su salud.

La tecnología de Clean Copper -que logra eliminar virus, bacterias y hongos en solo unos minutos, de forma continua y autónoma evitando el uso de productos químicos- también está presente en algunos CESFAM y postas del norte de Chile, en pasamanos, manillas y barras, gracias al aporte del mundo privado.

¡Felicitamos a la Mutual por esta excelente implementación y mejora para las personas con discapacidad visual!

En pos de la inclusión efectiva de personas con discapacidad en las organizaciones:

Comenzó pionero programa de capacitación que fortalece las competencias de las y los  gestoras (es) de inclusión laboral

El programa, impartido por la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA y Fundación Ronda, en alianza con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), reunió a más de 100 gestores y gestoras de inclusión laboral durante una mañana de conversatorio y capacitación. Las actividades serán mensuales en formato presencial y online, desde abril a diciembre de 2023.

Santiago, abril 2023.– El miércoles 19 de abril se vivió la primera sesión formal de lanzamiento del programa de acompañamiento “Red de aprendizaje colaborativo entre gestores y gestoras de inclusión laboral”, el cual se lleva a cabo gracias al trabajo entre la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA, Fundación Ronda y el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Este plan de capacitación, dirigido a las más de 80 empresas que son parte de la ReIN, busca fortalecer el rol del gestor o gestora de inclusión laboral al interior de las organizaciones, fomentando la participación en igualdad de oportunidades y condiciones, de personas con discapacidad (PcD) en entornos laborales desde una perspectiva de derecho, en coherencia a la legislación vigente.

“Es muy válido que nuestras empresas quieran saber con mayor profundidad cómo se aplica la Ley 21.275. Esta normativa, que se encuentra bajo el alero de la Ley de Inclusión Laboral (21.015), provoca transformaciones y cambios en la cultura organizacional de cada una de ellas. El programa es una instancia en que, acompañados de expertos y expertas en el tema, las y los gestores obtendrán más conocimiento para fortalecer sus competencias frente al rol que desempeñan en la inclusión laboral de PcD”, dice Elena Razmilic, presidenta de la ReIN.

El programa consta de cuatro módulos en los que, de manera presencial y online, los gestores (as) profundizarán y reflexionarán sobre el contexto en el que se desempeña su rol y cómo se lleva a cabo una efectiva inclusión laboral de PcD, además de indagar en el diagnóstico de su desarrollo y en un plan que les permita una correcta ejecución de sus estrategias en materias de inclusión laboral.

“El 1 de abril conmemoramos cinco años desde que se promulgó la Ley de Inclusión Laboral, una normativa que vino a cambiar las reglas del juego para las empresas en favor de las PcD y que se robustece con la puesta en marcha de la nueva Ley 21.275. Programas como estos y el trabajo colaborativo entre nuestra fundación y la ReIN, demuestran el interés no tan solo por aplicar correctamente la ley, sino que en muchos casos, superar lo que exige. Eso es lo que nos reunió hoy y nos seguirá reuniendo en las sesiones restantes”, comentó Álvaro Aguilar, director Ejecutivo de Fundación Ronda.

Ejecución del programa

A quienes participan de esta iniciativa, recibirán un plan de formación con un modelo por competencias, centrado en la realidad donde desarrollan su labor y las brechas aún existentes para llevar a cabo su rol como gestor (a). Luego, a través de talleres prácticos, los y las participantes entrenarán sus habilidades en contextos de simulación y role playing, favoreciendo un mejor desempeño laboral en sus respectivos contextos organizacionales.

El intercambio de experiencias también es fundamental. Por lo mismo, las y los gestores que participan ponen a disposición sus experiencias asociadas a buenas prácticas y desafíos enfrentados, promoviendo la definición conjunta de respuestas adecuadas para la gestión del talento diverso.

“Felicitar que tantas empresas se unan en formatos educativos como este, donde se profundiza un rol tan importante para la cultura organizacional y para la ley a favor de las PcD. Ello es un indicio de que estamos haciendo un muy buen trabajo. Quedan muchos desafíos por cumplir. Incentivar a las organizaciones no es tarea fácil, pero entre la ReIN, Fundación Ronda y el constante apoyo de ChileValora, creemos que vamos por buen camino. Chile sí puede ser un país inclusivo y sí puede tener empresas aptas para todas las personas, sin distinción”, comenta Ximena Rivillo, Secretaria Ejecutiva de ChileValora.

Esta primera sesión del programa Red de Aprendizaje Colaborativo entre Gestores y Gestoras de Inclusión Laboral también contó con la presencia del director Regional de SENADIS, Iván Espinoza; la jefa del Departamento de Derechos Fundamentales del Ministerio del Trabajo, Arlette Martínez Ossa; y el presidente del Directorio de Fundación Ronda, José Luis Fernández.

Por otro lado, el panel del conversatorio “Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas para el ejercicio del rol de gestor o gestora de inclusión en las organizaciones”, contó con la participación de Ximena Rivillo de ChileValora; y Jaime Godoy, Coordinador Nacional proyecto Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe, de la OIT. Ambos resaltaron la importancia del rol del gestor (a) de inclusión laboral y la relevancia del trabajo colaborativo y articulado, entre el sector público, privado y la sociedad civil en pos de mejorar continuamente los procesos de inclusión de PcD dentro de las organizaciones.

La sesión terminó con una metodología participativa donde crearon un decálogo de compromisos para transformar las organizaciones en inclusivas desde su ADN.

Para conocer cómo manejan la inclusión laboral en CIAL Alimentos y saber qué desafíos se vienen en relación con diversidad, conversamos con Verónica Luna y Paula Cruz, Jefa de Calidad de Vida y Comunicaciones y Terapeuta Ocupacional de la empresa, respectivamente. Ambas aseguran que, en la empresa, “la selección de PcD no es por su discapacidad, sino que por las competencias de la persona. Y nosotros adecuamos nuestro contexto para que pueda ejercer bien su cargo”.  

¿Qué tipo de políticas de inclusión y diversidad existen hoy en CIAL Alimentos?

Verónica (V): Actualmente trabajamos sólo la inclusión, y  para ello  contamos con un comité donde están representadas todas las áreas de la Empresa,  y que es  la instancia en la cual se analizan y definen los lineamientos respecto del tema. Y en este sentido, trabajamos para avanzar y definir dentro del corto plazo una política de diversidad e inclusión  . Si bien hoy tenemos un trabajo con foco en inclusión de personas con discapacidad, está el desafío de ampliarnos hacia  una política de diversidad, que involucre a todos  los grupos de especial protección.

¿Cuántas personas con discapacidad trabajan hoy y cómo es la llegada a la empresa a un nuevo cargo?

Paula (P): Lo que destaco es que los procesos de inclusión en CIAL Alimentos vienen desde hace años, desde 2005, mucho antes de la ley 21.015. Eso habla de un sello inclusivo y de que se abren las oportunidades laborales a todas las personas en igualdad de condiciones.

Hoy tenemos contratadas alrededor de 25 personas con discapacidad. Algunas de ellas han sido acreditadas en el camino, por ejemplo, algunos colaboradores no tenían conocimiento que podían tramitar  una credencial de discapacidad. Un grupo importante han sido contratados en procesos masivos, mediante organizaciones dedicadas a la intermediación laboral, o han postulado  por la vía regular.

Hoy los procesos de inclusión son canalizados a través de esta área, encargada de entrevistar a las personas usando el modelo de empleo con apoyo como base, lo cual permite realizar una entrevista más detallada, que en el regular de las organizaciones. Luego de esta entrevista, se hace un cruce entre las competencias de la persona y los requerimientos del puesto de trabajo, permitiendo establecer los ajustes razonables que sean necesarios para el adecuado desempeño de las tareas.

Posterior a la selección y previo al ingreso, se realiza la charla de concientización a los equipos de trabajo y jefaturas.   En general, la producción es un ambiente bien rotativo en temas de personal , por lo que el concientizar es una acción permanente.

¿Qué discapacidades tienen las personas que hoy trabajan en la empresa?

P: Existe una diversidad de situaciones: personas con discapacidad física, sensorial auditiva, sensorial visual, intelectual y psicosocial. Recalcar que la selección que realizamos no es por tipo discapacidad, sino que por las competencias de la persona, y nosotros adecuamos nuestro contexto para que pueda ejercer su trabajo en igualdad de condiciones.

¿Qué tipo de cargos asumen en la empresa las personas con discapacidad?

V: Son principalmente cargos operativos, sin embargo, se promueve que todas las vacantes estén abiertas a la diversidad de personas.

¿Hay algún seguimiento que se les haga a las personas con discapacidad al entrar a la empresa?

P: Nosotros aplicamos el modelo del empleo con apoyo que nos permite acompañar desde el ingreso y durante toda su permanencia a las personas, esto implica una comunicación constante con el trabajador y  su jefatura, con  seguimientos programados y otros más espontáneos según las necesidades del trabajador y del área.

¿Cómo es el feedback de los trabajadores de la empresa cuando ingresa una persona con discapacidad?

P: Hay múltiples percepciones al respecto, lo que a veces está condicionado por las experiencias o vivencias personales o laborales anteriores de los trabajadores, por lo que acogemos el temor, la empatía, el compromiso y la resistencia   que pueda existir en los equipos, ya que esto nos permite definir dónde poner los focos de concientización.

¿Qué significa pertenecer a la ReIN? ¿De qué forma se ha sentido el apoyo o por qué creen que es importante pertenecer a redes como esta?

V: Valoramos de la Rein el intercambio de miradas con otras empresas  y que podemos compartir buenas prácticas, y eso es un tema fundamental.

Nos relacionamos con otras empresas que pueden tener las mismas problemáticas y estar en diferentes etapas de estos procesos, lo que nos permite aprender cómo superar las dificultades de una mejor manera, en base a la experiencia.

La ReIN además ofrece instancias de capacitación y encuentro con expertos, y ha sistematizado información que está disponible , lo que es un verdadero apoyo para la gestión. El diálogo siempre es bueno.

¿Desafíos que vengan en términos de inclusión o diversidad?

V: Tenemos que seguir avanzando en inclusión, especialmente en concientización a los equipos  y jefaturas,   y también abrirnos a la  diversidad, lo que implica un cambio cultural que no es inmediato ni espontáneo, hay que trabajar en forma constante  porque es un proceso que lleva tiempo , y que debe ser transversal.

¿Qué llamado le harían a otras empresas para ser parte de redes como la ReIN?

V: El llamado que podemos hacer es  una invitación a sumarse a todas las iniciativas que tengan como finalidad trabajar la inclusión en forma colectiva y trabajar en red, ya que estos espacios permiten dialogar y problematizar las acciones naturalizadas en temáticas de inclusión.

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Personas sordas de todo el país pueden ser atendidas, a través de videollamadas, por ejecutivos de la empresa capacitados en lengua de señas. Como ReIN nos enorgullece que, empresas socias de nuestra Red, lideren proyectos tan innovadores, necesarios e inclusivos para las personas con discapacidad.

En Chile existen más de 213 mil personas adultas con discapacidad auditiva, quienes se enfrentan día a día a los desafíos de comunicarse con múltiples empresas e instituciones. Desde hace algunos años organizaciones del mundo público y privado buscan soluciones para promover su inclusión en todos los sectores y, producto de la creciente digitalización, ya se están viendo frutos en distintos ámbitos.

Es el caso de Claro Chile- empresa socia de la ReIN- que apostó por la tecnología para mejorar sus canales de atención e implementó un sistema de videollamadas para personas con discapacidad auditiva. La compañía ya contaba con ejecutivos capacitados en lengua de señas en sus distintas sucursales y hoy, lo trasladó al mundo digital a través de su sucursal virtual Mi Claro, desde donde orientan a las personas sobre servicios de telefonía móvil y hogar.

“Creamos este nuevo canal de atención para contribuir a la inclusión digital de la comunidad sorda en Chile. Ya contamos con 120 ejecutivos capacitados en lengua de señas en todo el país y ahora abrimos la atención por videollamada, que esperamos pueda mejorar su experiencia y responder a sus necesidades a través de una comunicación empática y efectiva”, explica Gioconda Jara, directora de Servicio de Atención al Cliente de Claro Chile.

Desde la ReIN, su presidenta Elena Razmilic, señala que “nos llena de orgullo y satisfacción saber que nuestras empresas socias avanzan día a día en una tema tan importante en el Chile de hoy como lo es la inclusión de personas con discapacidad, en este caso, auditiva. Felicitamos a Claro por implementar acciones que nos invitan a ser no tan solo empresas más inclusivas con nuestros colaboradores, sino que también con la sociedad. La inclusión con perspectiva de derecho significa reconocer al otro y respetarlo, así como lo hace Claro a través de la lengua de señas chilena”.

Claro Chile pertenece a la Red de Empresas Inclusivas desde 2021. Además del constante acompañamiento y de los conocimientos compartidos en materias de diversidad, discapacidad e inclusión laboral, Leonardo Cerda -Gerente de Asuntos Corporativos de Claro- señala que para la compañía “pertenecer a la ReIN ha significado un nuevo impulso para la labor que la organización venía haciendo en torno a la inclusión. Trabajos colaborativos como éste nos permiten aprender más y desarrollar mejores prácticas para poder conectar a las personas, facilitar sus vidas y potenciar nuevas oportunidades a través de la tecnología”.

Para acceder al servicio de videollamada en lengua de señas solo es necesario contar con conexión a internet y habilitar la cámara del dispositivo que se esté usando. Haz click aquí para obtener más información al respecto.

Karin Gelman es Analista Senior en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte y, a comienzos de 2022, se certificó como Gestora de Inclusión Laboral, convirtiéndose en la segunda persona a nivel nacional en recibir dicha certificación. Estudiar y capacitarse son dos de las recomendaciones que da la experta y, en la siguiente entrevista, nos cuenta cómo son las pruebas y qué significa para ella y su empresa haber dado este importante paso.

Cuéntanos Karin de qué trata la evaluación para certificarse como Gestor (a) de Inclusión Laboral, ¿cómo fue tu experiencia en lo personal y para Deloitte?

Me contacté con Bureau Verita para pedirles una cotización y ver cómo funcionaba el proceso. Debido a mi interés, nos invitaron a participar como empresa piloto para hacer esta evaluación. Dijimos que sí y fueron 2 días en terreno: dos personas fueron a Deloitte y me hicieron diferentes pruebas.

Son cerca de 5 pruebas y cada una tiene un porcentaje que al final da el 100%. Hay una que es la que tiene más porcentaje, en la que tienes que demostrar evidencia de todo lo que has hecho en relación a inclusión sociolaboral de personas con discapacidad. En mi caso, como soy la encargada del área, les demostré todo lo realizado: seguimientos, capacitaciones, sensibilización, etc. Eso lo vimos en la mañana del primer día. Luego hay otra prueba que es teórica. Te ponen casos en los cuales hay que ir viendo dónde está el error o la falla del gestor (a). Son 3 casos hipotéticos.

Yo no lo encontré difícil, y es que tengo años de experiencia trabajando en inclusión laboral de personas con discapacidad, pero sí debo decir que es intenso. Son dos días que te están preguntando, pidiendo evidencias, están ahí, contigo a full, desde las 9 de la mañana hasta el mediodía.

Luego viene una prueba de alternativas en las que te preguntan tecnicismos relacionados a los APT (Análisis de Puesto de Trabajo), sobre la ley 21.015 (qué dice, cuál es el porcentaje que debe cumplir, etc), sobre las leyes de discriminación y más. Es una prueba conceptual.

También solicitan una carta de recomendación que tiene que hacer tu jefatura, en la que da conocimiento de que la persona que se está certificando, cumple con el perfil de gestor (a) de inclusión laboral. Mi jefatura directa avaló que soy competente para esta certificación.

¿Qué implicó este proceso para ti y tu empresa?

Mi jefatura siempre estuvo muy comprometida para que me certificara. No hubo que utilizar recursos para capacitarme, pero de haberlo necesitado, Deloitte contaba con los recursos y la disposición. El apoyo de mi jefatura, excelente. Estamos súper felices.

La inclusión social y laboral es un tema que me mueve mucho, me apasiona harto. Estoy muy contenta que se forjen más leyes, que se haga ver que sí es un tema, y que sí hay que empezar a tener gestores de inclusión desde noviembre.

¿Cuándo hiciste esta certificación?

Me fueron a evaluar en verano. Siempre me dijeron que era un proceso que se demoraba alrededor de 2 meses. Bureau Verita me certifica y luego va a ChileValora, institución que acredita. Ese proceso, el de acreditación, es un poco más demoroso. Pero si pones mi nombre en ChileValora, aparezco como gestora de inclusión. Estoy lista.

¿Qué le recomendarías a quienes tienen que certificarse?

Que se empapen de conocimiento y que miren siempre a las personas en situación de discapacidad como sujetos de derecho, no como objetos de caridad. Esto no es por cumplir una ley o una cuota. Tenemos que mirarlos con los derechos que merecen tener.

Le recomiendo a las personas que no saben mucho, principalmente sobre los derechos de las personas con discapacidad, que hagan cursos, que se capaciten o lean al respecto. La ReIN es un aporte y apoyo fundamental en todo lo que tiene que ver en temas de inclusión. Le recomendaría a quien se certifique que, si hay foros, conversaciones, charlas que expliquen de qué trata exactamente esta prueba, ¡asistan! Tienen que estar preparados y preparadas a lo que van. Hay muchos mitos, sesgos, prejuicios que es necesario eliminar si vas a ser gestor o gestora. Primero tengo que trabajarme y saber que los sesgos inconscientes existen. Si estás full en contacto con el mundo de la discapacidad, el proceso será más fácil.

Y en Deloitte, ¿cómo trabajan la inclusión y diversidad laboral?

En Deloitte trabajamos con 4 pilares fundamentales: equidad de género, personas migrantes, comunidad LGTBIQ+ y las personas con discapacidad. Si hablamos del pilar discapacidad, cada año fiscal tenemos diferentes planificaciones estratégicas en pos de la inclusión de ellas. Lo que nos interesa es que las personas con discapacidad puedan trabajar en igualdad de condiciones, con los ajustes necesarios. Trabajamos en torno a sensibilizar los equipos de trabajo a nivel transversal y apostamos a que los cambios culturales se hacen por medio de estas sensibilizaciones.

También tenemos un ERG (Employee Resources Group) llamado PROCapacidad que es un grupo de trabajadores/as de Deloitte que nos juntamos a trabajar de manera voluntaria en temáticas sobre inclusión. Son personas con y sin discapacidad que les mueve el tema. Hacemos acciones para visibilizar a las personas con discapacidad en la firma, romper mitos y prejuicios, contratamos a organizaciones externas para charlas, entre otras.

Esto me apasiona y que mi empresa esté a la vanguardia y 100% comprometida me parece fantástico. Nos importa la persona en sí, y eso me tiene muy feliz.

En la actividad, a la que asistieron más de 70 personas, se definieron los focos y metodologías de trabajo para este año. El encuentro virtual también contó con la participación de Lilian Denham, Directora Ejecutiva de REDEG, quien dio una charla sobre mujeres y discapacidad.

El martes 15 de marzo se realizó la Asamblea General de la ReIN, instancia en la que se dio a conocer cómo será, en lo que resta del año, el método de trabajo de la Red a través de la participación de sus empresas socias: “Tendrán un gran protagonismo. En ReIN, trabajamos a partir de los desafíos que nos presentan y que sus equipos van levantando en relación a temas de inclusión laboral. Son las propias empresas quienes, en un trabajo organizado por nuestro equipo, van aportando en propuestas para abordar dichos desafíos”, dice Elena Razmilic, presidenta de la ReIN.

Son tres los focos de trabajo para este 2022: potenciar la formación en red, potenciar el protagonismo de las empresas socias y ahondar en la interseccionalidad de la inclusión. La construcción del plan fue elaborado en base al levantamiento de iniciativas por mesa, las que tuvieron dos objetivos; reflexionar sobre el camino realizado desde la constitución de estas y la propuesta de nuevas iniciativas, como las vocerías ReIN.

En la reunión, también se presentó el calendario temático con las principales acciones que se realizarán según cada periodo, por ejemplo, abril será el mes de las comunicaciones, mayo será el mes de la normativa 21.275 y junio, el de la interseccionalidad.

Además, Carolina Jessen –Coordinadora Ejecutiva de la ReIN- explicó el próximo proceso de elección de directorio: cuáles serán los criterios de votación, cómo se votará, quién puede ser candidato y cómo se deberán realizar las campañas desde abril a mayo fueron algunos de los puntos abordados.

“Desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) vemos la experiencia chilena de la ReIN como un ejemplo para movilizar a otros países en la construcción de una asociación empresarial que trabaje activamente y con propuestas concretas en el fomento de la inclusión laboral de personas con discapacidad. El proceso de institucionalización, apoyada por las autoridades de  SOFOFA, y la sistematización de su propuesta de valor es una oportunidad para que el día de mañana puedan surgir nuevas redes de empresas inclusivas en diversos lugares del mundo”, señala Lorenzo Peláez, Especialista Principal de actividades con empresas de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina.

Mujeres y discapacidad

“Las organizaciones no son neutras al género. Las relaciones de género determinan la configuración de la organización”, así lo declaró Lilian Denham- publicista y Directora Ejecutiva de REDEG, organización dedicada a la consultoría, asesoría técnica y capacitación en temáticas de género, migrantes, generaciones, comunidad LGBTI y personas en situación de discapacidad- quien expuso sobre el rol e impacto de las mujeres y discapacidad en lo social y laboral.

Desde la definición de distintos conceptos –igualdad, equidad, rol de género, diversidad, entre otros- hasta profundas reflexiones sobre cómo las empresas pueden avanzar para garantizar igualdad de oportunidades fue lo que planteó Lilian a los socios y socias asistentes al encuentro. Además, presentó cifras que demuestran la realidad de las mujeres con y sin discapacidad: a nivel mundial la participación de la mujer es del 44,4% en el mercado laboral, a diferencia de los hombres que es el 70.1%; solo el 4% de las empresas que componen el Standard and Poor’s 500 son dirigidas por mujeres; ocupan una quinta parte de los escaños parlamentarios en el mundo y menos del 10% de los países está dirigido por mujeres.

En Chile, un 20% de la población nacional de adultos tiene algún grado de discapacidad, más de un millón y medio corresponde solo a mujeres adultas. “Se estima que una de cada cinco mujeres en el país vive con alguna discapacidad. Son ellas las que experimentan diversos tipos de impedimentos –incluidas condiciones físicas, psicosociales, intelectuales y sensoriales- que pueden o no incluir limitaciones funcionales”, declaró Denham.

Todas las empresas que cumplan con la ley 21.015 (y que tengan más de 100 personas) deben certificar a uno o una de sus colaboradores como Gestor (a) de inclusión laboral. En ReIN te guiamos y apoyamos en este proceso explicándote de qué trata y cómo debes llevarlo a cabo, respondiendo a las preguntas claves que tienes. ¡Guarda y comparte este artículo con tu equipo!

¿Qué es el certificado de Gestor (a) de inclusión laboral y cuándo entra en vigencia?

Se trata de una persona capacitada especialmente en la gestión de los procesos de inclusión laboral que se lleven a cabo al interior de la empresa. Esta obligación es para las empresas que cuenten con 100 más trabajadores que cumplen con la ley 21.015 y entrará en vigencia el 2 de noviembre de 2022. Sin embargo, en la práctica se espera que la fiscalización vaya de la mano con la comunicación electrónica que debe hacerse en enero de 2023, donde cada empresa tiene que informar a la Dirección del Trabajo cuál de sus trabajadores es el que está certificado.

¿Qué pasa si la empresa es multi RUT?

Si tu empresa tiene muchos RUT, aquellos que posean más de 100 personas contratadas deberán certificar a una y esta, deberá estar contratada en esa misma empresa.

¿Dónde se adquiere esta certificación?

Solo los Centros de Evaluación acreditados por ChileValora pueden recibir a los postulantes y realizar el proceso de evaluación para, finalmente, entregar la certificación a aquellos que demuestren cumplir con las competencias exigidas por el perfil ocupacional. Puedes ver los Centros de Evaluación aquí. Ten en cuenta que NO es necesario pasar por una capacitación previa para poder iniciar el proceso de certificación.

¿Cuánto dura el proceso de certificación?

Dura entre uno a seis meses desde que el postulante/empresa se contacta con el Centro de Evaluación hasta que recibe su certificado. Va a depender del modo de financiamiento:

• 1,5 meses aprox: Procesos que son financiados con recursos propios de la persona o la empresa.

• 2 meses aprox: procesos que son financiados con franquicia tributaria

• 6 meses aprox: procesos que son financiados mediante becas SENCE

¡¡OJO!! La certificación dura para siempre. Lo que tiene vigencia limitada es el perfil ocupacional, que puede variar con el trascurso de los años de acuerdo a las necesidades del sector productivo.

3 recomendaciones para prepararte y certificarte:

1) Lee el perfil ocupacional para que puedas identificar las competencias que tú o la persona que se certificará aún no tiene.

2) Buscar en los diversos centros de formación la oferta que existe para esas competencias que debes adquirir. Ojo, debes asegurarte que el centro de formación te ofrezca un programa de formación acorde al plan formativo entregado publicado por SENCE.

3) Comienza el proceso de formación y mantente conectado o conectada con el ecosistema de inclusión laboral.

El equipo The Precise Language de Google desarrolló cuatro principios para potenciar el uso de un lenguaje inclusivo en el lugar de trabajo. ¡Aquí te los contamos!

Va mucho más allá de hacer check en la lista de pendientes. Más bien, es centrarse en desarrollar comportamientos y mentalidades inclusivas que se traduzcan en experiencias de los y las colaboradores. De eso se trata la transformación de las empresas en términos de diversidad e inclusión.

Según un estudio de 2021 de PwC sobre ambos temas en organizaciones globales, el 76% de las empresas citan la diversidad y la inclusión como un valor o prioridad, mientras que solo el 22% de los empleados informan estar al tanto de los esfuerzos relevantes en sus empresas. En ReIN guiamos y ayudamos a abordar la diversidad y la inclusión corporativa, pero lo cierto es que hay acciones diarias y simples que vienen desde el interior de la compañía que pueden ayudar a crear lugares de trabajo donde personas de todos los orígenes y experiencias se sientan capaces de prosperar. Aquí es donde el lenguaje toma gran importancia.

Entonces, ¿qué son estos cuatro pasos? Son una manera de examinar qué tan inclusivo es tu trabajo cuando hablamos de lenguaje. Fueron estudiados y redactados por el equipo The Precise Language (El Lenguaje Preciso) de Google y te los resumimos a continuación:

1) Aprende sobre la relación entre lenguaje y poder

Las palabras impactan en todos nuestros ámbitos. Por lo mismo, el lenguaje puede ayudar a mantener los sistemas de poder que evitan que un lugar de trabajo sea inclusivo al crear un entorno hostil para los empleados. Las personas con más poder a menudo influyen no solo en el lenguaje que se usa, sino en cómo se usa en el lugar de trabajo. Como resultado, las palabras pueden perpetuar un ciclo de inequidad sistémica que es difícil de romper. Al tomar conciencia de los desequilibrios de poder, puedes comenzar a abordarlos para mejorar tu lugar de trabajo para todos.

2) Evalúa las palabras que usas

Todo evoluciona y el lenguaje no es la excepción. Probablemente, hay palabras que utilizábamos hace años que hoy no corresponden o, incluso, no son aceptadas. Al elegir tus palabras, recuerda que el principio más importante del lenguaje preciso es la representación personal. Utiliza siempre los nombres, pronombres y palabras que las personas y las comunidades han elegido para identificarse.

3) Ten en cuenta la interseccionalidad para evitar una simplificación excesiva

Una de las claves del uso de un lenguaje preciso es asegurarse de que los materiales de marketing, sitios web y cualquier otro activo reflejen el mundo que nos rodea. Hacer esto de manera efectiva significa reconocer la interseccionalidad de las identidades de las personas y asegurarse de que las campañas representen esta interseccionalidad. Comprométete a ser lo más preciso, empoderador e inclusivo posible con el lenguaje. Si no logras reconocer y reflejar la interseccionalidad en tus acciones de marketing, corres el riesgo de reducir las identidades ricas y multidimensionales en historias demasiado simplificadas que pueden perpetuar los estereotipos y ser, incluso, hirientes.

4) Comprométete a seguir practicando

La inclusión no es una tendencia. Es necesario cambiar las disparidades sistémicas y eso requiere la voluntad de examinar y abordar continuamente los desequilibrios de poder. Evalúa rutinariamente las prácticas de tu empresa para crear una comunicación y relaciones más efectivas entre tu fuerza laboral. Aplicar principios de lenguaje preciso puede ser complicado al principio, pero es importante seguir haciéndolo.